Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 ноября 2024 года адрес

77RS0005-02-2024-013142-77

Головинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Яковлевой В.С.,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4538/2024 по иску фио к ООО Компании «Клайв» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

фио обратился в суд с иском к ООО Компании «Клайв» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Мотивировал заявленные требования тем, что 01.08.2022 истец был принят в ООО Компания «Клайв» на должность ведущего менеджера отдела продаж, на основании трудового договора №208. При заключении трудового договора стороны согласовали заработную плату в размере сумма, с учетом выплаты в размере 7% от валовой прибыли компании. При подписании договора, истец обратил внимание на то, что в договоре отсутствует упоминание о доплате в размере 7% от валовой прибыли компании, на что сотрудник отдела кадров пояснил, что данная часть заработной платы установлена на основании п. 8.6. Трудового договора отдельно, локальным нормативным актом, и предоставил, его для ознакомления, указав, на пункт, в котором данная выплата была указана, как системная, регулярная, и обязательная часть заработной платы. При этом, работником отдела кадров было отказано в предоставлении истцу данного документа или его копии, так как он является общим для всех сотрудников и компанией работнику отдельный экземпляр не представляется. Впоследствии, в рамках трудовой деятельности, работодатель отказывал истцу в предоставление данного локального нормативного акта, в нарушении положений п. 6.3.6 трудового договора. Указал, что при выплате заработной платы истцу выплачивался оклад, в соответствии с п. 8.1 договора уменьшенный на НДФЛ и выплата в размере 7% от валовой прибыли компании. Выплата, в размере 7% рассчитывалась на регулярной основе и производилась ежеквартально, системность выплаты была обусловлена, тем, что ее начисление было автоматизировано в учетной системе 1с, допуск к алгоритмизированному отчету, был доступен для менеджеров. Регулярность выплаты, подтверждается ее ежеквартальным начислением, а обязательность для работодателя обеспечивалась объективностью параметров се начисления и расчета, т.е. если ведущий менеджер, обеспечил заключение контракта, то в системе учета, клиент закреплялся за ним и все сведения о нем попадали в отчет по закрытым сделкам. Согласно положениям должностной инструкции в обязанности истца входило ведение проектных продаж, взаимодействие с клиентами, ведение переговоров с клиентами, заключение с ними договоров и сопровождение сделок. 14.12.2023 истцу было предложено уволиться по собственному желанию, однако истец отказался, тогда работодателем, было дано распоряжение заблокировать доступ к рабочей почте истца, в которой он вел все общение с заказчиками, получал новые заявки, уведомления о закупках, приглашения на тендеры, запросы разъяснений по действующим процедурам, итоги по закупкам и иную информацию от клиентов. Рабочий компьютер истца, где была сохранена вся его рабочая информация, документы, информация по проектам, непосредственный его руководитель фио забрала. Доступ в 1С был заблокирован, доступ к Bitrix24, где публикуются все новости и распоряжения компании был заблокирован, с сотрудниками нашего отдела проведена беседа, в которой был озвучен запрет на общение с истцом и оказание ему помощи, так же было дано распоряжение создавать, для него максимально некомфортную обстановку. Фактически с этого момента истец находился в нарушение положений трудового договора, в том числе отстранен от работы и был лишен возможности выполнять свою трудовую функцию, однако, ввиду наличия в штате компании нескольких юристов, руководству, вероятно стало известно, что отстранение от работы регулируется положениями ст. 76 ТК РФ, и в отсутствии оснований отстранения работодатель незаконно отстранивший сотрудника от работы, может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, поэтому вместо почты истца была создана новая пустая и предоставлена истцу, а так же был выдан новый компьютер пустой без его данных. Все поручения, даваемые истцу, были формальными, не направленными на работу, носили притворный характер и давались лишь с целью привлечения истца к ответственности и создания видимости продолжения работы. Начиная с середины декабря на работе в ООО Компании «Клайв», истец находился под постоянным и не прекращающимся давлением. Давление выражалось в создании невыносимой обстановки с целью склонить истца к увольнению по собственному желанию. Так приблизительно 30.01.2024 работодатель решив уволить истца поп. 3 ст. 81 ТК РФ за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификация, подтвержденной результатами аттестации; был разработан пакет документов по аттестации, и истца заставляли подписать положение об аттестации, понимая цель данных действий и некорректность документов, истец отказался и попросил все выслать на почту для ознакомления, при этом ранее аттестации в компании никогда не проводились, а положение было нацелено на личное увольнение и не соответствовало истца должностной инструкции. 16.02.24 с учетом указания истца на несоответствие аттестации н должностной инструкции, отделом кадров была разработана новая должностная инструкция, которую истца заставляли подписать, однако он написал уведомление об отказе. Параллельно, с этим 12.02.2024 истца единственного заставили писать объяснительную за опоздание на 8 минут, при том, что он пришел на работу с опозданием, так как была закрыта дверь, и никто не пришел вовремя. Так работодатель готовил основания для: увольнения меня по п. 5 ст. 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. 01.03.2024 с истца так же взята объяснительная за то, что его часто нет на рабочем месте. 16.05.2024 истец обратился в Федеральную службу по труду и занятости государственной инспекции труда в адрес, с целью защиты его прав. Также 16.05.2024 в последний день больничного, в мессенджер Watts App, у истца уточнили, когда он приступает к труду. Также, непосредственный руководитель истца - фио написала, что утром истцу позвонят и дадут задание по работе. Действительно, утром следующего дня истцу позвонили и сказали, что его задачей является проработка новых перспективных клиентов, в офис приезжать не нужно работать дистанционно по приказу руководителя. Истец начал выполнять данное задание. 23.05.2024 менеджер по кадровому делопроизводству в мессенджер Watts App уточнила у истца, когда он планирует выйти на работу с больничного. 27.05.2024 истец ответил, что работает удаленно и выполняю распоряжение руководства. 28.05.2024 в мессенджер Watts App истцу пришло требование о предоставлении письменного объяснение отсутствия на рабочем месте и уведомление с требования явится в офис. 31.05.2024 также в мессенджер Watts App истцу прислали приказ об увольнении № 22-у по подпункту А п. 6 ст. 81 ТК РФ, таким образом, ответчик лишил истца права на свободный труд и введя его в заблуждение, искусственно создал основания для увольнения. С таким увольнением истец категорически не согласен.

