Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

77RS0005-02-2024-000379-51

12 сентября 2024 года г. Москва

Суд в составе председательствующего судьи Головинского районного суда г. Москвы Яковлевой В.С.,

при секретаре Зубкове А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1271/2024 по иску фио к ФГУП «НАМИ» о признании решения о снижении заработной платы не подлежащим применению, взыскании невыплаченной заработной платы, задолженности за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, судебных расходов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратился в суд с исковым заявлением к ФГУП «НАМИ», в котором с учетом уточнения требований просит признать решение о снижении заработной платы не подлежащим применению, взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату в размере сумма, денежные средства за дни вынужденного прогула в размере сумма, проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы в размере сумма

В обоснование исковых требований указано, что истец работает в ФГУП «НАМИ» в должности Руководитель по индустриализации в Центре по индустриализации проектов. В 2017 году при трудоустройстве заместителем генерального директора по управлению персоналом было в устной форме указано, что заработная плата составляет сумма до уплаты налогов. В письменном виде также было направлено официальное предложение о работе, в котором прямо указывалась упомянутая сумма заработной платы. При подписании трудового договора истец обратил внимание на разделение заработной платы на должностной оклад (тарифная ставка п.6.1.1, договора) в размере сумма и прочие поощрительные выплаты. Сотрудники отдела кадров пояснили, что данное разделение носит формальный характер и связано с имеющейся системой оплаты труда в рамках выполнения работ по государственным контрактам, рассчитывается по формуле, включающей в себя: квалификационный показатель, количественный коэффициент участия в проекте (отработанные дни) и качественный показатель, который может быть уменьшен только в случае грубых нарушений выполнения поставленных задач по представлению директора проекта или директора центра, не существует практики уменьшения этих выплат ниже тех уровней, которые были оговорены при приеме на работу. С августа 2018 года размер заработной платы был увеличен до сумма до удержания налогов. Заместитель генерального директора по закупкам, логистике и индустриализации проектов, пояснил, что повышение связано с высокими рабочими показателями, для чего был увеличен квалификационный показатель, который используется при расчете заработной платы. В период с августа 2017 года по сентябрь 2023 года включительно, в течение 74 месяцев, размер заработной платы действительно соответствовал уровню, оговоренному при устройстве на работу, и никогда не был меньше размера указанном в предложении на работу. В сентябре 2023 года в связи с проведением мероприятий по совершенствованию организационной структуры истцу был предложен перевод на должность главного специалиста Управления индустриализации Центра Координации. При оглашении условий перехода было объявлено, что тем, кто не согласится на добровольный перевод и не напишет соответствующие заявления, будет выдано уведомление о сокращении должности за 2 месяца. Истец объявил свою позицию, что не согласен с переводом на нижестоящую должность. 12.09.2023 истцу была назначена встреча с заместителем генерального директора по кадрам фио в присутствии начальника управления кадрового администрирования фио, директора центра юридического сопровождения фио, директора центра безопасности фио и начальника технологического управления комплектующих изделий центра индустриализации проектов Яралова Г.С. На встрече заместитель генерального директора по кадрам фио предложила подписать соглашение о расторжении трудового договора по обоюдному согласию, пояснила, что данное решение принято новым руководителем - заместителем генерального директора по закупкам, логистике и индустриализации проектов фио, который не так давно вступил в должность, и с которым из-за отпуска истец не был знаком. С учетом хронологии событий, а также отсутствию каких-либо замечаний к профессиональным компетенциям и деловыми качествами истец считает, что имело место умышленное искажение фактов для склонения к расторжению трудового договора на более выгодных для Ответчика условиях. На отказ от подписания расторжения трудового договора по обоюдному согласию с предложенной выплатой в размере двух заработных плат, фио намекнули на иные действия. По данному факту было направлено заявление в Государственную инспекция труда с просьбой провести превентивные разъяснительные мероприятия по недопустимости оказания давления противоправными действиями и принуждению к увольнению. В октябре 2023 года ответчик в лице заместителя генерального директора по закупкам, логистике и индустриализации проектов фио объявил, что в услугах истца организация больше не нуждается и следует искать другое место работы. 14 ноября, в день выплаты заработной платы - на расчетный счет была переведена сумма в размере сумма, на уточнения по причине изменения размера зарплаты сотрудники отдела кадров ответили, что от руководства поступила информация, что в этом месяце истец недостаточно хорошо поработал, и они отменили премиальную часть. Никаких дисциплинарных взысканий на истца за все время работы у Ответчика не налагалось. Приказы Ответчика о депремировании отсутствуют. 14.11.2023 истец обратился с заявлением на имя Генерального директора ФГУП «НАМИ» с просьбой принять меры по решению данного вопроса и выплате мне задолженной суммы. К настоящему моменту ответ на данное заявление не поступил. С учетом вышеизложенных фактов, истец считает невыплату заработной платы в полном объеме актом дискриминации по причине моего несогласия на перевод на должность главного специалиста в Центр координации. Всем остальным сотрудникам, выполняющим те же трудовые функции, имеющим такую же квалификацию и занимавшим до перевода аналогичную должность, но согласившимся на перевод, заработная плата выплачена в полном объеме, что свидетельствует о нарушении принципа равной оплаты за равный труд. Позицию ответчика в части признания премией, предусмотренной статьей 191 ТК РФ и выплачиваемой по решению работодателя, регулярных выплат (сверх тарифной ставки до уровня, указанного в предложении о работе) считает незаконной. Данные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд с настоящим исковым заявлением.

