Определение суда апелляционной инстанции

Судья суда 1-ой инстанции: Яковлева В.С.

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

22 июля 2024 года город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В.,

судей Жолудовой Т.В., Пахмутовой К.В.

при помощнике судьи Орловой А.С.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе ФГБУ «НМИЦ ВМТ им. А.А. Вишневского» Минобороны России на решение Головинского районного суда города Москвы от 18 декабря 2023 года, которым постановлено:

Исковые требования Давыдовой Т.Г. к ГБУ «НМИЦ ВМТ им. А.А. Вишневского» Минобороны РФ - удовлетворить частично. 

Признать незаконным приказ от 29 апреля 2022 года № 54 начальника филиала № 2 «3 ЦВКГ им. А.А. Вишневского» Министерства обороны Российской Федерации о расторжении трудового договора с Давыдовой Т.Г. по пп. а пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и отменить его. 

Изменить формулировку основания увольнения Давыдовой Т.Г. на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), дату увольнения изменить на 18 декабря 2023 г. 

Взыскать с филиала № 2 «3 ЦВКГ им. А.А. Вишневского» Министерства обороны Российской Федерации в пользу Давыдовой Т.Г. (паспорт ***) средний заработок за время вынужденного прогула (30.04.2022-18.12.2023 407 рабочих дней) в размере 468 322 руб. 69 коп., компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб. 

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Взыскать с филиала № 2 «3 ЦВКГ им. А.А. Вишневского» Министерства государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 8 183 руб.;

установила:

Давыдова Т.Г. обратилась в суд с иском к ГБУ «НМИЦ ВМТ им. А.А. Вишневского» Минобороны РФ об изменении формулировки основания, даты увольнения, компенсации времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что с 10 сентября 2018 г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности медицинского регистратора центра медицинской реабилитации, приказом от 29 апреля 2022 г. № 54 была уволена по п.п. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прогул, увольнение истец незаконным, поскольку она отсутствовала на рабочем месте по причине болезни.

С учетом уточнения исковых требований истец просила признать увольнение по "а" п. 6 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса РФ незаконным, отменить приказ об увольнении от 29.04.2022 №54, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному с даты принятия судом решения, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. 

Решением Головинского районного суда г. Москвы от 06.10.2022 в удовлетворении заявленных исковых требований Давыдовой Т.Г. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 27.04.2023 решение Головинского районного суда г. Москвы от 06.10.2022 оставлено без изменения, апелляционная жалоба Давыдовой Т.Г. - без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 03.08.2023 решение Головинского районного суда г Москвы от 06.10.2022, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 27.04.2023 отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Отменяя судебные акты, суд кассационной инстанции указал на то, что, принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, изложив в тексте решения обстоятельства дела и отвергая доводы Давыдовой Т.Г. об уважительности причин ее отсутствия на рабочем месте в период с 13 по 26 апреля 2022 г., приведенные в исковом заявлении, и обстоятельства, по ее мнению, их подтверждающие, эти обстоятельства, имеющие значение для дела, в нарушение норм трудового законодательства и требований процессуального закона о доказательствах и доказывании в гражданском процессе не выяснил и не установил; суды первой и апелляционной инстанций оставили без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Давыдовой Т.Г. решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка исходя из обстоятельств, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение Давыдовой Т.Г. и ее отношение к труду; судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения работодателем к Давыдовой Т.Г. иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм.

При новом рассмотрении дела в судебном заседании суда первой инстанции представитель истца заявленные требования поддержал, представитель ответчика против удовлетворения требований иска возражал.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит ответчик ФГБУ «НМИЦ ВМТ им. А.А. Вшневского» Минобороны России в апелляционной жалобе.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика ФГБУ «НМИЦ ВМТ им. А.А. Вшневского» Минобороны России Петров А.В. доводы апелляционной жалобы поддержал, представитель истца Целищева Л.В. против ее удовлетворения возражала.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав явившихся лиц, участвующих в деле, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы ответчика.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что Давыдова Т.Г. на основании трудового договора от 10 сентября 2018 г. № 54/18 была принята на работу в филиал № 2 ФГБУ «3 ЦВКГ им А.А. Вишневского» Минобороны России на должность медицинского регистратора в структурное подразделение центр (восстановительной медицины и реабилитации) (пункты 1.1, 1.2 трудового договора). 

Согласно условиям трудового договора договор заключен на неопределенный срок и является для работника основной работой; работнику устанавливается продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя, 2 выходных дня (суббота и воскресенье), по распорядку ежедневно с 09 часов 00 минут до 17 часов 30 минут, обед 30 минут (п. 5.1); режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) также определяется правилами внутреннего трудового распорядка (п. 5.2). 

13 апреля 2022 г. в 16 часов 48 минут начальником центра медицинской реабилитации Е.П. Пушкаревым, заведующей физиотерапевтического отделения Е.Е. Артамоновой и старшей медсестрой Л.В. Игнатьевой был составлен акт об отсутствии Давыдовой Т.Г. на рабочем месте в течение всего дня. 