На основании изложенного, истец просил признать незаконным и отменить приказ №22-У от 31.05.2024 об увольнении, восстановить истца на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в пользу истца денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула с 31.05.2024 по настоящее время, а также компенсацию морального вреда в размере сумма

Истец фио в судебное заседание не явился, о времени и месте его проведения извещался своевременно и надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщил.

Представитель истца фио по доверенности фио в судебном заседании заявленные исковые требования поддержала в полном объеме, по доводам, изложенным в иске, просила суд их удовлетворить.

Представитель ответчика ООО Компания «Клайв» по доверенности фио в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований, просила суд отказать в их удовлетворении. Поддержала позицию, изложенную в письменных возражениях.

Руководствуясь положениями ст. 167 ГПК РФ судом рассмотрено дело в отсутствие неявившихся лиц, при данной явке.

Выслушав позицию представителя истца, возражения представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего, что заявленные исковые требования подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

В соответствии с ч.1 ст.46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная зашита его прав и свобод.

Согласно ст. Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу ст. Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В соответствии со ст.  дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст.  за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пп., 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81.

Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Как установлено судом и усматривается из материалов дела, 01.08.2022 между ООО Компания «Клайв» в лице руководителя отдела персонала фио, действующей на основании доверенности от 06.03.2022 №158, с одной стороны, и фио, действующего от собственного имени и в своих интересах, с другой стороны, заключен трудовой договор №208. фио принят на должность ведущего менеджера отдела продаж.

В соответствии с п. 8.1 договора, за выполняемую работу, работнику устанавливается оплата пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада сумма в месяц до налогообложения.

Согласно положениям должностной инструкции, с которой фио, был ознакомлен, в его обязанности входило ведение проектных продаж, взаимодействие с клиентами, ведение переговоров с клиентами, заключение договоров с клиентами и сопровождение сделок, о чем свидетельствует подпись фио

На основании приказа №22-у от 31.05.2024 действие трудового договора с фио прекращено, он уволен в связи с прогулом на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.  Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием послужили акты об отсутствии фио на рабочем месте №14 от 17.05.2024, №15 от 20.05.2024, №16 от 21.05.2024, №17 от 22.05.2024, №18 от 23.05.2024, №19 от 24.05.2024, №20 от 27.05.2024, №21 от 28.05.2024, докладная записка №7 от 23.05.2024, докладная записка №8 от 29.05.2024, требование предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте от 27.05.2024, уведомление явиться на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте от 28.05.2024, акт о невозможности получить объяснения о причинах отсутствия работника на рабочем месте №23 от 31.05.2024.

Согласно пп. «а» п.6 ч.1 ст. трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе, в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п.38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п.6 ч.1 ст. за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, в том числе, за невыход на работу без уважительных причин, то есть, отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Истец фио не оспаривает тот факт, что с 17.05.2024 по 31.05.2024 не находился на рабочем месте. Вместе с тем, исходя из представленных доказательств и фактических обстоятельств дела, суд не усматривает в действиях истца прогула, в том смысле, который вкладывается в это понятие положениями статьи  - отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) ввиду следующего.

Как установлено судом, с 17.05.2024 истец по распоряжению руководителя, полученному через мессенджер WattsApp переведен на удаленную работу, с установленным перечнем задач.

Доказательств обратного стороной ответчика, в нарушении положений ст. 56 ГПК РФ, в материалы дела не представлено. Как не представлено доказательств того, что истцу было предоставлено рабочее место в офисе, он уведомлен о дате непосредственного продолжения осуществления трудовых функций, учитывая всю совокупность сложившихся взаимоотношений между сторонами по делу.

