Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 июля 2021 года адрес

Дорогомиловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Дымпиловой С.Н., при помощнике судьи Селезневой О.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2553/21 по иску фио к ООО «Мед Сити» о признании приказа о сокращении численности работников незаконным, о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

* обратилась в суд с иском к ООО «Мед Сити» о признании приказа о сокращении численности работников незаконным, о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что 26.12.2018 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №*, издан приказ №* о приеме истца на работу в должности *. В соответствии с трудовым договором, ответчик принял истца в клинико-диагностическое отделение на должность * (на 0,5 ставки), работа является основным местом работы. 30.12.2020 г. ответчик издал приказ №* о сокращении численности работников с 12.03.2021 г., согласно которому истец подлежит сокращению. К приказу №*было составлено уведомление о предстоящем увольнении истца по названным основаниям. 31.12.2020 г. уведомление и приказ ответчик направил истцу Почтой России, которое получено истцом 13.01.2021 г. 12.03.2021 г. ответчик издал приказ № * о прекращении (расторжении) трудового договора №* и увольнении истца на основании п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истец считает приказ №* от 12.03.2021 г. незаконным, поскольку работодатель был обязан уведомить истца о предстоящем увольнении не позднее двух месяцев до начала сокращения, уведомление истец получил 13.01.2021 г., а увольнение произведено 12.03.2021 г. Кроме того, по мнению истца, ответчик обязан был уведомить о предстоящем сокращении фио профсоюз * «*», членом которого она является. Истец просит суд: признать приказ №* от 30.12.2020 г. о сокращении численности работников незаконным в виду неисполнения ответчиком порядка уведомления, установленного трудовым законодательством; признать приказ № * от 12.03.2021 г. о прекращении (расторжении) трудового договора № * и увольнение *. на основании п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным; восстановить * на работе в клинико-диагностическом отдалении ООО «МДС», в должности * (на 0,5 ставки); взыскать с ответчика заработную плату за все время вынужденного прогула (на 10.04.2021 г. – сумма); компенсацию морального вреда в размере сумма.

Истец и её представитель по доверенности исковые требования с учетом уточнений поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, письменных и устных пояснениях.

Представитель ответчика по доверенности против удовлетворения исковых требований возражал, по доводам указанным в возражениях на иск, пояснив, что процедура увольнения истца была соблюдена. Заявил о пропуске истцом срока на обращение в суд с требованиями о признании увольнения незаконным.

Суд, изучив доводы иска, выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение помощника прокурора, полагавшего, что иск удовлетворению не подлежит, приходит к следующим выводам.

Согласно ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим , иными федеральными законами.

В соответствии с ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении ( ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (; ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

При рассмотрении дела судом установлено, что 26.12.2018 г. между *. и ООО «Мед Сити» заключен трудовой договор №* согласно которому истец была принята на работу в клинико-диагностическое отделение на должность * (на 0,5 ставки). Трудовой договор заключен по основному месту работы, на определенный срок с 26.12.2018 г. по 25.03.2019 г. Место работы: адрес, адрес (л.д. 9).

Согласно соглашений от 13.03.2019 г., от 25.03.2019 г., от 25.06.2019 г. к трудовому договору № *от 26.12.2018 г., срок действия трудового договора продлевался (л.д. 14-16).

Приказом ООО «Мед Сити» № * от 30.12.2020 г. принято решение о сокращении численности работников, в связи с сокращением объема оказываемых услуг и уменьшением фонда заработной платы, с целью рационализации штатной структуры, в ходе которой, подлежала сокращению должность врача-физиотерапевта, занимаемая истцом.

Согласно представленному ответчику акту от 30.12.2020 г., *. 30.12.2020 г. была ознакомлена с уведомлением о сокращении занимаемой ею должности и приказом № * от 30.12.2020 г. (путем прочтения указанных документов ей вслух), подписать уведомление отказалась.

31.12.2020 г. на основании вышеуказанного приказа от 30.12.2020 г. N * о сокращении и в соответствии с положениями ТК РФ * в два адреса были направлены уведомление о сокращении занимаемой ею должности с приложением копии приказа N * о сокращении (адрес указанный истцом при заключении трудового договора и адрес указанный истцом в анкете от 29.12.2020 г.). В подтверждение направления письма ответчиком представлены опись вложения в ценное письмо с отметкой почтовых отделений о принятии, а также отчеты об отслеживании отправления, согласно которым, указанные почтовые отправления прибыли в места вручения 06.01.2021 г.

13.01.2021 г. почтовое отправление было получено *.

Кроме того, ответчиком в адрес истца направлялись уведомления об отсутствии вакантных должностей от 25.01.2021 г., 05.03.2021 г., что подтверждается представленными ответчиком описью вложения в ценное письмо с отметкой почтовых отделений о принятии, а также отчеты об отслеживании отправлений. В связи с отсутствием вакантных должностей таковые истцу предложены не были.

31.12.2020 г. ответчиком направлялись уведомления о предстоящем сокращении численности работников (*) в Центр занятости населения адрес, а также в * «*», что подтверждается представленными ответчиком описью вложения в ценные письма с отметкой почтовых отделений о принятии, а также отчеты об отслеживании отправлений.