Истец фио в судебное заседание явился, поддержал доводы, изложенные в исковом заявлении и заявлении об уточнении исковых требований, просил удовлетворить исковые требования в полном объеме.

Представитель истца фио в судебное заседание явился, поддержал позицию истца, просил удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФГУП «НАМИ» фио в судебное заседание явился, пояснил, что истец написал заявление об увольнении по собственному желанию, поддержал позицию, изложенную в возражениях, просил отказать в удовлетворении требований истца в полном объеме.

Представитель ответчика ФГУП «НАМИ» фио в судебное заседание явился, поддержал позицию, изложенную в возражениях, просил отказать в удовлетворении требований истца в полном объеме.

Суд, выслушав позиции сторон, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, установив юридически значимые обстоятельства, пришел к следующему.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в федеральных законах, регулирующих порядок возникновения, изменения и прекращения служебно-трудовых отношений.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании ст. 57 ТК РФ условия труда, в том числе, должностного оклада работника (доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к существенным условиям трудового договора.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

По правилам ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

По смыслу приведенных положений трудового законодательства, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным условиям трудового договора, изменение которых допускается по инициативе работодателя по причинам, указанным в ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

В пункте 21 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года N 2 (ред. от 24.11.2015) разъясняется, что разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 года N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» с 1 декабря 2008 года введены новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений (пункт 1).

Согласно пункту 3 данного постановления заработная плата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно части первой статьи 74 Кодекса в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 14.08.2017 г. между фио и Федеральным государственным унитарным предприятием Трудового Красного Знамени научно-исследовательским автомобильным и автомоторным институтом «НАМИ», сокращенное название - ФГУП «НАМИ» заключен трудовой договор № 304/2017, согласно которому истец принят на работу в должности Руководитель по индустриализации по направлению ДВС, системы ДВС, шасси.

Пунктом 6.1.1 трудового договора работнику установлен должностной оклад (тарифная ставка) в размере сумма в месяц.

В п. 6.1.2 надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) составляет сумма

Прочие поощрительные выплаты - доплаты, надбавки, премии согласно пункту 6.1.4 трудового договора устанавливаются работнику в соответствии с Положением об оплате труда работников ФГУП «НАМИ».

14 августа 2017 года истцом подписана должностная инструкция, на основании которой он выполнял свои должностные обязанности с подчинением Директору Центра по индустриализации.

