Мотивированное решение

Дело № 02-1613/2024 | Головинский районный суд

Информация о деле

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 ноября 2024 года адрес

УИД 77RS0005-02-2024-000793-70

Головинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Толоконенко С.С.,

с участием прокурора фио,

при секретаре фио,

с участием истца Буздиной Н.В., представителя истца фио, представителя ответчика фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1613/24 по иску Буздиной Наталии Викторовны к адрес о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий незаконными, их отмене, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с иском к адрес о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий незаконными, их отмене, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска указала, что с 01 марта 1999г. истец в соответствии с трудовым договором № 252/05 от 01 апреля 2005г. работал у адрес в должности менеджер по работе с ключевыми клиентами с окладом сумма (приказ № Н-30/99 от 01.11.1999г.).

Приказами №№ Д-2510/1 от 25.10.2023г., Д-2510/2 от 25.10.2023г., Д-0111/1 01.11.2023г. истцу были объявлены выговоры со ссылкой на статьи 192,193 ТК РФ.

Приказом № ЛС-59 от 05.12.2023г. истец (менеджер по работе с ключевыми клиентами) была уволена за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; основание приказ № Д-0512/1 от 05.12.2023г. С приказом ознакомлена 05.12.2023г., выразила несогласие.

Приказом № Д-0512/1 от 05.12.2023г., в связи с ненадлежащим соблюдением дисциплины труда, выразившейся в опозданиях на работу 13.11.2023г. в нарушение п. 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка, утв. Приказом от 15.10.2018г. № 083.1-П, учитывая тяжесть совершенного проступка, с учетом систематического характера опозданий (приказы № Д-2906/1 от 20.07.2023г., № Д-2510/1 от 25.10.2023г., № Д-2510/2 от 25.10.2023г., № Д-0111/1 от 01.11.2023г.), фио привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения; основания: отчет из СКУД о присутствии Буздиной Н.В. на предприятии за период с 13-17.11.2023г., требование о предоставлении объяснения от 23.11.2023г., ответ на запрос сотруднику от 04.12.2023г. С приказом истец ознакомлена 05.12.2023г., выразила несогласие.

Истец не согласна с вынесенными приказами о привлечении к ответственности, увольнением, поскольку:

1. при приеме на работу истец не была ознакомлена с Правилами внутреннего трудового распорядка.

01 апреля 2005г. между истцом Буздиной Н.В. и ответчиком адрес был В заключен трудовой договор № 252/05, п.1.2. которого с 01 апреля 2005г. работник переводится в Департамент по работе с финансовыми институтами, предприятиями розничной торговли и мультинациональными компаниями для выполнения работы по должности Менеджер по работе с ключевыми клиентами.

Пунктом 3.1 трудового договора работнику установлен режим нормальной продолжительности рабочего времени.

На дату заключения с истцом трудового договора 01.04.2005г. в организации ответчика действовали Правила внутреннего трудового распорядка от 01.07.2004г. (далее-ПВТР).

ПВТР устанавливали продолжительность рабочей недели 40 часов. (п.7.1.)

Раздел 7. Рабочее время и его использование ПВТР не содержал установления:

- чередования рабочих и нерабочих дней

- числа смен в сутки

- работы с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников,

- продолжительности ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены),

- чередования рабочих и нерабочих дней

Относительно времени начала и окончания работы, времени перерывов в работе, пункт 7.3. ПВТР устанавливал гибкий режим рабочего времени для всей организации:

Пункт 7.3. В организации действует режим гибкого рабочего времени. Начало ежедневной работы, время обеденного перерыва и окончание рабочего дня Работников может варьироваться с учетом производственной необходимости и по согласовании с непосредственным руководителем.

Конкретная форма согласования графика работы с непосредственным руководителем ПВТР не установлена.

Так как продолжительность ежедневной работы (смены) в ПВТР не была установлена, тем самым допускалось введение суммированного учета рабочего времени согласно ст. 104 ТК РФ с периодом учета не более одного года с тем, чтобы продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов за учётный период.

