Определение суда апелляционной инстанции

УИД 77RS0005-02-2024-009223-97

Судья: Яковлева В.С.

Гражданское дело № 33-5521/2025

Дело в суде первой инстанции № 2-4538/2024

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

20 февраля 2025 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Мызниковой Н.В.,

и судей Ефремова С.А., Дегтеревой О.В.,

при помощнике судьи Тарасовой А.И.,

с участием прокурора Ларионовой А.В.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В.,

гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ООО Компании «Клайв» по доверенности Иевской А.С. на решение Головинского районного суда города Москвы от 12 ноября 2024 года, которым постановлено:

Исковые требования Рощупкина ... к ООО Компании «Клайв» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ № 22-у от 31 мая 2024 года об увольнении Рощупкина ... по основанию, предусмотренному подпунктом «а» п.6 ч.1 статьи  Трудового кодекса РФ.

Восстановить Рощупкина ... в должности ... общества с ограниченной ответственностью Компания «Клайв».

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью Компания «Клайв» в пользу Рощупкина ... заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01 июня 2024 года по 12 ноября 2024 года в размере 374 614 руб. 80 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., в удовлетворении остальной части требований – отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Компания «Клайв» в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере 31 865 руб.;

установила:

Рощупкин Ю.В. обратился в суд с иском к ООО Компании «Клайв», в котором просил признать незаконным и отменить приказ №22-У от 31.05.2024 об увольнении, восстановить на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 01.08.2022 на основании трудового договора №208 был принят в ООО Компания «Клайв» на должность ..., с должностным окладом 100 000 рублей. Однако при подписании договора, истец обратил внимание на то, что в нем отсутствует упоминание о доплате в размере 7% от валовой прибыли компании. С декабря 2023 на истца оказывалось давление и понуждение к увольнению по собственному желанию, после отказа истца 14.12.2023 подать заявление об увольнении, работодатель распоряжением заблокировал доступ к рабочей почте истца, доступ в 1С и к Bitrix24, в которой он вел все общение с заказчиками, получал новые заявки, уведомления о закупках, приглашения на тендеры, запросы разъяснений по действующим процедурам, итоги по закупкам и иную информацию от клиентов. Рабочий компьютер истца, где была сохранена вся его рабочая информация, документы, информация по проектам, что по мнению истца свидетельствует об отстранении его от работы в рамках ст. 76 ТК РФ. В период с 14.12.2023 по 29.12.2023, с 09.01.2024 по 16.05.2024 истец находился на листке нетрудоспособности. Приказом №22-у от 31.05.2024 он был уволен с работы по Трудового кодекса Российской Федерации за прогул в период с 17 мая 2024 по 28.05.2024, согласно акта об отсутствии работника на рабочем месте. Увольнение считает незаконным, поскольку прогула не совершал, с 17 мая 2024 работал удаленно с согласия Руководителя отдела продаж Аверкиевой И.Ю., в период вменяемого прогула он исполнял свои трудовые функции, результаты его работы работодателем принимались без каких-либо замечаний, ранее дисциплинарных взысканий не имел. Кроме того, считает, что увольнение произведено без учета требований, предусмотренных Трудового кодекса Российской Федерации, так как работодателем не учтена тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также его предшествующее поведение.

Представитель истца Рощупкина Ю.В. по доверенности Ревин Е.А. в судебном заседании заявленные исковые требования поддержала в полном объеме, по доводам, изложенным в иске; представитель ответчика ООО Компания «Клайв» по доверенности Иевская А.С. просила в иске отказать по доводам, изложенным в отзыве.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит представитель ответчика ООО Компания «Клайв» по доверенности Иевская А.С. в апелляционной жалобе.

Изучив материалы дела, выслушав представителя ответчика Иевскую А.С., поддержавшую доводы жалобы, представителя истца Ревина Е.А., просившего оставить решение суда без изменения, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу, что предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены в апелляционном порядке обжалуемого судебного постановления по доводам апелляционной жалобы ответчика, изученным материалам дела, не имеется.

Трудовые отношения, как следует из положений Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым Российской Федерации.

Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в ), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник) ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовым Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей ( Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим ( Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. , от 24 сентября 2012 г. , от 24 июня 2014 г. , от 23 июня 2015 г. и др.).

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом .

Исходя из содержания норм Трудового Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 01.08.2022 между ООО Компания «Клайв» в лице руководителя отдела персонала Хрулевой Е.И., действующей на основании доверенности от 06.03.2022 №158 и Рощупкина Ю.В., заключен трудовой договор №208, по которому истец принят на должность ..., место работы определено: г. Москва, с должностным окладом 100 000 руб. и выплаты стимулирующего характера в рамках п.8.6 договора.

В соответствии с п. 2.5 договора, в случае выполнения Работником своих в режиме удаленной работы, он обязан соблюдать режим рабочего времени определенный в п.п.7.1, 7.2. настоящего Трудового договора; обязан проверять адрес корпоративной электронной почты с периодичностью не реже одного раза в 30 минут в течение рабочего дня, за исключением времени перерыва для отдыха и приема пищи, оперативно отвечать на письма непосредственного руководителя, других работников компании, контрагентов и клиентов.

Согласно положениям должностной инструкции, с которой Рощупкин Ю.В. был ознакомлен, в его обязанности входило ведение проектных продаж, взаимодействие с клиентами, ведение переговоров с клиентами, заключение договоров с клиентами и сопровождение сделок, о чем свидетельствует подпись Рощупкина Ю.В.

Приказом №117 от 22.09.2022 на основании заявления истца, Рощупкин Ю.В. был переведен на режим дистанционной работы с 03.10.2022 по 30.12.2022 ( л.д. 189), для выполнения работы истцу был выдан компьютер Ноутбук, с предоставлением еженедельно отчетов о проделанной работе за период выполнения трудовых обязанностей в режиме дистанционной работы.

Приказом от 31.05.2024 №22-у трудовой договор с Рощупкиным Ю.В. прекращен и он уволен в работы 31.05.2024 по Трудового кодекса Российской Федерации за прогул; основанием к увольнению послужили: Акты о совершении работником дисциплинарного проступка от 17.05.2024, 20.05.2024, 21.05.2024, 22.05.2024, 23.05.2024, 24.05.2024, 27.05.2024, 28.05.2024, докладная записка от 23.05.2024, от 29.05.2024, требование о предоставлении письменных объяснений от 27.05.2024; от 28.05.2024, акт о непредставлении объяснений №23 от 31.05.2024.

Приказ об увольнении в день увольнения направлен в адрес истца, в связи с его отсутствием на работе.

Как установлено судом, Рощупкин Ю.В. с 17 по 31 мая 2024 на рабочем не находился, при этом сведений о месте работы трудовой договор и акты об отсутствии сотрудника на рабочее месте представленные ответчиком, не содержат.

Тогда как, с 17.05.2024 также ежедневно составлялись акты об отсутствии Рощупкина Ю.В. на рабочем месте, представленный ответчиком Акт от 31.05.2024 также содержит сведения о том, что Рощупкину Ю.В. было направлено 28 мая 2024, через мобильное приложение WattsApp и на корпоративную почту уведомление о необходимости явится на работу и предоставить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 17 мая 2024 ( л.д. 138), которые им не представлены.

Как установлено судом, с 17.05.2024 истец по распоряжению руководителя отдела продаж Аверкиевой И.Ю., полученному через мессенджер WattsApp выполнял работу удаленно, исходя из перечня поставленных задач и в рамках трудового договора, с представлением отчетов о выполненной работе.

Доказательств обратного стороной ответчика, в нарушении положений ст. 56 ГПК РФ, в качестве свидетеля Аверкиева И.Ю. судом не допрашивалась, и доказательств того, что истцу было предоставлено рабочее место в офисе, поскольку он уведомлен о дате непосредственного продолжения осуществления трудовых функций, исходя из условий трудового договора о работе удаленно.

Также судом установлено, что с приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора №145 и №144 от 11.03.2024 истец ознакомлен не был ( л.д. 158, 167), а также приказом №137 от 05.03.2024 на истца наложено взыскание в виде замечания ( л.д. 171), с которым истец был ознакомлен и высказал не согласие.