Должностными обязанностями истца в соответствии с разделом 2 должностной инструкции от 14 августа 2017 года являются обязанности по организации и координации подготовки производства комплектующих изделий внешней поставки по своему направлению на предприятиях-поставщиках и в подразделениях ФГУП «НАМИ», проверка соблюдения ФГУП «НАМИ», ведению поиска поставщиков, изучению новых предложений от поставщиков, подготовке для руководства обоснованных предложений о привлечении новых поставщиков, организации текущего взаимодействия своего подразделения и с другими подразделениями ФГУП «НАМИ» и контрагентами, самостоятельной выработке вариантов решений по проблемным вопросам своего направления и предложений для рассмотрения и принятия решения непосредственному руководителю и прямым начальникам и иные должностные обязанности, связанные с выполнением работ по проектам.

Как указывает истец в исковом заявлении, при приеме на работу он обратил внимание на разделение заработной платы на должностной оклад и прочие поощрительные выплаты, а также ознакомился с действующим на момент заключения трудового договора Положением об оплате труда, которым установлена выплата премий в зависимости от выполнения важных производственных заданий, дополнительного объема работ и условиями премирования.

Установленные в соответствии с п. 2.4.3.2 раздела 2 Положения об оплате труда работников ФГУП «НАМИ», действующего до 31 декабря 2023 г., надбавки к тарифной ставке (окладу), фиксировались в трудовом договоре, заключенным с работником, либо устанавливались работнику в индивидуальном порядке приказом генерального директора.

В трудовом договоре, заключенном с истцом, надбавки к тарифной ставке (окладу) установлены не были.

Система же оплаты труда ФГУП «НАМИ» в соответствии с ч. 4 ст. 129 ТК РФ предусматривала, что работники помимо фиксированной части заработной платы (оклада, должностного оклада) могут получать премии (или иные стимулирующие выплаты) за достижение выполнение важных производственных заданий и дополнительного объема работ.

При этом пунктом 2.4.4.1 Положения установлено, что размеры премирования устанавливаются с учетом характера заданий, полученных по ним результатов и затраченного времени на их выполнение, что не вступает в противоречие со статьей 129 ТК РФ и иными статьями, регулирующими порядок установления заработной платы работникам.

Также Положением определено (п. 2.4.1), что только тарифная ставка (оклад) имеет конкретный размер, то есть является обязательной частью, устанавливаемой трудовым договором и также надбавка (2.4.3.2 Положения), которая устанавливается трудовым договором. Премиальная часть не указывается в трудовом договоре и не является обязательной.

Как следует из позиции стороны ответчика, премии до 31 декабря 2023 года работникам ФГУП «НАМИ» выплачивались на основании пункта 2.4.4.1 Положения об оплате труда работников ФГУП «НАМИ», действующего до 31 декабря 2023 г., которым была предусмотрена выплата премий за выполнение важных производственных заданий, полученных по ним результатам и затраченного времени на их выполнение.

31 июля 2023 г. Генеральным директором ФГУП «НАМИ» был подписан приказ «О совершенствовании структуры заместителя генерального директора по закупкам, логистики и индустриализации», в соответствии с которым был создан Центр координации, включающий в себя подразделение индустриализации, в котором работал истец.

В рамках проведения мероприятий по совершенствованию организационной структуры «НАМИ» и перевода работников Центра индустриализации во вновь созданный Центр координации с сентября 2023 г. проводилась оценка показателей работников подразделения.

В результате оценки выявились договоры, по которым истцом не были достигнуты плановые показатели, а также существенные ошибки в подготавливаемых истцом документах, негативно влияющие на производственные процессы, исправление которых осуществлялось другими работниками.