ПВТР от 01.07.2004г. не был установлен порядок ведения суммированного учета рабочего времени, что соответствовало действующему на тот момент законодательству.

31 октября 2006г. были заключены изменения к трудовому договору, пунктом 1.1, которых Работник переводился на должность Менеджер по работе с ключевыми клиентами в Департамент по работе с предприятиями промышленности, с 01 ноября 2006г.

15.04.2008г. истцу было выдано письменное распоряжение о разрешении индивидуального графика работы непосредственным руководителем директором департамента фио за его личной подписью, дата распоряжения подтверждается свойствами электронного файла скан-копии распоряжения, созданного 21.04.2008г. в 15:51.

Уклонение работодателя от оформления трудового договора в письменной форме согласно требованиям статьи 67 ТК РФ не может являться основанием признания договора не заключенным, что так же прописано и в п.2.6. ПВТР от 15.10.2018г.

01 марта 2017г. были заключены изменения к трудовому договору, пунктом 1.1. которых Работник переводился на должность Менеджер по работе с ключевыми клиентами в Коммерческая дирекция Департамент по работе с корпоративными заказчиками с 01марта 2017г.

Пунктом 2.1. изменений работнику был установлен должностной ежемесячный оклад сумма.

На основании изменений к трудовым договорам был выпущен приказ ЛС-17-0787, которым:

- с 01.03.2017г. фио переводился с должности Директор департамента структурного подразделения Департамент по работе с предприятиями промышленности, Украиной на должность Директор департамента структурного подразделения Департамент по работе с корпоративными заказчиками (1-й лист приказа);

- с 01.03.2017г. Буздина Наталия Викторовна переводилась с должности Менеджер по работе с ключевыми клиентами структурного подразделения Департамент по работе с предприятиями промышленности, Украиной на должность Менеджер по работе с ключевыми клиентами структурного подразделения Департамент по работе с корпоративными заказчиками (5-й лист приказа).

19 ноября 2020г. был выпущен приказ №056-П о рационализации организационной структуры, которым предписывалось сокращение Департамента по работе с корпоративными заказчиками (код подразделения 102160) в составе Директора департамента фио, Менеджера по работе с ключевыми клиентами Буздиной Н.В. и других работников.

Данные приказы подтверждают нахождение в штате ответчика директора департамента фио и его полномочия по управлению деятельностью истца в качестве её непосредственного руководителя.

Истец фактически работала по индивидуальному графику с 2008 года.

Ответчик заведомо знал об установленном индивидуальном графике истца, что подтверждается следующими обстоятельствами:

1) претензий к истцу не было с 2008г. и до начала трудового конфликта в 2018г.

2) ответчик производил периодическую оплату переработок, что подтверждается справками 2-НДФЛ. Всем выплатам (07.2011г., 02.2013г., 06.2017г.) ответчик присвоил код дохода «2000», что доказывает фактическое применение ответчиком к истцу суммированного учета рабочего времени с предположительным периодом 1 год.

3) ответчик производил попытки заключения дополнительного соглашения с истом об изменении трудовым договором графика работы и установлении трудовым договором: продолжительности рабочей недели, время начала и окончания работы, время перерывов в работе.

А именно 22 апреля 2019г. ответчик предложил истцу заключить дополнительное соглашение к трудовому договору №252/0511 об изложении п.3.1. трудового договора в следующей редакции: 3.1. Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), начало рабочего дня - 10 часов 00 минут, окончание - 19 часов 00 минут. Время отдыха и обеда: с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут.

Истец отказалась от подписания дополнительное соглашения, что зафиксировано составленным ответчиком актом.

Ответчиком представлены в материалы дела Правила внутреннего трудового распорядка в которых указано «Утверждены приказом от 15.10.2018г. №083.1-П»

Пунктом 6.4. ПВТР установлено, что для целей учёта начисления и выплаты заработной планы, а равно и иных выплат материального стимулирования труда за учётный период отработанного работниками рабочего времени принимается один календарный месяц.

Выводы:

1. истцу был установлен индивидуальный график работы;

2. ответчик заведомо знал об установленном истцу индивидуальном графике работы.

