Решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 сентября 2022 года город Москва

Дорогомиловский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Александренко И.М.,

при секретаре Шкиря Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3296/22 по иску Гаврилова * к ПАО «НК Роснефть» о признании увольнения незаконным, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ПАО «НК Роснефть» о признании увольнения незаконным, взыскании денежных средств, указывая, что с * года истец поступил на работу к ответчику, занимал должность *

Приказом от * истец уволен с должности на основании подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, «за *».

Увольнение считает незаконным, поскольку дисциплинарного проступка не совершал.

Истец, уточнив исковые требования, просит признать незаконным увольнение, изменить формулировку основания увольнения истца с подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, датой увольнения считать 02.06.2022 года, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 23.12.2021 года по 02.06.2022 года в размере 4 094 771,86 руб., компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 руб., выдать истцу дубликат трудовой книжки с перенесением в нее всех произведенных записей, за исключением записи об увольнении по инициативе работодателя по подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Истец, представитель истца * в судебное заседание явились, уточненные исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика по доверенности * в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований возражал по доводам письменных возражений.

Суд, изучив доводы иска, выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

Согласно подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

При рассмотрении дела судом установлено, что с * года истец поступил на работу к ответчику, занимал должность *

* года истец подписал обязательство о неразглашении сведений конфиденциального характера и соблюдения режима конфиденциальности.

Приказом * утвержден список работников, осуществляющих обработку персональных данных в ПАО «НК «Роснефть», истец вправе совершать действия *

Приказом № * истец уволен в соответствии с п. «в» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за ненадлежащий контроль по защите служебной информации.

Ответчик указывает, что истцом разглашена следующая информация: *

Истец на уведомление о предоставлении объяснений, представил письменные объяснения, в которых указал, что не совершал противоправных действий.

Ответчиком представлен: протокол осмотра доказательств от *, в которых имеется переписка истца *.

В соответствии с разъяснениями, данными в Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что в случае оспаривания работником увольнения по Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Таким образом, из правового смысла названных правовых норм в их системной взаимосвязи следует, что заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка. Эти требования закона предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. Кроме того, если обладатель указанной информации, в нарушение нормативных предписаний, обязывающих его соблюдать конфиденциальность этой информации и осуществлять конкретные мероприятия по ее защите, либо в рамках своих прерогатив как ее обладателя, не принял все необходимые меры против несанкционированного доступа к соответствующей информации третьих лиц, то разглашение им такой информации может рассматриваться в качестве нарушения законодательства об информации, информационных технологиях и о защите информации.

В силу статьи Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" под персональными данными понимается любая информация, относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных); под обработкой персональных данных понимается любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных; под распространением персональных данных - действия, направленные на раскрытие персональных данных неопределенному кругу лиц; под предоставлением персональных данных - действия, направленные на раскрытие персональных данных определенному лицу или определенному кругу лиц.

Из Закона следует, что под распространением персональных данных понимаются действия, направленные на раскрытие персональных данных неопределенному кругу лиц.

В соответствии с требованиями Закона о персональных данных, работодатель обязан принимать меры, необходимые и достаточные для обеспечения защиты персональных данных работников. В частности, работодатель обязан разработать и утвердить документ, регламентирующий порядок хранения и использования персональных данных работников.

В силу и Федерального закона от 27 июля 2006 года N 152-ФЗ "О персональных данных" к персональным данным относится любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (в том числе фамилия, имя, отчество, адрес места жительства); операторы и иные лица, получившие доступ к персональным данным, обязаны не раскрывать третьим лицам и не распространять персональные данные без согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Положения Трудового кодекса Российской Федерации (Защита персональных данных работника) предусматривают, что персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных работника это - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника ( ТК РФ).

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего и иных федеральных законов ( ТК РФ).

По правилам ТК РФ на работодателя возложена обязанность разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций.

Поскольку отправка информации истцом о работниках как контролируемой лицом (владельцем информации), иным работникам, создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения, поскольку обладатель информации уже не может в полной мере определять условия и порядок доступа к ней в дальнейшем.

Учитывая, что ответчик принял все необходимые меры против несанкционированного доступа к соответствующей информации третьих лиц, включая прямой запрет на ее передачу не в целях, предусмотренных приказом № * года, т.е. действовал разумно и осмотрительно, то отправка работником информации с корпоративного адреса электронной почты на адрес электронной почты иных сотрудников, как явно совершенная вопреки предпринятым обладателем информации разумным мерам, может рассматриваться в качестве нарушения - в смысле законодательства об информации, информационных технологиях и о защите информации - его прав и законных интересов именно этим действием, безотносительно к тому, имело ли место разглашение (распространение) данной информации третьим лицам ( Конституционного Суда Российской Федерации от 26.10.2017 N 25-П).

Доказанность совершения истцом в пределах наделенных им ответчиком функциональных обязанностей, конкретных виновных действий, выразившихся в нарушении требований, действующих у работодателя локальных актов, сведений о персональных данных работников, давали работодателю основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, у ответчика, в связи с совершением истцом дисциплинарного проступка, имелось предусмотренное законом основание для привлечения последнего к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по Трудового кодекса Российской Федерации.

Примененная в отношении истца мера дисциплинарного взыскания соответствует тяжести проступка, является справедливой и обоснованной.

Учитывая, что увольнение истца признано законным, суд, руководствуясь положениями Трудового кодекса Российской Федерации не усматривает оснований для взыскания в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, изменении формулировки увольнения, компенсации морального вреда и выдаче дубликата трудовой книжки.

При этом доводы истца о том, что ответчиком указана неверно формулировка об увольнении (за ненадлежащий контроль по защите служебной информации) не являются основанием для признания увольнения незаконным, поскольку норма ТК РФ - Трудового кодекса Российской Федерации в приказе об увольнении и в трудовой книжке ответчиком указана верно.

При установленных обстоятельствах, суд приходит к выводу о необоснованности заявленного иска и отказывает истцу в удовлетворении требований в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Гаврилова * к ПАО «НК Роснефть» о признании увольнения незаконным, взыскании денежных средств отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Дорогомиловский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 27 сентября 2022 года.

Судья И.М.Александренко