Разрешая спор об увольнении, исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь нормами трудового законодательства, регламентирующими дистанционную работу, определяющими условия и порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения работника по Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, суд первой инстанции верно установил имеющие значение для разрешения настоящего спора обстоятельства и пришел к выводу о неправомерности применения к истцу Рощупкину Ю.В. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по указанному основанию, за прогул, поскольку законность увольнения истца ответчиком в нарушение требований трудового законодательства не доказана, условия применения дисциплинарного взыскания в части требований необходимости учета тяжести допущенного проступка и обстоятельств, при которых он совершен, не соблюдены, а применение неоднократно в один и тот же месяц трех дисциплинарных взысканий и последующего увольнения, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности, и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

Признавая приказ об увольнении №22-у от 31.05.2024 незаконным, суд согласился с тем, что истец на основании трудового договора, с учетом разъездного характера и отсутствия места работы в трудовом договоре, истец в спорный период работал удаленно, по характеру условий работы работник, пребывая вне стационарного места расположения работодателя более 4-х часов подряд, не совершает тем самым прогула, в связи с чем отсутствие истца на рабочем месте с 17 по 28 мая 2024, при том, что в указанный период истец свою работу выполнял, не может квалифицировано как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул.

Также судом учтено, что нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, данных в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателем в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении Роминой Е.С. решения о ее увольнении по Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение, отсутствие до марта 2024 года каких-либо нареканий со стороны работодателя, с приказами о применении взысканий истец ознакомлен не был. Доказательств того, что у ответчика вследствие неявки истца в спорный период на рабочее (стационарное) место наступили какие – либо негативные последствия, причинен какой-либо ущерб, в результате действий или бездействия истца, ответчиком в ходе судебного заседания не представлено, такие доказательства судом не добыты.

Судебная коллегия находит правильным вывод суда первой инстанции о незаконности увольнения истца по Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку он основан на правильном применении норм материального права и соответствует обстоятельствам дела.

Доводы ответчика в апелляционной жалобе о наличии законных оснований для увольнения с ссылками на то, что дополнительного соглашения о дистанционной работе в рамках п.2.4 к трудовому договору сторонами не заключалось, приказ №117 от 22.09.2022 продление срока удаленной работы не подтверждает, не опровергают правильности приведенных выводов суда первой инстанции.

Соглашаясь с выводом суда первой инстанции об отсутствии в действиях истца состава дисциплинарного проступка и о несоответствии наложенного на Рощупкина Ю.В. дисциплинарного взыскания в виде увольнения обстоятельствам и тяжести вменяемого нарушения, судебная коллегия также находит заслуживающими внимания объяснения истца о причинах невыхода на стационарное рабочее место в условиях связанных с наличием хронического заболевания – грыжи позвоночника, дорсопатия, болевой синдром, обострения ( л.д. 62), и длительным периодом нахождения на лечении, о чем истец уведомлял работодателя и просил о продлении дистанционной работы.

При выборе меры дисциплинарного взыскания за отсутствие работника на работе в таких условиях работодателем не учтена позиция работника, не обосновано избрание самой тяжкой меры дисциплинарного взыскания при наличии объективной угрозы здоровью истца и недоказанности каких-либо негативных последствий отсутствия работника для деятельности работодателя.

С учетом изложенного судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что увольнение Рощупкина Ю.В. за прогул произведено без достаточных оснований, свидетельствующих о грубом нарушении трудовых обязанностей, без учета тяжести совершенного им проступка, обстоятельств, при которых он совершен.

Установив обстоятельства, свидетельствующие о незаконности увольнения истца, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ч. 1, ч. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, правомерно удовлетворил исковые требования о восстановлении истца на работе в ООО Компании «Клайв» в должности ... и взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 01.06.2024 по день вынесения решения суда в размере 374614, 80 руб, исходя из среднедневного заработка представленного ответчиком 3257, 52 руб. ( л.д. 15 т.2), не оспариваемого истцом, а также расчет вынужденного прогула приведенный судом в решении в жалобе ответчиком не оспаривается, судебная коллегия проверяет дело в пределах доводов жалобы ответчика.

Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, в соответствии с положениями , ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд также правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой обоснованно был определен судом в сумме 30 000 руб., исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.

Другие доводы апелляционной жалобы ответчика о несогласии с выводами суда о признании незаконным увольнения, по существу, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, а также к выражению несогласия с произведенной судом оценкой обстоятельств дела, не содержат фактов, не проверенных и не учтенных судом первой инстанции при рассмотрении дела и имеющих юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияющих на обоснованность и законность судебного постановления либо опровергающих выводы суда первой инстанции, в связи с чем являются несостоятельными и не могут служить основанием для отмены законного и обоснованного решения суда.

Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы ответчика не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Головинского районного суда г. Москвы от 12 ноября 2024 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ООО Компании «Клайв» по доверенности Иевской А.С. - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение составлено 24 февраля 2025 года.

Председательствующий:

Судьи: