Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 сентября 2022 года г. Москва

Дорогомиловский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Александренко И.М.,

с участием помощника Дорогомиловского межрайонного прокурора г. Москвы Алексеевой Е.Г.,

при секретаре Былковой В.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2246/22 по иску Терещенко * к ООО «ПепсиКо Холдингс» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, указывая, что с * года работал у ответчика, * года переведен в *.

Приказом от 07 февраля 2022 года трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников.

Поскольку истец считает увольнение незаконным, просит признать приказы от 24.11.2021 года «об изменении организационной структуры и увольнении истца от 07.02.2022 года незаконными, восстановить истца в ранее занимаемой должности, аннулировать запись в трудовой книжке об увольнении истца, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.

Истец, представители истца * в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика * в судебное заседание явилась, против удовлетворения исковых требований возражала, по доводам указанным в возражениях на иск, пояснив, что процедура увольнения истца была соблюдена.

Суд, изучив доводы иска, выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение помощника прокурора, полагавшей, что иск удовлетворению не подлежит, приходит к следующим выводам.

Согласно ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим , иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно , ч. ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как следует из разъяснений, данных в Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При рассмотрении дела судом установлено, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в * в г. Москве в * по * безопасности.

24.11.2021 года работодателем принят приказ № * «Об изменении организационной структуры» в целях осуществления эффективной деятельности и усовершенствования организационно-штатной структуры, согласно которому с 08 февраля 2022 года исключается из штатного расписания Обособленное подразделение Общества в г. Москве штатная должность – * – 1 штатная единица

25 ноября 2021 года истцу довели под роспись: приказ № 24-11-01-ц-общ «Об изменении организационной структуры»; уведомление о предстоящем увольнении 07.02.2022 года в связи с сокращением штата; уведомление от 25.11.2021 года о наличии вакантных должностей.

25.11.2021, 30.11.2021, 07.12.2021 14.12.2021, 22.12.2021, 27.12.2021, 11.01.2022, 18.01.2022 года, 25.01.2022 года, 07.02.2022 истцу были доведены уведомления о наличии вакантных должностей со списком должностей, что подтверждается материалами дела, включая акт о непредставлении истцом заявления на перевод на предложенные вакансии.

В последующем, приказом работодателя от * с истцом было прекращено действие трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ и истец был уволен с работы * года, с истцом произведен расчет.

Истец, оспаривая свое увольнение, указывает, что с октября 2021 года на него оказывалось давление в целях понуждения к увольнению, после отказа от которого, последовало вручение уведомления о сокращении штата. Также ответчиком не было исследовано преимущественное право истца на оставление на работе. При этом была сокращена одна должность из трех аналогичных, две из которых занимают *создание нового Департамента говорит о мнимости сокращения штата и дискриминации в отношении истца, при уведомлении о сокращении истцу были представлены не все имеющиеся вакантные должности, только 40 из 79, при этом в * было размещено до 174 вакансий.

Как пояснил ответчик, конфликтов с истцом не имелось, все вакансии, которые не были предложены истцу являлись либо вышестоящими, либо квалификация истца не соответствовала.

В подтверждение данных доводов ответчиком представлен список указанных вакансий, с причинами не предложения указанных вакансий истцу.

Оснований не доверять указанным пояснениям ответчика у суда не имеется, поскольку указанные обстоятельства подтверждены документально.

При таких данных, суд приходит к выводу, о том, что факт сокращения штата работников имел место, должность, которую занимал истец, не сохранилась, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с ним трудового договора по Трудового кодекса РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный , , Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу о его соблюдении ответчиком.

Так, о сокращении занимаемой истцом должности и предстоящем увольнении по сокращению штата работников организации не ранее двухмесячного срока со дня вручения уведомления истец уведомлен письменно и персонально 25.11.2021, о чем свидетельствует его подпись; кроме того, истцу неоднократно предложены списки имеющихся вакансий.

Доводы стороны истца о непредложении ему всех имевшихся у работодателя вакантных должностей (скрытых работодателем) не нашли своего подтверждения, поскольку при анализе представленных документов, на период предупреждения истца об увольнении и его увольнения установлено, что вакантные должности, соответствующие квалификации истца, отсутствовали.

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Поскольку в силу Трудового кодекса Российской Федерации преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций, в то время как должность, которую занимал истец, исключенная из штатного расписания была единственной в г. Москве, в связи с этим работодатель не был обязан исследовать вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.

При этом, работники *. являются работниками иных филиалов, не расположенных в г. Москве, и иных структурных подразделений.

Таким образом, исковые требования Терещенко С.В. о признании увольнения незаконным, об отмене приказов, восстановлении на работе, об оплате за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Терещенко * к ООО «ПепсиКо Холдингс» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежных средств отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Дорогомиловский районный суд г. Москвы в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 03 октября 2022 года.

Судья И.М.Александренко