Мотивированное решение

Гр.дело № 2-2158/2021

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 мая 2021 года город Москва

Дорогомиловский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Дымпиловой С.Н., при помощнике судьи Селезневой О.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2158/21 по иску Власовой Л. И. к ООО «Брокер Европейской Юридической службы» о признании увольнение незаконным, восстановлении на работе, компенсации дней вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Власова Л.И. обратилась в суд с иском к ООО «Брокер Европейской Юридической службы», с учетом уточненных требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, о признании трудового договора № * от * 2019 года, заключенного с ответчиком на условиях дистанционной работы; восстановлении на работе в должности специалиста по маркетингу; взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула по день восстановления на работе; компенсации морального вреда в размере * руб.; судебных расходов, связанных с оплатой услуг представителя в размере * руб., нотариальных у слуг в размере * руб..

В обоснование исковых требований указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора № * от *2019 года. Принята в структурное подразделение – отдел развития сети на должность специалиста по маркетингу. Согласно предварительной договоренности, достигнутой с ответчиком при устных переговорах перед устройством на работу, осуществление трудовой функции на указанной должности осуществлялось дистанционно. В соответствии с такой договоренностью, ее заработная плата являлась значительно ниже, чем заработная плата сотрудников, которые осуществляют свои функции, непосредственно в офисе ответчика. *2021 г. ответчик уведомил ее о том, что с ней расторгнут трудовой договор * 2020 года, то есть задним числом. Считает увольнение незаконным, поскольку с * 2019 года она приступила к выполнению трудовых функций по достигнутому соглашению между сторонами, а именно дистанционно и ни одного дня не находилась в офисном помещении ответчика. Таким образом, ответчик должен был ее уволить гораздо раньше, так как по условиям п. 1.5 трудового договора был установлен испытательный срок в три месяца. Более того, ответчик осуществлял выплату заработной платы на протяжении всей трудовой деятельности в компании ответчика. В * 2020 года, ей поступил звонок от представителя ответчика с предложением уволиться по собственному желанию, что она расценила, как принуждение к увольнению, поскольку не имела претензий по работе, не планировала увольняться. После отказа уволиться, ответчик ограничил возможность исполнять трудовые функции в социальных сетях, путем блокировки доступа к аккаунтам, в которых она работала в интересах ответчика, началось давление в виде вызова ее в компанию с целью дать пояснения, в связи с чем она отсутствует на рабочем месте.. С даты подписания договора, она получала от ответчика заработную плату в размере * руб., путем безналичного расчета, тем самым работодатель признавал ее работу удовлетворительной, однако в одностороннем порядке в * 2020 года ее заработок сократили на 30%. Истец обратилась к работодателю в порядке досудебного урегулирования спора с предложением расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск, недостающих денежных средств, которые в одностороннем порядке сокращены на 30 % и компенсацией в виде трех окладов.

Считает увольнение незаконным и необоснованным.

В судебном заседании истец и ее представитель по доверенности, заявленные исковые требования поддержали, просили удовлетворить на доводах, изложенных ими в устных и письменных пояснениях.

Представители ответчика по доверенности в судебном заседании иск не признали, представили письменные возражения по иску, которые поддержали в полном объеме, просили в иске отказать.

Исследовав материалы дела, выслушав истца и ее представителя, представителей ответчика, свидетеля, заключение прокурора, полагавшей не подлежащими удовлетворению исковые требования, суд приходит к следующему.

В соответствии со ТК РФ работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим , коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ТК Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен ( ТК РФ).

В силу ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) ( и Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Помимо этого, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Пленума N 2).

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарного взыскания (пункт 52 Пленума).

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что * 2019 года между Власовой Л.И. и ООО «Брокер Европейской Юридической службы» был заключен трудовой договор № *, согласно которому истец принимается на работу к ответчику с * 2019 года на неопределенный срок на должность специалист по маркетингу, структурное подразделение – отдел развития сети, установлен должностной оклад * руб. в месяц, работнику могут устанавливаться стимулирующие выплаты, размеры и условия выплаты которых определяются в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников Общества. Заработная плата выплачивается работнику, путем перечисления на его банковский счет, два раза в месяц, 25 и 10 числа каждого месяца. Кроме того, трудовым договором предусмотрено, что местом работы работника является ООО «Брокер Европейской Юридической службы», находящееся по адресу: *. Работнику установлена 5-дневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов в неделю с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Работнику установлен рабочий день продолжительностью 8 часов: с 10 час. 00 мин. до 19 час. 00 мин. С перерывом на обед продолжительностью 60 минут в период с 14 час. 00 мин. до 15 час. 00 мин.

В соответствии с приказом № * от *2021 г. трудовой договор с Власовой Л.И. был прекращен с *2020 по Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

Как установлено судом, основанием для увольнения Власовой Л.И. явилось отсутствие работника на рабочем месте * 2020 года, что подтверждается актом об отсутствии работника на рабочем месте от * 2020 года, а также иные акты об отсутствии на рабочем месте с *2020 г. до *2021 г..

В подтверждение уважительности отсутствия на работе в указанный период с * 2020 года по * 2021 года истец ссылалась на то, что трудовая деятельность ею осуществлялась дистанционно по договоренности с работодателем, *2020 г. ей ограничили доступ к социальным сетям, поступали сообщения от руководителя о явке в офис, однако она не выходила, так как трудовая функция по ее должности с момента приема на работу подразумевала дистанционный режим.

Из показаний свидетеля фио следует, что он является генеральным директором ООО «БЕЮС», с истцом знаком, видел ее на работе. Ему известно, что Власова работала какое-то время в офисе и на удаленной работе, их компания это допускает, однако в * 2020 г. истец была приглашена для работы в офис, поскольку принято решение, чтобы работники осуществляли работу в офисе. Данное решение принято, ввиду того, что на удаленной работе некоторые работники перестали выполнять трудовые обязанности и данное обстоятельство требовало контроля за ними. Истец не явилась в офис, сразу не уволили, так как требовалось разобраться в сложившейся ситуации, выяснить причину, в связи с чем связан невыход работника на работу. Никакого давления на работника не оказывалось, пандемия прошла, хотелось увидеть работника в офисе. Удаленный доступ был ограничен, так как произошла смена пароля, это прерогатива компании, все пароли выдавались в офисе, однако истец не являлась в компанию. Истец, после приглашения ее в офис, сразу потребовала материальную компенсацию, которая была завышена. Заработная плата сотрудникам выплачивалась в полном объеме, не снижалась, премию не выплачивали, так как не имелось возможности.

Из материалов дела следует, что * 2020 года генеральный директор ООО «*» фио, направил по электронной почте в адрес истца уведомление о том, что все сотрудники компании * вышли на рабочие места с *2020 г. и приступили к выполнению служебных обязанностей в полном объеме, однако ввиду ее отсутствия на рабочем месте, просил предоставить объяснение по поводу причины отсутствия или документы, подтверждающих уважительность отсутствия на рабочем месте, при этом указано явиться в офис * 2020 года (л.д. *).

На данное уведомление, * 2020 г. Власова направила ответ по электронной почте в адрес фио и др., что находится в «здравии» и «трезвом рассудке», что просит уточнить какие объяснительные ей предоставить, если она работает удаленно, однако ей закрыт доступ к рабочим аккаунтам компании (л.д. *).

* 2020 г. генеральный директор фио направил по электронной почте в адрес истца уведомление о явке * 2020 года (и далее в соответствии с графиком и режимом рабочего времени) на рабочее место в ООО «*» по адресу: * (п. 1.2 Трудового договора от *2019 № *) для осуществления должностных обязанностей.

Однако, как следует из материалов дела и пояснений сторон, истец не явилась на работу *2020 года по адресу: *, а также не являлась на работу до * 2021 года, в связи с чем была уволена по Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

Разрешая спор, с учетом вышеизложенных положений действующего законодательства, изучив представленные по делу доказательства, объяснения сторон, суд приходит к выводу о наличии у ответчика оснований для применения к Власовой Л.И. меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку истец нарушила трудовую дисциплину - отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени с *2020 по * 2021 г., то есть совершила длящийся прогул, при этом судом учтено, что трудовым договором предусмотрено, что местом работы работника является ООО «*», находящееся по адресу: *, соглашений между Власовой Л.И. и работодателем о дистанционном режиме работы в указанный период времени, не заключалось, доказательств, подтверждающих, что Власова обращалась к работодателю с заявлением об изменении условий трудового договора, не представлено, увольнение Власовой Л.И. произведено в рамках действующего законодательства с соблюдением работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Оценивая соответствие тяжести совершенного истцом проступка примененному к нему взысканию, и соблюдение работодателем положений ТК РФ, суд учел длительность отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин, принял во внимание характер нарушения, обстоятельства совершения проступка, а также того, что право выбора вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю.