3. конкретная форма согласования графика работы истца не была установлена;

4. период учета рабочего времени истца составлял 1 месяц.

2. Рабочее место истца, трудовым договором с истцом не было установлено.

С даты признания Головинским судом адрес второго увольнения истца незаконным и восстановления на работе 23 ноября 2022г. и до третьего увольнения 05 декабря 2023г. истец работала в частично удаленном режиме, самостоятельно определяя время посещения офиса по адресу места работы.

Истец фактически отрабатывала в частично удаленном режиме, а ответчик начислял оплату за полностью отработанное истцом по норме 40-часовой рабочей недели рабочее время, что подтверждается выданными ответчиком расчетными листкам.

Так, 16 января 2023г. Коммерческий директор фио запросил у истца по корпоративной почте: «Наталья, прошу пояснить причины отсутствия более 4-х часов на рабочем месте 12 января».

К запросу прилагался так называемый «Отчет о нарушении трудовой дисциплины 09,10,11,12,13,16 января 2023г.

В отчете были указаны даты, время «начало», «окончание», «отработано» и «недоработка». Согласно отчету, время «начало» было в промежутке 12:52 - 13:47, и была отражена значительная «недоработка».

18 января 2023г. истец направила фио ответ.

Вопросов относительно 09,10,11,13,16 января не поступало. Никаких дисциплинарных взысканий не последовало.

Работа истца 09-16 января была оплачена по окладу исходя из полностью отработанной нормы рабочего времени.

23 июня 2023г. истцу поступило письмо 17 с вложением, где содержалось требование «предоставить письменное объяснение опозданий и отсутствия на рабочем месте в периоды с 13 по 16 июня 2023г. длительностью от 4 часов 53 минут до 4 часов 56 минут.

10 июля 2023г. истец направила ответное письмо генеральному директору фио с копией владельцу компании фио, в котором объясняла, что занималась в это время обучением удаленно.

20 июля 2023г. фио направил Буздиной Н.В. письмо, в котором сообщил, что обучение, по которому с работником не заключено договора, работник должен осуществлять в свободное от работы время.

Заработную плату за июнь ответчик начислил по норме 40-часовой рабочей недели за полностью отработанное рабочее время.

Фактом оплаты ответчик признал, что истец работает удаленно.

Истец неоднократно запрашивала у ответчика надлежащим образом заверенные документы, связанные с работой: данные СКУД, табели учета рабочего времени, расчетные листки. Ответчик так и не предоставил данные СКУД и табели.

Выводы: трудовым договором истца рабочее место не установлено; истец работала в удаленном режиме значительную часть рабочего времени; ответчик заведомо знал об удаленной работе истца, начисляя заработную плату в размере ежемесячного оклада без связи с посещением офиса; ответчик действует недобросовестно, злонамеренно скрывая доказательств удаленной работы истца с исключительной целью причинения вреда истцу; ответчик действует противоречиво.

3. Истец также не согласна с дисциплинарными взысканиями.

Все приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности содержат формулировку о нарушении истцом п. 5.2 ПВТР, утв. Приказом от 15.10.2018г. № 083-П.

Однако, обязанность работников соблюдать дисциплину труда, а в частности, вовремя приходить на работу, регулируется другим пунктом правил, а именно пунктом 3.4. раздела «3. Права и обязанности работников».

Однако ответчик не считает, что истец нарушила п.3.4. ПВТР.

Согласно п.3.1 ПВТР от 15.10.2018г., Перечень служебных обязанностей, права и обязанности, размер ответственности каждого работника организации указываете в трудовом договоре или определяется должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора.

Установление режима рабочего времени не является должностной обязанностью истца согласно трудовому договору и должностной инструкции.

Непосредственный руководитель истца с ноября 2022г. Коммерческий директор фио уклонялся от руководства работой истца, что выражалось в непредставлении заказчиков согласно трудовому договору и должностной инструкции.