Также иными представленными истцом доказательствами, не оспоренными стороной ответчика, подтверждается то обстоятельство, что истец не имел возможности, как работник общества, свободно и беспрепятственно в соответствии с установленным внутренним трудовым распорядком и должностной инструкцией прибывать на территорию общества, к непосредственному месту работы, выполнять свои трудовые функции.

Кроме того, увольнение по основанию, предусмотренному пп. «а» п.6 ст. Трудового кодекса Российской Федерации в силу ч.1 ст. Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Таких обстоятельств, по результатам оценки доказательств, не установлено, стороной ответчика данных доказательств не представлено.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст., согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В сиу ч.5 ст. Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В пункте 2 статьи 1 части II Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г. закреплено, что обязательным является обеспечение эффективной защиты права работников зарабатывать себе на жизнь свободно выбираемым трудом. Статьей 24 части II этой же хартии предусмотрены право всех работников не быть уволенными без достаточных оснований, связанных с их способностями либо с поведением, либо с производственными потребностями предприятия, учреждения или организации, право работников, уволенных без достаточных оснований, на адекватную компенсацию или иную надлежащую помощь, а также право работника, который считает, что его увольнение было необоснованным, апелляции к независимому органу.

Порядок и условия, при соблюдении которых работодатель вправе расторгать трудовой договор с работником, установлены Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности статьями 71, 81, 192, 193) и иными федеральными законами.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Как разъяснено в пункте 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, , 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи  Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из разъяснений, содержащихся в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, следует, что при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п.5).

Как установлено судом, принимая решение об увольнении истца по основанию, предусмотренному пп. «а» п.6 ч.1 ст., работодатель должным образом не отобрал от работника объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 27.05.2024, 28.05.2024.

Указанные обстоятельства свидетельствует о нарушении работодателем порядка увольнения.

Поскольку увольнение по пп. «а» п.6 ч.1 ст. является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст.ст., .

Согласно ч.1 ст. до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

По смыслу ст. увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Оценив представленные доказательства, установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания законным увольнения фио обществом с ограниченной ответственностью Компания «Клайв», исходя из того, что ответчиком не представлены доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, ни доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения соблюден порядок и условия его наложения.

Истцом заявлено требование о взыскании компенсации за время вынужденного прогула с 31.05.2024 по день вынесения решения.

Согласно ст. Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Из п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей .

Поскольку кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья ).

На основании , ТК РФ в случае незаконного увольнения в пользу работника взыскивается заработная плата за все время вынужденного прогула.

Средний заработок определяется в соответствии со ТК РФ и об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащей взысканию в пользу истца с ответчика, суд с учетом требований Трудового кодекса РФ, а также об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №922, определяет среднедневной заработок истца в размере сумма, исходя из полученного работником дохода за 12 месяцев, предшествующих увольнению - с учетом заработка и фактически отработанных дней без учета суммы денежных средств.

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Статьей 139 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. (п.1) При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). (п. 3).

Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №992 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка). В соответствии с абз. 3 п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно ст.ст. 106,107 Трудового кодекса РФ выходные дни и нерабочие праздничные дни действующим трудовым законодательством отнесены ко времени отдыха, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Учитывая изложенное, положение ст. ст. 91,100,129 Трудового кодекса РФ, при определении количества дней времени вынужденного прогула необходимо учитывать количество рабочих дней данного периода, а не календарных. Включение в расчет выходных и нерабочих праздничных дней при определении времени вынужденного прогула не допускается.

Таким образом, взыскиваемый в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула составляет сумма

В соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с пунктом 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (ст.).

Исходя из степени разумности и справедливости, конкретных обстоятельств дела, учитывая объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, связанных с незаконностью действий ответчика по нарушению его трудовых прав, установленного факта неправомерных действий ответчика, свидетельствующих о допущенном работодателем нарушении прав истца и причинении ему нравственных страданий, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере сумма.

Согласно ч.1 ст. Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Подпункт 1 пункта 1 ст.  Налогового кодекса Российской Федерации предусматривает освобождение от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, истцов – по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

Согласно подпункту 8 пункта 1 ст.  Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика (если он не освобожден от уплаты государственной пошлины) пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

Размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика в доход бюджета муниципального образования адрес составляет сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования фио к ООО Компании «Клайв» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ № 22-у от 31 мая 2024 года об увольнении фио по основанию, предусмотренному подпунктом «а» п.6 ч.1 статьи  Трудового кодекса РФ.

Восстановить фио в должности ведущего менеджера отдела продаж общества с ограниченной ответственностью Компания «Клайв».

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью Компания «Клайв» в пользу фио заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01 июня 2024 года по 12 ноября 2024 года в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, в удовлетворении остальной части требований – отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Компания «Клайв» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд через Головинский районный суд адрес в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья В.С. Яковлева

Мотивированное решение суда изготовлено 21 ноября 2024 года.