Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 ноября 2024 года город Москва

77RS0005-02-2023-001708-25

Суд в составе председательствующего судьи Головинского районного суда г. Москвы Яковлева В.С.,

с участием прокурора Клещевой А.А.,

при секретаре Зубкове А.Л.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2- 3093/2024 по иску фио к Обществу с ограниченной ответственностью «ТБ фио» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, отмене приказа, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании факта дискриминации в отношении работника,

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратилась в суд с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью «ТБ фио», уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, в котором просит признать увольнение фио, оформленное приказом от 12 марта 2024 года, незаконным, восстановить фио в ООО «ТБ фио» с 13 марта 2024 года в прежней должности, признать приказ № 14 от 29.12.2023 «О введении режима неполного рабочего времени» незаконным, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за период вынужденных прогулов в размере сумма, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма, признать факт дискриминации ответчиком в отношении истца.

В обоснование исковых требований указано, что 10 января 2018 года между ООО «ТБ фио» и фиоГ был заключен трудовой договор № 01/2018, по условиям которого истец была принята на работу на должность специалиста по таможенному оформлению в отдел таможенного оформления, трудовой договор заключен на неопределенный срок, а также издан приказ о приеме работника на работу от 10 января 2018 года № ТБ-01 к с окладом сумма Уведомлением от 21 ноября 2022 года фио была предупреждена о предстоящем увольнении 23 января 2023 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации. Согласно уведомления от 20 января 2023 года вакантные должности соответствующие квалификации истца, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности в ООО «ТБ фио» отсутствуют. Приказом от 23 января 2023 года № ТБ000000003 трудовой договор расторгнут и фио уволена из ООО «ТБ фио» 23 января 2023 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. Не согласившись с увольнением, истец вынуждена была обратиться в Головинский районный суд г. Москвы с исковым заявлением о признании увольнении незаконным и восстановлении в должности. 30 мая 2023 года решением Головинского районного суда г. Москвы было отказано в удовлетворении иска фио к Обществу с ограниченной ответственностью «ТБ фио» о признании действий работодателя незаконными, увольнения незаконным, восстановлении на работе, отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, взыскании денежных средств за время вынужденною прогула, премии, обязании проиндексировать заработную плату, компенсации морального вреда. 23 ноября 2023 года Судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда вынесено апелляционное определение, на основании которого признано незаконным увольнение фио, фио восстановлена на работе в прежней должности специалиста по таможенному оформлению. После оглашения решения в резолютивной форме, истец была восстановлена в прежней должности и с 24 ноября 2023 года был предоставлен ежегодный отпуск на 26 календарных дней с 04 декабря 2023 года по 29 декабря 2023 года, что подтверждается. По выходу из отпуска истца ознакомили с приказом №14 от 29 декабря 2023 года «О введении режима неполною рабочего времени», в соответствии с которым в отношении сотрудников отдела таможенного оформления, с 01 марта 2024 года на основании ч. 1 ст. 74 ТК РФ вводится режим неполною рабочего времени. 11 января 2024 года ответчик вручил под роспись уведомление об одностороннем изменении условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ, на основании которого с 12 марта 2024 года вводиться режим неполного рабочего времени с оплатой пропорционально отработанному времени в соответствии с ч. 3 ст. 93 ТК РФ. Продолжительность рабочей недели будет составлять 20 часов, ежедневное рабочее время по 4 часа без перерыва для отдыха и питания. 07 марта 2024 года ответчик представил повторное уведомление об одностороннем изменении условий трудовою договора с указанием свободной вакантной ставки и должности менеджера по логистике, Отдела ТЭО с должностным окладом сумма в месяц, которая также будет оплачиваться пропорционально отработанному времени, то есть сумма, что составляет ниже прожиточного минимума в г. Москве. 12 марта 2024 года ответчик произвел увольнение истца в связи с несогласием изменением условий трудового договора, что подтверждается записью в трудовой книжке. Несогласие на предложение на работу в условиях неполного рабочего времени обусловлено его фактической незаконностью - работодатель по своей инициативе ввел неполное рабочее время с 01 марта 2024 года. При этом рабочая неделя должна будет состоять из 20 рабочих часов, заработная плата производится пропорционально отработанному времени. Данное условие также является дискриминирующим в отношении истца, поскольку остальные работники имеют лучшие условия по количеству рабочих часов и более удобный формат полностью или частично удаленный. Данные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд с настоящим исковым заявлением.

Истец фио в судебное заседание явилась, требования поддержала, просила удовлетворить в полном объеме.

Представитель истца фио в судебное заседание явилась, требования поддержала, просила удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «ТБ фио» фио в судебное заседание явился, требования не признал, просил отказать в полном объеме.

Прокурор Клещевая А.А. в судебное заседание явилась, полагала требования истца в части признания увольнения незаконным, признании приказа о введении режима неполного рабочего времени, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежащими удовлетворению. Требование истца о признании действий работодателя дискриминацией полагала не подлежащими удовлетворению, требование о взыскании компенсации морального вреда полагала подлежащим частичному удовлетворению.

Суд, заслушав позиции сторон, заключение прокурора, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, установив юридически значимые обстоятельства, пришел к следующему.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Из положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом, 10 января 2018 года между ООО «ТБ фио» и фио заключен трудовой договор № 01/2018, по условиям которого истец принята на работу на должность специалиста по таможенному оформлению в Отдел таможенного оформления, трудовой договор заключен на неопределенный срок, а также издан приказ о приеме работника на работу от 10 января 2018 года № ТБ-01 к с окладом сумма

Приказом от 23 января 2023 года № ТБ000000003 трудовой договор с фио расторгнут, и она уволена из ООО «ТБ фио» 23 января 2023 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации

24.11.2023 года на основании Приказа № 12 фио восстановлена на работе в ООО «ТБ фио» в должности специалиста по таможенному оформлению в отделе таможенного оформления.

Уведомлением от 11 января 2024 года фио предупреждена о невозможности сохранения прежних условий трудового договора в организации на основании ч. 1 ст. 74 ТК РФ, а также о введении режима неполного рабочего времени с 12.03.2024. В случае несогласия работать в новых условиях сообщалось, что будут предложены другие вакантные должности, при отсутствии должностей или отказе от предложенной работы трудовой договор будет прекращен в соответствии с п. 7 ст. 1 ст. 77 ТК РФ.

Повторным уведомлением от 07.03.2024 года фио предложена вакантная должность менеджера по логистике, Отдела ТЭО с должностным окладом сумма В случае отказа от предложенной работы трудовой договор будет прекращен в соответствии с п. 7 ст. 1 ст. 77 ТК РФ

07.03.2024 в ответ на уведомление от 11.01.2024 об одностороннем изменении условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ истец сообщила, что новые условия труда для истца неприемлемы и на подобные изменения трудового соглашения истец не согласна. Указала о согласии рассмотреть сокращение на иных условиях и в формате удаленной работы.

Приказом № ТБ000000005 от 12.03.2024 фио уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы Трудового кодекса РФ позволяют по соглашению сторон устанавливать неполное рабочее время любой категории работников организации.

Неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя могут устанавливаться по соглашению между работодателем и работником как на определенный срок, так и бессрочно (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Нормами трудового права предусмотрена возможность установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Установление такого вида рабочего времени, как неполное, сопровождается введением режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок не более шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):

- изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации или по результатам специальной оценки условий труда, структурная реорганизация производства) (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, п. 1 ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ). Ленинградский областной суд в Определениях от 03.02.2010 № 33-511/2010 и от 27.01.2010 № 33-284/2010 указал на правомерность установления режима неполного рабочего времени в организации, поскольку работодатель представил доказательства изменения организационных условий труда и технологии производства;

- возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников. Критерии массового увольнения в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями (см., например, п. 3.3 Отраслевого соглашения между Министерством культуры РФ и Общероссийским профсоюзом работников культуры на 2023 - 2025 гг. (утв. Минкультуры России, Общероссийским профсоюзом работников культуры 18.10.2022)). Примером документа, на основании которого могут быть разработаны критерии массового увольнения с учетом особенностей организации, является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99).

Из пояснений истца следует, что причиной введения режима неполного рабочего времени в ООО «ТБ фио» являлась инициатива работодателя. Волеизъявления на введение неполного рабочего времени работники не имели, необходимости для введения такого режима у работников не имелось.

Поскольку ответчиком в материалы дела не представлены доказательства, подтверждающие изменение организационных или технологических условий труда, а также возможное наступление массового увольнения суд приходит к выводу о признании приказа № 14 от 29 декабря 2023 года «О введении режима неполного рабочего времени» незаконным.

С учетом установленных по делу обстоятельств, суд, приходит к выводу о том, что обстоятельства, указанные во врученном истцу уведомлении об организационно-штатных изменениях, по смыслу действующего законодательства не могут являться основанием и не повлекли за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем у ответчика не имелось законных оснований для прекращения с истцом трудовых отношений на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем увольнение фио, оформленное приказом ООО «ТБ фио» № ТБ000000005 от 13 марта 2024 года является незаконным.

Ссылка истца на признаки трудовой дискриминации при сокращении, ничем с достоверностью не подтверждена. В соответствии с ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Термин «дискриминация» включает: a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий (ст. 1 Конвенции № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ).

Истцом не предоставлены доказательства фактов и обстоятельств, что она подвергалась дискриминации, была ограничена в своих правах ответчиком по причинам, не связанным с ее деловыми качествами.

Право работодателя при наличии необходимых оснований инициировать процедуру сокращения численности и штата работников, не может рассматриваться как дискриминация, так как данное право предоставлено работодателю законом и при наличии нарушений установленной процедуры данные действия могут быть оспорены в суде.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Производя расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, суд, руководствуясь требованиями ст. 139 Трудового кодекса Российской федерации. Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, исходит из фактически начисленного заработка по расчетным листкам за расчетный период 12 месяцев, предшествующих месяцу и фактически отработанных дней. Среднедневной заработок истца составляет сумма, что соответствует расчету ответчика.

В периоде вынужденного прогула с 24.03.2024 г. по 26.11.2024 г. 179 рабочих дней, таким образом, средний заработок за период вынужденного прогула составит сумма х 179 = сумма

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся, в незаконном увольнении истца, требования истца о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для нее, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение, лишает истца права на достойную жизнь и ставит се в крайне неблагоприятное материальное положение, также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в сумма.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая его чрезмерно завышенным.

По правилам ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, подлежит взысканию в доход государства с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований, что, исходя из положений подп. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ, что составляет сумма, исходя из суммы удовлетворенных требований имущественного характера и требования неимущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования - удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение фио, оформленное приказом ООО «ТБ фио» № ТБ000000005 от 13 марта 2024 года.

Признать приказ № 14 от 29 декабря 2023 года «О введении режима неполного рабочего времени» незаконным.

Восстановить фио на работе в прежней должности специалиста по таможенному управлению.

Взыскать с ООО «ТБ фио» (ИНН 7710597987) в пользу фио (паспортные данные...) средний заработок за время вынужденного прогула в сумме сумма, компенсацию морального вреда в сумме сумма

В удовлетворении остальной части требований – отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «ТБ фио» (ИНН 7710597987) в бюджет г. Москвы государственную пошлину в размере сумма

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд через Головинский районный суд г. Москвы в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья В.С. Яковлева

Мотивированное решение изготовлено 05 декабря 2024 года.