За один квартал до окончания 2023 финансового год ответчик начал требовать от истца подписаться под выполнение годового плана за квартал, что: является заведомо невыполнимым заданием, не соответствует должностной инструкции (планы должны быть ежегодные), не соответствует обычаям и практике бизнеса (период продаж около 1,5 года, бюджет на следующий календарный год заказчики закладывают о второй половине года, без запланированного бюджета продажа невозможна), ответчик не предоставил работнику запрошенную необходимую информацию для выполнения задачи; предложенные заказчики продолжали быть закреплены за другими менеджерами, согласно п.3.4 ПВТР истец не имеет права с ним работать; ответчик лишил истца технических средств для работы с заказчиками (отключил от группового адреса электронной почты коммерческой дирекции, не обеспечил средствами корпоративной мобильной связи)

26 и 27 октября 2023г. истец запрашивала информацию относительно этого плана, ни на один вопрос относительно заказчиков ответа не последовало.

04 декабря 2023г. истец потребовала у ответчика предоставить работу, обусловленную трудовым договором, и на следующий день была уволена.

В качестве подтверждения «опозданий» ответчик ссылается на данные СКУД. Данные СКУД не являются реальным доказательством вины, поскольку не имеют реквизитов и подписи уполномоченных лиц.

Отсутствует описание, на каком объекте, в каком точно месте, в какое время, кем, когда с помощью каких технических средств сделаны отчеты.

Сшивка, в составе которой ответчик представил незаверенные листки, выполнена с множественными нарушениями ГОСТ Р 7.0.8-2013 "Система стандартов по информации библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация Требования к оформлению документов", ГОСТ Р 7.0.97-2016 «Делопроизводство в архивное дело», не имеет нумерации листов, не заверена.

Кроме этого, ответчик сам является разработчиком и владельцем используемой в организации СКУД, что подтверждается сертификатами.

Таким образом, ответчик имеет неограниченные возможности фальсификации данных СКУД.

Также нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности; истцу направлялись запрос о предоставлении объяснений, без указания нарушений, времени опоздания, адрес рабочего места, истец направляла ответные письма 23.10.2023г., 31.10.2023г., 04.12.2023г.

Невозможно дать объяснения на запросы, заданные по поводу не конкретных событий, вследствие чего ответные письма не имели и не могли иметь значения объяснительной записки.

Ответ на запрос от 04.12.2023г. ответчик очевидно, не читал. В нем имеются ссылки на сертификаты, которые не были приложены, вследствие чего письмо не было полным.

Ответчик не запросил у истца недостающие сведения, что доказывает заранее принятое решение об увольнении.

Выводы. Допущены существенные нарушения ст.193 ТК РФ, выразившиеся в следующем: непосредственный руководитель не обнаружил никаких проступков истца лично; запросы объяснений и вынесения приказов сделаны с нарушениями по форме и по срокам; в приказах не указаны конкретные проступки, отсутствуют непротиворечивые сведения об основаниях применения дисциплинарных взысканий и другие сведения, определяющие законность и обоснованность наложенных ответчиком дисциплинарных взысканий; ответчик действует недобросовестно, пытаясь ввести суд в заблуждение относительно признания истцом фактов нарушений; ответчик действует недобросовестно, изготовив задним числом письма фио, которые не являются основанием вынесения приказов. Все неустранимые сомнения в таких случаях толкуются в пользу работника.

Кроме того, в короткий срок были вынесены несколько приказов о дисциплинарных взысканиях, что свидетельствует о намерении ответчика уволить истца.

Также, отсутствует признак неоднократности в вынесении приказом №№ Д-2510/1, Д-2510/2, Д-0111/1.

До применения дисциплинарного взыскания за первый проступок второй не создает состава неоднократности.

Истец фио работала в адрес с 01 марта 1999г, то есть более 20 лет, претензий к выполняемой работе не было.

В 2018г. начался трудовой конфликт на личной почве.

В феврале 2018г. ответчик принуждал истца к увольнению путем подписания соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

29 января 2021г. ответчик уволил истца по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата), причем истец была уволена по сокращению одна.

Ответчик не ознакомил истца с приказом об увольнении, не выдал трудовую книжку и другие подлежащие выдаче в последний день работы документы.

Решением Головинского суда адрес фио была восстановлена на работе.

26 октября 2022г. адрес уволило истца по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ (прогул), приравняв к прогулу поездку на мероприятие по приглашению коммерческого директора.

Решениями Головинского суда адрес и Московского городского суда истец была восстановлена на работе.

Множественные попытки увольнений истца по разным основаниям доказывают дискриминационное отношение ответчика к истцу.

Таким образом, истец, с учетом всех уточнений и дополнений по иску, просит суд:

1. Признать незаконным применение адрес к Буздиной Наталии Викторовне трех дисциплинарных взысканий в виде выговоров и отменить их;

2. Отменить приказы об увольнении как незаконные и восстановить истца на условиях дистанционной работы в прежней должности;

3. Взыскать с ответчика оплату вынужденного прогула в размере среднего заработка;

4. Обязать ответчика предоставить надлежащим образом заверенные расчетные листки за период 1 год до декабря 2023г. для расчета среднего заработка за время вынужденного прогула с 06 декабря 2023г.

5. При рассмотрении дела применить правило эстоппель к ответчику с учетом его недобросовестного и противоречивого поведения.

6. При вынесении решения счесть, что при установлении фактических условий труда все неустранимые сомнения толкуются в пользу работника.

Истец, представитель истца по ордеру адвокат фио в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил отказать в их удовлетворении.

Прокурор фио в судебное заседание явилась, полагала исковые требования необоснованными и неподлежащими удовлетворению.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет .

Согласно Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные и ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В силу ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 и 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В силу положений ТК РФ работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

В соответствии с разъяснением, содержащимся в Постановления Пленума Верховного Суда Российской федерации от 17 марта 2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным , или Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со Кодекса ( ТК РФ). При этом исходя из содержания Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 01 марта 1999г. истец в соответствии с трудовым договором № 252/05 от 01 апреля 2005г. работал у адрес в должности менеджер по работе с ключевыми клиентами с окладом сумма (приказ № Н-30/99 от 01.11.1999г.).

Приказом № Д-2906/1 от 20.07.2023г., в связи с ненадлежащим соблюдением дисциплины труда, выразившимся в опозданиях на работу в период с 13 по 16 июня 2023 года в нарушение п.5.2 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом от 15.10.2018 г. № 083.1-П, учитывая тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (значительные по продолжительности опоздания, носящие неоднократный характер в течение нескольких дней подряд), истец привлечена к дисциплинарной ответственности, в виде замечания. Основания вынесения приказа: отчет из СКУД о присутствии Буздиной Н.В. на предприятии за период с 13-16.06.2023 г., требование дать объяснение от 23.06.2023 г., объяснительная работника от 10.07.2023 г. с приложениями.

Приказом № Д-2510/1 от 25.10.2023г., в связи с ненадлежащим соблюдением дисциплины труда, выразившимся в опозданиях на работу в период с 09 по 13 октября 2023 года в нарушение п.5.2 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом от 15.10.2018 г. № 083.1-П, учитывая тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (значительные по продолжительности опоздания, носящие неоднократный характер в течение нескольких дней подряд), истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Основания: отчет из СКУД о присутствии Буздиной Н.В. на предприятии за период с 09-13.10.2023г.; требование дать объяснение от 16.10.2023 г.; ответ на запросы от работника от 23.10.2023 г.

Приказом № Д-2510/2 от 25.10.2023г., в связи с ненадлежащим соблюдением дисциплины труда, выразившимся в опозданиях на работу в период с 17, 18 и 20 октября 2023 года в нарушение п.5.2 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом от 15.10.2018 г. № 083.1-П, учитывая тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (значительные по продолжительности опоздания, носящие неоднократный характер в течение нескольких дней подряд), истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Основания: отчет из СКУД о присутствии Буздиной Н.В. на предприятии за период с 17-20.10.2023 г.; требование дать объяснение от 23.10.2023 г.; ответ на запросы от работника от 23.10.2023 г.

Приказом № Д-0111/1 от 01.11.2023г., в связи с ненадлежащим соблюдением дисциплины труда, выразившимся в опозданиях на работу в период с 23 по 26 октября 2023 года в нарушение п.5.2 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом от 15.10.2018 г. № 083.1-П, учитывая тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (значительные по продолжительности опоздания, носящие неоднократный характер в течение нескольких дней подряд), истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Основания: отчет из СКУД о присутствии Буздиной Н.В. на предприятии за период с 23-26.10.2023г.; требование дать объяснение от 30.10.2023 г.; пояснения работника от 31.10.2023 г.

Ранее, вступившим в законную силу решением Головинского районного суда адрес от 30.09.2021г. по делу № 2-2210/2021 по иску Буздиной Н.В. к адрес, истец восстановлена на работе в прежней должности (сокращение штата), взыскана компенсация за время вынужденного прогула с 30.01.2021г.

Вступившим в законную силу решением Головинского районного суда адрес от 22.11.2022г. по делу № 2-1385/2022 по иску Буздиной Н.В. к адрес, истец восстановлена на работе в прежней должности (пп «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), взыскана компенсация за время вынужденного прогула с 27.10.2021г., компенсация морального вреда.

Истец не согласна с вынесенными приказами о привлечении к ответственности, а также увольнением поскольку, при приеме на работу истец не была ознакомлена с Правилами внутреннего трудового распорядка; истцу установлен дистанционный формат работы; Рабочее место истца, трудовым договором с истцом не было установлено; ответчик заведомо знал об удаленной работе истца, начисляя заработную плату в размере ежемесячного оклада без связи с посещением офиса; все приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности содержат формулировку о нарушении истцом п. 5.2 ПВТР, утв. Приказом от 15.10.2018г. № 083-П; однако, обязанность работников соблюдать дисциплину труда, а в частности, вовремя приходить на работу, регулируется другим пунктом правил, а именно пунктом 3.4. раздела «3. Права и обязанности работников»; в качестве подтверждения «опозданий» ответчик ссылается на данные СКУД. Данные СКУД не являются реальным доказательством вины, поскольку не имеют реквизитов и подписи уполномоченных лиц; отсутствует описание, на каком объекте, в каком точно месте, в какое время, кем, когда с помощью каких технических средств сделаны отчеты; в короткий срок были вынесены несколько приказов о дисциплинарных взысканиях, что свидетельствует о намерении ответчика уволить истца; отсутствует признак неоднократности в вынесении приказом №№ Д-2510/1, Д-2510/2, Д-0111/1; до применения дисциплинарного взыскания за первый проступок второй не создает состава неоднократности; множественные попытки увольнений истца по разным основаниям доказывают дискриминационное отношение ответчика к истцу.

Между тем, судом каких-либо нарушений со стороны работодателя при привлечении истца к дисциплинарной ответственности и последующего увольнения, не установлено.

Согласно ст. за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Согласно ст. до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Так, материалами дела не подтверждается, что истцу был установлен дистанционный формат работы, какие-либо соглашения между истцом и работодателем не заключались; выплата истцу заработной платы не подтверждает факт договоренностей сторон о дистанционном формате работы истца.

К согласованному индивидуальному графику работы от 2008 года (том № 2 л.д. 70) суд относится критически, поскольку данное распоряжение не заверено печатью организации, не подтверждено иными кадровыми документами. В силу п. 3.1 Трудового договора № 252/05 от 01.04.2005 г. истцу был установлен режим нормальной продолжительности рабочего времени.

Ответчиком, при вынесении приказов № Д-2906/1 от 20 июля 2023 г., № Д-2510/1 от 25 октября 2023 г., № Д-2510/2 от 25 октября 2023 г., № Д-0111/1 от 01 ноября 2023г. каких-либо нарушений не допущено.

Процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности была соблюдена в соответствии с Трудовым кодексом РФ по каждому из вышеперечисленных приказов.

Приказ № Д-2906/1 от 20 июля 2023г. с дисциплинарным взысканием в виде замечания издан по факту допущенных истцом опозданий в период с 13 по 16 июня 2023г.

Согласно п. 5.2 ПВТР, утв. «15» октября 2018г., в компании установлена нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов/неделю. Начало рабочего дня в 10 часов, окончание в 19 часов. С ПВТР истец ознакомлен «05» октября 2021г.

В соответствии с п. 5.1 Правил в случае, если режим работы конкретного работника отличается от установленного, то продолжительность рабочего дня, время начала работы и окончания работы закрепляются в трудовом договоре.

В трудовом договоре, заключенном с истцом, особых условий о продолжительности рабочего времени не согласовано, соответственно, действует общий установленный Правилами режим.

Доказательством допущенных истцом опозданий являются данные установленной на предприятии системы контроля управления доступом (СКУД), из отчета следует, что:

- 13 июня 2023г. истец прибыла на работу в офис в 14 часов 56 минут, совокупное время пребывания на работе составило 6 часов 02 минуты;

- 14 июня 2023г. истец прибыла на работу в офис в 14 часов 53 минуты, совокупное время пребывания на работе составило 6 часов 37 минут;

- 15 июня 2023г. истец прибыла на работу в офис в 14 часов 53 минуты, совокупное время пребывания на работе составило 4 часа 54 минуты;

- 16 июня 2023г. истец прибыла на работу в офис в 14 часов 54 минуты, совокупное время пребывания на работе составило 3 часа 28 минуты.

В связи с допущенными опозданиями 23 июня 2023г. ответчиком в адрес истца был направлен запрос для дачи письменных объяснений, истцу предложено представить письменные объяснения о причинах опоздания на работу в течение 2 (двух) рабочих дней.

После получения запроса, в период с 27 июня 2023г. по 07 июля 2023г., истец находилась на больничном (больничный лист за № 910183629642 от 07 июля 2024г.).

Объяснения истцом представлены в первый рабочий день после выхода с больничного - 10 июля 2023г., с указанием, что истец в первой половине дня 13 июня 2023г. по своей инициативе проходила обучение по программе «Менеджмент организации», а опоздания «14», «15»,«16» июня 2023г. объяснила прохождением курсов краткосрочного обучения. В подтверждение изложенного истцом были приложены к объяснительной записке сертификаты центра образования «Элкод».

Между тем, обучение истца не было организовано работодателем, к рабочим обязанностям истца прохождение обучения не имело отношения; личное обучение истцом производилось за счет рабочего времени у работодателя, который не выразил согласия на это.

С приказом № Д-2906/1 от 20 июля 2023г. истец ознакомлена надлежащим образом, о чем свидетельствует личная подпись истца.

Аналогичным образом отсутствуют нарушения при вынесении приказов № Д-2510/1 от «25» октября 2023 г., № Д-2510/2 от «25» октября 2023 г.; доказательством допущенных истцом как работником опозданий являются данные СКУД, из отчета которой следует, что:

- 09 октября 2023г. истец прибыла на работу в офис в 10 часов 42 минуты,

- 10 октября 2023г. истец прибыла на работу в офис в 11 часов 24 минуты,

- 11 октября 2023г. истец прибыла на работу в офис в 11 часов 27 минут,

- 12 октября 2023г. истец прибыла на работу в офис в 11 часов 29 минут,

- 13 октября 2023г. истец прибыла на работу в офис в 11 часов 24 мин.

- 17 октября 2023г. истец прибыла на работу в офис в 11 часов 18 минут;

- 18 октября 2023г. истец прибыла на работу в офис в 11 часов 33 минуты;

- 20 октября 2023г. истец прибыла на работу в офис в 11 часов 27 минут.

Таким образом, в течение всей рабочей недели истец, будучи ранее привлеченной к дисциплинарной ответственности, игнорировала ПВТР, повторно допуская серию опозданий.

16 октября 2023г. и 23 октября 2023г. по факту опозданий в адрес истца направлено требование о предоставлении объяснений; истцу предоставлено 3 рабочих дня на их предоставление.

23 октября 2023г. истцом в адрес ответчика был направлен ответ на запрос, в котором истцом не было приведено каких-либо уважительных причин для опозданий в период с 09 по 20 октября 2023 г.

С приказами истец ознакомиться отказалась, 27 октября 2023г. ответчиком составлен Комиссионный акт об отказе от ознакомления с приказом.

Сроки вынесения приказов и процедура их вынесения нарушены не были.

Аналогичным образом вынесен приказ № Д-0111/1 от «01» ноября 2023г., ввиду опозданий истца на работу в период:

- 23 октября 2023г. истец прибыла на работу в офис в 11 часов 34 минуты;

- 24 октября 2023г. истец прибыла на работу в офис в 10 часов 49 минут;

- 25 октября 2023г. истец прибыла на работу в офис в 10 часов 32 минуты;

- 26 октября 2023г. истец прибыла на работу в офис в 10 часов 32 минуты.

30 октября 2023г. по факту опозданий в адрес истца направлено требование о предоставлении в течение 3 рабочих дней объяснений.

31 октября 2023г. истцом в адрес ответчика направлена объяснительная записка по факту опозданий в указанный период и предшествующие даты, с указанием на прохождение истцом тренингов, участия в вебинарах, однако согласование с работодателем не производилось.

С приказом истец ознакомлена 03 ноября 2023г., что подтверждает ее личная подпись.

Привлечение истца к ответственности произведено в силу ч. 3 ст. 193 ТК РФ срок не позднее 1 (одного) месяца со дня обнаружения проступка.

Таким образом, судом не установлено оснований для признания незаконными и отмене вышеуказанных приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, поскольку приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности истца № Д-2906/1 от 20 июля 2023 г., № Д-2510/1 от 25 октября 2023 г., № Д-2510/2 от 25 октября 2023 г., № Д-0111/1 от 01 ноября 2023 г. признаны судом законными и обоснованными, оснований для признания незаконным приказа об увольнении истца № Д-0512/1 от 05.12.2023г. также отсутствуют.

Основанием для издания приказа № Д-0512/1 от 05 декабря 2023г. о привлечении истца к дисциплинарной ответственности послужил факт опоздания работника на работу 13 ноября 2023г.

Доказательством допущенного истцом проступка, являются данные СКУД, из отчета которого следует, что 13 ноября 2023г. истец прибыла на работу в 10 часов 32 минуты.

23 ноября 2023г. по факту опоздания на работу 13 ноября 2023 г. (и последующие дни рабочей недели) ответчиком в адрес истца направлено требование о даче объяснений в течение 3 рабочих дней.

04 декабря 2023г. истцом в адрес ответчика направлена объяснительная записка по факту опозданий, согласно которой истцом не было приведено каких-либо доказательств уважительности причин опозданий на работу.

05 декабря 2023г. ответчиком издан Приказ № Д-0512/1, на основании которого истец привлечена к ответственности.

Ответчиком в силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ были учтены обстоятельства совершения истцом проступка, отношение истца к труду, в том числе, систематические нарушения истцом дисциплины труда, в качестве дисциплинарного взыскания применено увольнение.

С вышеуказанным приказом истец ознакомлена 05 декабря 2023г., что подтверждает личная подпись истца.

Также судом не установлено каких-либо фактов дискриминации труда в отношении истца, как работника; рабочее место истцу было предоставлено, рабочие задания выдавались, условия трудового договора сторон оставались неизменными.

Отказывая в удовлетворении исковых требований Буздиной Н.В. о восстановлении на работе, суд приходит к выводу о наличии у ответчика оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). При этом суд исходит из того, что на момент привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей истец имела дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора.

Также отклоняются доводы истца о том, что она была уволена в силу конфликтов на работе, поскольку доказательства в обоснование данной позиции не приведены, взаимосвязь между увольнением истца ввиду нарушения норм трудового права и возникшим конфликтом в ходе судебного разбирательства не установлена.

При таких обстоятельствах, суд отказывает в удовлетворении заявленных исковых требований, в том числе в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

В удовлетворении исковых требований Буздиной Наталии Викторовны к адрес о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий незаконными, их отмене, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Головинский районный суд адрес.

Судья: С.С. Толоконенко

Мотивированное решение суда изготовлено 28 декабря 2024 года

🔎

Поиск по всем судебным актам

Не нашли нужное решение? Ищите по всей базе из более миллиона судебных актов!

Открыть поиск