Суд считает, что нарушений требований работодателем Трудового кодекса Российской Федерации в данном случае не усматривается, поскольку применение к истцу такого вида дисциплинарного взыскания как увольнение соответствует тяжести проступка, выразившегося в совершении прогула, которое определено законодателем как грубое нарушение трудовых обязанностей, при этом работодателем учтены обстоятельства совершения проступка (факты отсутствия истца на рабочем месте длительный период, после неоднократных вызовов на работу и истребования объяснений).

Доводы истца о том, что имелась договоренность о дистанционном режиме работы, с *2019 г. она приступила к трудовым обязанностям удаленно, работодатель результат работы принимал, замечаний не высказывал, в связи с чем не считала необходимым работать в офисе компании, суд признал несостоятельными, поскольку доказательств наличия каких-либо соглашений у работника с работодателем об изменении указанных в трудовом договоре условий труда истца, а также доказательств, подтверждающих, что истец с ведома и по поручению работодателя осуществляла работу в период времени с * 2020 года по * 2021 года была допущена к выполнению определенной трудовой функции в интересах Общества в указанный период времени, работник соблюдал определённый график работы, подчинялся трудовому распорядку, а ответчик принимал ее работы, контролировал и ставил задачи, в материалах дела отсутствуют.

Доводы истца о незаконным увольнении с *2020 г., тогда как приказ об увольнении издан *2021 г., суд признал несостоятельными, поскольку как следует из положений ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). При этом, из установленных по делу обстоятельств следует, что истец не выходил на работу с *2020 года до момента издания приказа об увольнении *2021 г.. Таким образом, издавая приказ об увольнении истца, работодатель правомерно указал в нем дату увольнения истца - *2020, поскольку с указанной даты начался длящийся прогул.

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

ТК РФ предусмотрено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, из правового смысла приведенных выше норм в их взаимосвязи следует, что премия является поощрительной, стимулирующей выплатой, связанной с исполнением работником трудовых обязанностей, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.

Принимая во внимание положения ТК РФ, учитывая условия об оплате труда работника, содержащиеся в трудовом договоре, проверив расчетные листки, табеля учета рабочего времени, справки 2 НДФЛ, а также то, что стимулирующие выплаты не являются гарантированными, суд считает, что за период с *2020 г. по день увольнения работника, начисление и выплата заработной платы истцу произведено работодателем с учетом условий трудового договора, фактического отработанного времени работником, исходя из установленного оклада * руб., и стимулирующих выплат.

Доводы истца о понуждении (принуждение) работодателем истца к написанию заявления об увольнении своего подтверждения в процессе рассмотрения и разрешения настоящего спора не нашли, и не приняты судом во внимание.

На основании вышеизложенного, суд считает, что оснований для удовлетворения исковых требований Власовой Л.И. о признании трудового договора № * от *2019 г. с ответчиком на условиях дистанционной работы, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, не имеется, в связи с чем в удовлетворении исковых требований, отказать.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в удовлетворении исковых требований о признании увольнение незаконным, восстановлении на работе, взыскании вынужденного прогула, отказано, судом не установлены нарушения трудовых прав работника Власовой Л.И. со стороны работодателя, в связи с чем в удовлетворении требований о компенсации морального вреда в размере * руб., а также в порядке ст. 98 ГПК РФ в удовлетворении требований о возмещении судебных расходов, связанных с оплатой юридических услуг в размере * руб., услуг нотариуса в размере * руб., отказать.

Руководствуясь ст.ст. 193-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Власовой Л. И. к ООО «Брокер Европейской Юридической службы» о признания увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации дней вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Дорогомиловский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 08 июня 2021 года.

Судья Дымпилова С.Н.