На основании выявленного некачественного исполнения обязанностей истцом, размер премии за октябрь 2023 г., выплаченный истцу, был установлен его руководителем в размере сумма При этом согласно расчетному листку размер оклада (тарифа) остался неизменным и ставил сумма

Начиная с сентября 2023 г. функции Центра по индустриализации стал выполнять вновь созданный Центр координации подготовки производства, в результате чего большую часть обязанностей истца стало выполнять вновь созданное Управление по индустриализации Центра координации подготовки производства.

Действующее трудовое законодательство не содержит правил, определяющих порядок и условия выплаты премиальных (в частности ежемесячной премии) и других стимулирующих выплат и тем самым не запрещает произвольно уменьшать их размер в случае невыполнения работником объема работ, необходимого для бесперебойной работы подразделений предприятия.

Кроме того, снижение размера премиальных выплат не противоречит требованию об обеспечении справедливой оплаты труда, а значит не может трактоваться как нарушающее права работника, не выполняющего возложенные на него должностные обязанности или выполняющего не в полном объеме.

Из представленных доказательств следует, что истец не был полностью лишен премии: за октябрь 2023 г. истцу была выплачена премия в размере сумма, в связи с тем, что по договорам, куратором которых был истец, было выявлено несвоевременное выполнение своих должностных обязанностей, а именно: по договору от 30.11.2020 г. № 2140.Р.Б.ОКР. 1219.9226-1 с ПАО «КАМАЗ» не выполнены договорные сроки подготовки производства, корректировка условий договора истцом не проводилась, выявлены многочисленные ошибки в части оформления договора, стоимости оснастки, номера договора, ошибки при расчете НДС с занижением стоимости договора на сумма, которые были исправлены другими работниками; по договору от 06.04.2021 г. № 2140.Р.Б.ОКР.0421.11525 с ПАО «КАМАЗ» подготовка в производство не выполнена в полном объеме, предметом договора является подготовка производства и поставка конечного компонента (литье и механическая обработка), выполнена подготовка по изготовлению отливок, поставлять механически обработанные детали КАМАЗ отказывается; по договору от 28.11.2022 г. № 2450.Р.Б.ОКР.1122.14268 с ООО «МТПК» не проводилась корректировка договора срока выполнения работ в срок (срок окончания работ - 31 июля 2023 г.) и иных договоров, по которым взаимодействие с контрагентами и контроль выполнения обязательств сторонами находилась в зоне ответственности истца в соответствии с его должностными обязанностями.

Премиальная часть работникам проекта, не являющимися научными подразделениями, до конца 2023 года рассчитывалась работодателем ежемесячно работниками экономического управления.

Предоставленный по запросу суда расчет распространялся на участников проектов – научные подразделения. Истец в свою очередь работает в Центре по индустриализации проектов, который входит в структуру заместителя генерального директора по закупкам, логистике и индустриализации проектов, к научным подразделениям предприятия не относится. Формула расчета применялась работниками экономического управления ответчика при расчете премии отличным от научных подразделений, участвующим в работе над проектом как примерная, не являлась основанием начисления премии, размер ежемесячной премии утверждался приказом, который служил основанием для выплаты премии. Таблицы использования рабочего времени по проекту ЕМП работникам не научных подразделений использовались как рабочий документ перед подписанием приказа о выплате премий, сумма которых могла отличаться от расчетной в таблице.

С 01 января 2024 года указанный расчет не применяется и в отношении научных подразделений в связи с введением в ФГУП «НАМИ» новой системы оплаты труда.

Положение о системе стимулирования и оплате труда работников ФГУП «НАМИ» распространяется на всех работников предприятия без исключений и особенностей, в соответствии с которым работникам установлены более высокие должностные оклады (тарифные ставки) в зависимости от занимаемой должности.

Разделом 6 Положения предусмотрена индивидуальная надбавка к должностному окладу (окладу), устанавливаемая каждому работнику Приказом работодателя.

Что касается факта наличия предложения о работе, полученному истцом по электронной почте перед трудоустройством в ФГУП «НАМИ», в самом предложении указано, что оно действует до 06.08.2017 г., кроме того направляется до подписания трудового договора и является предложением, не влекущим юридических последствий, предложение не подписывается сторонами трудового договора и в данном случае с истцом потерял силу с 07.08.2017 г.

Как указано в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Такой же позиции придерживается Конституционный Суд РФ

Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 15 июля 2008 г. N 413-О-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Допрошенный в судебном заседании свидетель фио пояснил, что работает в ФГУП «НАМИ» 19 лет, с истцом хорошо общался, в компании на истца никто не давил, не жаловался.

Суд критически относится к показаниям свидетеля, поскольку каких-либо допустимых доказательств, подтверждающих доводы истца свидетелем, не были представлены.

К представленным стороной истца письменным показаниям свидетелей суд также относится критически, поскольку согласно статье 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд может принимать во внимание письменные доказательства по ходатайству стороны, если они имеют значение для дела и представлены в соответствии с установленными требованиями. Однако, необходимо учитывать, что письменное объяснение свидетеля, не явившегося в суд, не может быть признано свидетельским показанием.

На основании статьи 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Доказательств того, что премия является гарантированной частью заработной платы истцом в материалы дела не представлено, тот факт, что премия выплачивалась каждый месяц не является доказательством ее гарантированности.

Представленная истцом методика снижения коэффициента за 2019 год так же, как и расчет, не утверждены генеральным директором, представлены в виде презентации, не являются документами, на основании которых выплачивалась или рассчитывалась премия.

Расчет премии в локальных нормативных актах предприятия не конкретизировался ни во время действия Положения об оплате труда, применявшегося во время выплаты спорной части премии, ни после вступления в силу нового Положения о стимулировании и оплаты труда 01.01.2024 г.

Кроме Положения об оплате труда в спорный период у ответчика не имелось иных локальных нормативных актов, включающих в себя расчет премий.

Согласно Письма Минтруда России от 08.04.2022 года № 14-1/ООГ-2292 доплаты и надбавки - это дополнительные выплаты работникам, которые начисляются Работникам помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда. Стимулирующие выплаты (премии, надбавки) работодатель устанавливает самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников. Эти выплаты могут быть закреплены как в локальных нормативных актах организации, так и в коллективном договоре. Стимулирующие выплаты (премии, надбавки, доплаты) выплачиваются работнику только в том случае, если в самом трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя установлены условия, при соблюдении которых работник может рассчитывать на их выплату, а также критерии, позволяющие получить данные стимулирующие выплаты. Сроки выплаты премии работнику за отработанный месяц указываются в локальном нормативном акте. Если организация вводит в систему оплаты труда премию, она сама устанавливает условия, порядок выплаты и размер.

Выплата премии работнику относится к одному из видов поощрений, предусмотренных статьей 191 ТК РФ. Основанием для премирования является соответствующее решение руководства предприятия, в данном случае выплата премии, как и определение ее размера является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом, оценив все собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что решение о снижении заработной платы фио не принималось, в связи с чем оснований для признания решения о снижении заработной платы не подлежащим применению, не имеется. В этой связи, суд не усматривает оснований для удовлетворения требования истца о взыскании задолженности по выплаченной заработной плате, поскольку согласно расчетным листкам размер должностного оклада (тарифная ставка) не изменился и соответствует условиям Трудового договора.

Поскольку в удовлетворении требований истца о признании решения о снижении заработной платы не подлежащим применению и взыскании задолженности по выплаченной заработной плате отказано, производные требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, связанного с добровольным приостановлением истцом трудовой деятельности на весь период до выплаты задержанной суммы за октябрь, компенсации морального вреда, судебных расходов, также не подлежат удовлетворению.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к ФГУП «НАМИ» о признании решения о снижении заработной платы не подлежащим применению, взыскании невыплаченной заработной платы, задолженности за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, судебных расходов, компенсации морального вреда - отказать.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд через Головинский районный суд г. Москвы течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья В.С. Яковлева

Мотивированное решение изготовлено 20 сентября 2024 года