Акты аналогичного содержания были составлены работодателем 14 апреля 2022 г., 15 апреля 2022 г., 18 апреля 2022 г., 19 апреля 2022 г., 20 апреля 2022 г., 21 апреля 2022 г., 22 апреля 2022 г., 25 апреля 2022 г., 26 апреля 2022 г. 

20 апреля 2022 г. начальник филиала № 2 ФГБУ «3 ЦВКГ им А.А. Вишневского» Минобороны России направил в адрес Давыдовой Т.Г. уведомление о предоставлении объяснений относительно ее отсутствия на работе с 13 апреля 2022 г. 

26 апреля 2022 г. Давыдова Т.Г. представила объяснения относительно своего отсутствия на работе, в которых ссылалась на наличие уважительных причин отсутствия на рабочем месте, указав, что она не может выполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья, так как не может находиться в лечебном учреждением более 20 минут, неправомерно был закрыт листок нетрудоспособности 12 апреля 2022 г., о чем ей стало известно 13 апреля 2022 г. в 17 часов 45 минут. 13 апреля 2022 г. состояние ее здоровья ухудшилось, в связи с чем она вызвала скорую помощь. В связи с обращением работодателя в ФСС относительно листков нетрудоспособности, ранее выданных истцу с 9 марта 2021 г. по 12 апреля 2022 г., в лечебном учреждении проводится проверка, и ей отказали в выдаче листков нетрудоспособности с 13 апреля 2022 г. 

Приказом начальника филиала № 2 ФГБУ «3 ЦВКГ им А.А. Вишневского» Минобороны России от 29 апреля 2022 г. № 54 прекращено действие трудового договора от 10 сентября 2018 г., и Давыдова Т.Г. уволена с работы 13 апреля 2022 г. по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение десяти рабочих дней. 

Указывая на наличие уважительных причин отсутствия на рабочем месте в период с 13 по 26 апреля 2022 г., Давыдова Т.Г. приводила доводы, в частности, о том, что с 09.03.2022 она проходила амбулаторное лечение по поводу травмы позвоночника (компрессионный перелом тела Л1 позвонка), ей выдавались листки нетрудоспособности. 07.04.2022 на очередном приеме у врача ей сообщили, что в связи с длительным нахождением на больничном работодатель обратился в ФСС с просьбой о проверке достоверности выданных листков нетрудоспособности за период с 09.03.2022 по 07.04.2022, в связи с чем проводится проверка и в этой связи продлевать больничный лист медицинское учреждение больше не намерено. 13.04.2022 в 17 час. 45 мин. от ЕМИАС поступило уведомление о закрытии больничного листа с 12.04.2022. 13.04.2022 у нее резко ухудшилось состояние здоровья, она вызвала скорую помощь, врач сделал обезволивающий укол и направил к участковому врачу, которым листок нетрудоспособности выдан не был. С 13.04.2022 она физически не могла явиться на рабочее место по состоянию здоровья, о чем сообщила работодателю, что подтверждается медицинской картой и проведенными после 13.04.2022 медицинскими обследованиями. 30.04.2022 Давыдовой Т.Г. был выдан больничный лист с тем же диагнозом, что свидетельствует, по ее мнению, о том, что состояние ее здоровья не позволяло исполнять трудовые обязанности и в период с 13 по 26 апреля 2022 г.

Проверяя обоснованность признания работодателем причин отсутствия работника на рабочем месте неуважительными, суд пришел к выводу, что работодателем неправомерно не учтены вышеуказанные обстоятельства в качестве уважительных причин, поскольку наличие заболевания, выдача листков нетрудоспособности, осмотры врачей, а также приведенные истцом объяснения об обстоятельствах, препятствовавших выходу на работу и исполнению трудовых обязанностей, объективно подтверждены материалами дела, выписками из медицинской карты.

Судом принято во внимание, что согласно пояснениям стороны истца травма позвоночника была получена Давыдовой Т.Г. на работе, истец упала на работе, повредила спину, но при этом доработала до конца дня, т.к. боялась потерять работу; работодатель был уведомлен ею о том, что с 13 апреля 2023 года она не может выполнять свои трудовые обязанности. В отношении медицинского учреждения проводилась прокурорская проверка. 19.04.2022 Давыдова Т.Г. обратилась в медико-социальную экспертизу, где подтвердили факт повреждения позвонков.

Разрешая спор об увольнении, исследовав и оценив представленные доказательства, в том числе пояснения сторон, в соответствии с требованиями Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь нормами трудового законодательства, определяющими условия и порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения работника по Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, суд первой инстанции верно установил имеющие значение для разрешения настоящего спора обстоятельства и пришел к обоснованному выводу, что увольнение Давыдовой Т.Г. за прогул произведено без достаточных оснований, без учета уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте.

Также судом учтено, что в нарушение положений ч. 5 ст. 192 Трудового Российской Федерации и п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по их применению ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, как крайней меры ответственности работника, учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, возможность применения к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания ответчиком не обоснована.

