Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

77RS0005-02-2024-014160-30

12 декабря 2024 г. г. Москвы

Головинский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Яковлевой В.С.

С участием прокурора Хильманович А.А.,

при секретаре Зубкове А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6363/2024 по иску фио к ГБУ «Жилищник Молжаниновского района» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, восстановлении на работе,

установил:

  Истец фио обратился в суд с иском к ответчику ГБУ города Москвы "Жилищник Молжаниновского района" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности плотника Участок № 1 ГБУ города Москвы "Жилищник Молжаниновского района", взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 24.09.2024.

Заявленные исковые требования мотивированы тем, что истец в период с 28.01.2021 по 23.09.2024 работал плотником Участок № 1 ГБУ города Москвы "Жилищник Молжаниновского района". За период работы, каких-либо дисциплинарных взысканий, претензий по качеству работы не имел. 23.09.2024 был уволен с работы за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное увольнение считает незаконным по следующим обстоятельствам. Так, он, 14.08.2024 почувствовал зубную боль, в связи с чем записался на прием к лечащему врачу на 16.08.2024 в 15 час. 30 мин. в поликлинику ФГБУ "9 лечебно-диагностический центр" Минобороны России. В этот же день он обратился к начальнику участка № 1 фио с просьбой освободить его от работы во второй половине рабочего дня пятницы 16.08.2024, для посещения стоматологического отделения. Начальник участка сказал ему, что уточнит у руководства как правильно оформить необходимое отсутствие на работе. Вечером 14.08.2024 фио сообщил ему, что необходимо написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на день посещения врача. Утром 15.08.2024 фио выдал истцу типовой бланк заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы, который он сразу заполнил и передал начальнику Участка № 1 фио, так как является работником данного участка, а его непосредственный начальник - мастер Участка № 1 фио на рабочем месте отсутствовал. 16.08.2024 в 15 час. 30 мин. он прибыл в стоматологическое отделение поликлиники и после осмотра врачом был направлен с острой болью на удаление зуба, о чем имеется запись в его амбулаторной карте. с 19.08.2024 по 16.09.2024 у него был очередной отпуск. 16.09.2024 прибыв на рабочее место после отпуска, он был оповещен одним из работников, что 16.09.2024 был составлен акт об отсутствии его на рабочем месте без уважительной причины. Ему было предложено 19.09.2024 дать письменные объяснения. а 23.09.2024 начальник отдела кадров в присутствии заместителя директора ознакомили его с приказом об увольнении по ст. 81 ТК РФ, так как написанное им заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не было подписано директором, и он не убедился в подписании данного заявления и ознакомлении с приказом, отсутствовал на рабочем месте. Он полагает, что данным увольнением нарушены его права, так как он заблаговременно уведомил работодателя через начальника участка № 1 о болезни и необходимости посещения леченого учреждения. В условиях исполнения обязанностей по трудовому договору плотника Участка № 1, именно от начальник участка он ежедневно поручает задачи, необходимые материалы для выполнения работы, перед ним отчитывается о выполнении задач, то есть именно начальник участка является для него непосредственным представителем работодателя и его прямым начальником. Другие должностные обязанности, определяющие порядок подчиненности, отделом кадров не разработаны. В связи с чем уведомление работодателя и подачу заявления через начальника участка истец считает надлежащим уведомлением.

Истец в судебном заседании истец фио исковые требования поддержал, по доводам искового заявления.

Представитель ответчика в судебном заседании фио исковые требования не признала.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего, что увольнение истца произведено не законно, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности, исследовав письменные материалы дела, допросив свидетеля, суд приходит к следующим выводам.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как следует из разъяснений, содержащихся в Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) ( Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 ТК РФ.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 28.01.2021 г. между ГБУ города Москвы "Жилищник Молжаниновского района" и фио заключен трудовой договор № 11, согласно которому истец принят на работу к ответчику на должность плотника в отдел Участок № 1.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 07.06.2024, работнику установлен следующий режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье), продолжительность ежедневной работы - 8 часов, начало работы - 08:00, окончание работы 17:00, в пятницу окончание работы - 15 час. 45 мин., перерыв для отдыха и питания - 45 мин. (с 12:00 до 12:45).

Приказом от 23.09.2024 г. № 128-У трудовой договор с истцом расторгнут на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим .

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю 8 совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 г. N 75-0-0, от 24.09.2012 г. N 1793-0, от 24.06.2014 г. N 1288-0 и др.).

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом . При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит ( постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из , , , , , , и Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ( Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (, , постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Из предоставленных ответчиков доказательств следует, что основанием для увольнения истца по указанному выше основанию послужило составление ответчиком акта об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин от 16.08.2024, согласно которому плотник Участка № 1 фио не вышел на работу 16.08.2024 в течение всего рабочего дня. Данный акт фио подписать отказался, о чем составлен акт, об отказе от подписания акта от 16.09.2024.

В письменных объяснениях по поводу своего отсутствия на рабочем месте 16.08.2024 фио 18.09.2024 указано, что 15.08.2024 он обратился к начальнику Участка № 1 фиоза разрешением на посещение зубного врача в 9ЛДЦ г. Москвы 16.08.2024. После фио ему было разъяснено о необходимости написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на один день. Заявление было написано им сразу же 15.08.2024 и передано фио Дальнейшие действия ему не разъяснялись, хотя он интересовался нужно ли ему что-то еще сделать, при этом ему было разъяснено о том, что 16.08.2024 он может посетить врача.

Также в деле имеется копия заявления фио о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платны на 16.08.2024 на 1 календарный день, датированное 15.08.2024. с отметкой о согласовании фио

По ходатайству стороны ответчика в судебном заседании допрошен свидетель фио в суде пояснил, что он является начальником Участка № 1 в ГБУ города Москвы "Жилищник Молжаниновского района". 15.08.2024 он вызывал фио, работающий плотником, для написания заявление об отсутствии 16.08.2024, он его написал и оставил у него на столе. Данное заявление он отвез в отдел кадров 16.08.2024. Отдел кадров заявление брать отказался и он пошел к директору, который ему сообщил, что необходимо, чтобы фио лично принес данное заявление, он пытался оповестить фио об этом, однако тот не подходил к телефону. Директор написал на заявлении 16.08.2024 отказать.

Также в материалы дела предоставлены истцом медицинские документы, согласно которым он 16.08.2024 пришел на осмотр в 15 час. 21 мин. к стоматологу с жалобами на зубную боль, по результатам которого выдано направление на удаление зуба к хирургу в связи с установленным диагнозом Периодонтит хронический обострение пародонтальный абсцесс. И предоставлена карточка осмотра стоматолога-хирурга от 16.08.2024 в 19 час. 31 мин., согласно которой фио был удален зуб. Также предоставлена истцом копия удостоверения о том, что фио является ветераном Минобороны России.

Исследовав и оценив представленные доказательства, в том числе показания допрошенного в ходе слушания дела свидетеля фио, руководствуясь вышеприведенными нормами трудового законодательства, регулирующими спорные правоотношения и разъяснениями, изложенными в Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении суда Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения фио по ТК РФ, поскольку в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт надлежащего уведомления работодателя со стороны работника об уважительности отсутствия на рабочем месте 16.08.2024.

Так, как указывалось выше, фио находится в непосредственном подчинении начальника Участка № 1 фио

Судом установлено и подтверждено показаниями свидетеля фио о том, что 15.08.2024, то есть заблаговременно, фио предупредил его о том, что 16.08.2024 ему необходимо посетить врача-стоматолога. фио, после уточнения у руководства, пояснил фиоА о том, что ему необходимо написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 1 день, что фио и было сделано. Данное заявление было передано фио начальнику Участка № 1 фио

Каких-либо разъяснений о необходимости лично привезти заявление в отдел кадров фио разъяснено не было. Доказательств утверждению именно такого порядка оповещения работодателя, ответчиком суду не представлено.

Ответчик не отрицал, что фио является начальником Участка № 1 и непосредственным начальником всех сотрудников данного участка к которым также относится фио

Кроме того, из материалов дела следует, что фио 16.08.2024 действительно посещал стоматологический кабинет по причине зубной боли.

Кроме того, в нарушение приведенных выше положений Трудового Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду; возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Руководствуясь положениями Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежат удовлетворению.

Учитывая, предоставленную ответчиком справку о среднем заработке истца, учитывая период вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением с 24.09.2024 по 12.12.2024, суд приходит к выводу, что в пользу истца с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

В соответствии со ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета г. Москвы подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма, от уплаты которой истец при обращении в суд с настоящим иском был освобожден.

На основании изложенного, руководствуясь - ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования фио к ГБУ «Жилищник Молжаниновского района» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, восстановлении на работе – удовлетворить.

Признать незаконным увольнение фио по пп. а пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа N128-у от 23 сентября 2024 г. за прогул. 

Восстановить фио в прежней должности в ГБУ «Жилищник Молжаниновского района» с 24 сентября 2024 года.

Взыскать ГБУ «Жилищник Молжаниновского района» в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24 сентября по 12 декабря 2024 года в размере сумма

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ГБУ «Жилищник Молжаниновского района» государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Головинский районный суд г.Москвы.

Судья

Мотивированное решение изготовлено 23 декабря 2024 года.