Приказом ООО «Мед Сити» №* от 12.03.2021 г. действие трудового договора с истцом прекращено, *. уволена 12.03.2021 г. с должности врача-физиотерапевта по сокращению численности и штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В представленном стороной ответчика штатном расписании со штатной расстановкой по состоянию на 12.03.2021 г. в ООО «Мед Сити» имеется 0,1 ставка *, которую занимает фио

Рассматривая требование истца о признании незаконным приказа от 30.12.2020 г. № *о сокращении штата и численности работников, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения, поскольку определение структуры и штата организации, принятие решений об их оптимизации для обеспечения эффективной деятельности и внесение необходимых изменений, в том числе предусматривающих сокращение численности или штата работников, является исключительной прерогативой работодателя, как хозяйствующего субъекта.

Разрешая требования истца о признании незаконным увольнение, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, и производные требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд находит их необоснованными и не подлежащими удовлетворению, поскольку факт сокращения штата работников имел место, штатная единица, которую занимала истец, была сокращена, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о его соблюдении ответчиком, поскольку как установлено судом, 30.12.2021 г. *была ознакомлена с уведомлением о сокращении занимаемой ею должности и приказом № * от 30.12.2020 г. (путем прочтения документов вслух), однако подписать уведомление отказалась, что подтверждается актом об отказе работника подписать уведомление от 30.12.2020 г. о предстоящем сокращении численности работников.

Кроме того, уведомление в порядке ТК РФ * направлялось работодателем 31.12.2021 г. по почте, по двум указанным истцом адресам.

С момента поступления отправления в учреждение почтовой связи – 06.01.2021 г., у истца имелся достаточный срок для получения почтовой корреспонденции.

Согласно Гражданского кодекса Российской Федерации заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю.

Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Доказательства нарушения учреждением почтовой связи установленного порядка вручения регистрируемого почтового отправления адресованного истцу, в материалах дела отсутствуют.

Увольнение истца произведено 12.03.2021 г., т.е. с соблюдением установленного законом двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

При таких обстоятельствах, учитывая факт исполнения работодателем обязанности по уведомлению работника о предстоящем увольнении лично и посредством почты, не получения истцом почтового отправления по обстоятельствам, исключающим вину в этом иных лиц (работодателя, учреждения почтовой связи), суд приходит к выводу о том, что предусмотренная Трудового кодекса Российской Федерации обязанность ООО «Мед Сити" по уведомлению * о предстоящем прекращении трудовых отношений в связи с сокращением замещаемой работником должности не менее чем за два месяца до даты увольнения ответчиком выполнена надлежащим образом.

Доводы истца о том, что уведомление не было вручено ей персонально под роспись, судом отклоняются, поскольку в Трудового кодекса Российской Федерации не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении.

Суд отклоняет доводы истца о том, что ответчиком не были направлены уведомления о предстоящем сокращении численности работников (* в Центр занятости населения адрес, а также в * «*», поскольку они опровергаются представленными ответчиком уведомлениями в указанные организации от 30.12.2020 г., а также описями вложения в ценные письма с отметкой почтовых отделений о принятии, а также отчетами об отслеживании отправлений.

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Оценивая доводы истца о нарушении ее преимущественного права на оставление на работе, принимая во внимание объяснение представителя ответчика, материалы дела, суд приходит к выводу о том, что работодателем нарушений ТК РФ, не допущено.

В связи с указанным, суд не нашел правовых оснований для признания незаконным приказа № 46 от 30.12.2020 г. "О сокращении численности работников", нарушений действующего законодательства и дискриминации при издании ответчиком данного приказа, фиктивный характер сокращения должности работника, суд не установил. Кроме того, обстоятельства сокращения должности истца подтверждены в суде выпиской из штатного расписания по состоянию на 12.10.2020, 30.12.2020,12.03.2021, и штатной расстановкой подтверждено изменение количества штатных единиц Общества, а право работодателя при наличии необходимых оснований инициировать процедуру сокращения штатов, не может рассматриваться как дискриминация, так как данное право предоставлено работодателю законом и при наличии нарушений установленной процедуры увольнения по сокращению штата данные действия могут быть оспорены в суде.

В ходе рассмотрения дела ответчиком заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд с требованиями о признании увольнения незаконным, которое суд признает необоснованными, поскольку * была ознакомлена с приказом об увольнении 12.03.2021 г., иск был направлен в суд 10.04.2021 г., что подтверждается описью вложения в письмо, уведомлением.

При указанных обстоятельствах у суда не имеется оснований для удовлетворения исковых требований *. о признании незаконными приказа от 30.12.2020 г. № * о сокращении численности работников, а также приказа от 12.03.2021 г. № * об увольнении истца по Трудового кодекса Российской Федерации, и как следствие в удовлетворении производных требований в части восстановления истца на работе в прежней должности и взыскания заработка за время вынужденного прогула, суд считает отказать.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику, возмещается при установлении неправомерных действий или бездействия работодателя. Поскольку в процессе рассмотрения дела не был установлен факт нарушения прав истца, виновными действиями ответчика, требования * о возмещении морального вреда не подлежат удовлетворению.

При изложенных обстоятельствах, суд отказывает * в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 193-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований * к ООО «Мед Сити» о признании приказа о сокращении численности работников незаконным, о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Дорогомиловский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 11 августа 2021 года.

Судья фио