При совокупности вышеприведенных данных о характере проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, прежнего поведения работника, его отношения к работе, оснований полагать, что наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного проступка, судом правомерно не установлено.

Так, в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. , от 24 сентября 2012 г. , от 24 июня 2014 г. , от 23 июня 2015 г. и др.).

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом . При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В соответствии с Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел ( ГПК РФ).

В силу Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению ( ГПК РФ).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из , , , , , , и Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ( Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (, , постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Нормативные положения Трудового Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении вопроса о законности увольнения Давыдовой Т.Г. за прогул судом первой инстанции применены правильно.

Судом обоснованно расценены как уважительные причины отсутствия истца на рабочем месте в связи с имеющимся у нее заболеванием, учитывая, что они подтверждены представленными доказательствами, указывались работником в письменных объяснениях, полученных работодателем в порядке ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

При указанных обстоятельствах, а также принимая во внимание отсутствие у истца иных дисциплинарных взысканий, продолжительность работы у ответчика, применительно к требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, суд пришел к верному выводу, что увольнение работника не может быть признано законным, поскольку работодателем не обосновано избрание самой тяжкой меры дисциплинарного взыскания, не доказано соблюдение им при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения принципов юридической ответственности, таких как справедливость, соразмерность и гуманизм.

Признав незаконным увольнение, суд в соответствии с ч. 2, ч. 4 Трудового кодекса Российской Федерации правомерно удовлетворил требования Давыдовой Т.Г. об изменении формулировки основания увольнения с пп. «а» п. «б» ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), даты увольнения - на 18.12.2023 и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 30.04.2022 по 18.03.2023, сумма которого составила 468 322,69 руб.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выразившиеся в незаконном увольнении истца, суд с учетом положений ст.ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации взыскал с ответчика компенсацию морального вреда, определив ее размер 40 000 руб., исходя из конкретных обстоятельств дела, объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, отсутствия тяжких необратимых последствий для него, степени вины работодателя, того обстоятельства, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что суд самостоятельно установил факт невозможности исполнять работником трудовые обязанности, не имея при этом медицинского образования, и в отсутствие у истца листков нетрудоспособности, в связи с чем пришел к неправомерному выводу об уважительности причин отсутствия на рабочем месте истца, являются не состоятельными.

Давая оценку установленным обстоятельствам, суд первой инстанции верно исходил из того, что юридически значимым обстоятельством в рассматриваемом споре является не временная нетрудоспособность работника, а наличие уважительных причин отсутствия на работе, на которые ссылался истец, и которые с достоверностью подтверждены представленными доказательствами. Отсутствие у истца листка нетрудоспособности в данном конкретном случае не опровергает объяснения работника об уважительности причин отсутствия на работе, которые оцениваются судом при рассмотрении дела с учетом установленных фактических обстоятельств. Перечень причин, которые могут свидетельствовать об уважительности отсутствия на работе, нормативно не закреплен, временная нетрудоспособность работника не является единственно возможной уважительной причиной отсутствия на работе.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о несогласии с выводами суда об оценке тяжести совершенного истцом проступка, сделанными, по мнению ответчика, без учета негативных последствий для госпиталя с учетом характера его деятельности, не могут быть признаны обоснованными, учитывая, что ответчиком не представлено каких-либо доказательств, что вышеуказанные обстоятельства учитывались работодателем при выборе вида дисциплинарного взыскания, представленный в материалы дела приказ об увольнении истца не содержит сведений об учете работодателем негативных последствий от проступка, при этом доказательств того, что мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения являлась соразмерной проступку и единственно возможной, ответчиком также не представлено.

Доводы апелляционной жалобы об отсутствии правовых оснований для взыскания в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании судом среднего заработка без учета оплаты ответчиком пособия по временной нетрудоспособности за период с 30.04.2022 по 05.05.2022, не могут быть приняты во внимание, поскольку не основаны на нормах закона.

Установив незаконность увольнения Давыдовой Т.Г., руководствуясь ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая разъяснения, содержащиеся в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, суд правомерно взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за все время вынужденного прогула с 30.04.2022 по 18.12.2023.

Довод апелляционной жалобы о недоказанности истцом факта причинения нравственных страданий, несостоятелен, поскольку из положений ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что причинение работнику морального вреда в случае нарушения его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя презюмируется.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством.

Как следует из разъяснений, данных Верховным Судом Российской Федерации в п. 63 постановления Пленума от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд ( Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Решение суда о присуждении истцу компенсации морального вреда в размере 40000 руб. соответствует приведенным выше разъяснениям, поскольку с учетом установленных обстоятельств дела данный размер компенсации является соразмерным и отвечающим признакам разумности и справедливости, способствует восстановлению нарушенных прав истца, отвечает признакам справедливого вознаграждения за перенесенные нравственные страдания в связи с нарушением прав незаконным увольнением.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в апелляционной жалобе ответчика не приведено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Головинского районного суда города Москвы от 18 декабря 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФГБУ «НМИЦ ВМТ им. А.А. Вишневского» Минобороны России - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: