Определение суда апелляционной инстанции

77RS0005-02-2023-010309-24

Судья Яковлева В.С.

Дело № 33-18137/2024

Дело в суде первой инстанции № 2-5158/2023

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

06 июня 2024 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Семченко А.В.,

и судей Дегтеревой О.В., Ефремова С.А.,

с участием прокурора Шишковой А.М.,

при ведении протокола помощнике судьи Никаноровым А.К.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ООО «ПРОМ АВАТАР» Артюхова Д.К. на решение Головинского районного суда города Москвы от 12 декабря 2023 года, которым постановлено:

Исковые требования Федулова ... к Обществу с ограниченной ответственностью «ПРОМ АВАТАР» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсацию морального вреда– удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ от 27 июля 2023 года №4 об увольнении Федулова ... по пп. а пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. 

Восстановить Федулова ... в должности ведущего инженера-программиста в Обществе с ограниченной ответственностью «ПРОМ АВАТАР» с 28 июля 2023 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ПРОМ АВАТАР» в пользу Федулова ... компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., в удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления Федулова ... в должности ведущего инженера-программиста в Обществе с ограниченной ответственностью «ПРОМ АВАТАР» обратить к немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ПРОМ АВАТАР» государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 300 руб.,

установила:

Федулов И.И. обратился в суд с иском к ООО «ПРОМ АВАТАР», уточненном в порядке ст. 39 ГПК РФ, в котором просил признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 27 июля 2023 года, восстановить на работе, взыскать денежную компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование заявленных требований Федулов И.И. указал на то, что в соответствии с трудовым договором № 08/21/01 от 21 января 2021 г. работал в ООО «ПРОМ АВАТАР» в должности ведущего инженера – программиста, выполняет трудовую функцию как стационарно, на производственной площадке Работодателя, так и вне рабочего места, вне места расположения Работодателя - дистанционный вид работы. Согласно п. 1. 4 Договора, рабочее место работника определяется им самим. 21.07.2023г. курьерской службой «Сдэк» им получено уведомление за подписью Генерального директора ООО «ПРОМ АВАТАР» Машкина П.П. о том, что в связи с производственной необходимостью истцу с 21.07.2023 г. по 21.08.2023 г. надлежит выполнять должностные обязанности в офисе расположенному по адресу: .... Как следует из трудового договора, истец зарегистрирован и проживает в г. Санкт- Петербург, место работы же располагается в г. Москва и работу истец выполнял дистанционно, поэтому не имел возможности явиться на место работы 21.07.2023, а кроме того, уведомление ему было доставлено в этот же день, 21.07.2023 г., полагает, что изменение условий трудового договора произведено в нарушении ст. ст. 72, 74 Трудового кодекса РФ. 24.07.2023 г. курьерской службой «Сдэк» истцу был вручен Акт об отсутствии работника на рабочем месте, датированный 21.07.2023 г. и требование о представлении объяснения по факту отсутствия на рабочем месте за той же датой, 25.07.2023 г. получены Акты об отсутствии работника на рабочем месте от 24.07.2023 г., 25.07.2023 г. Истцом в адрес ответчика была направлена Объяснительная записка на требование о предоставлении объяснения по факту отсутствия на рабочем месте от 21.07.23 г. с приложенным актов № 1 от 21.07.2023 г. и 26.07.2023 г. возвращена печать организации. 27.07.2023 г. курьерской службой «Сдэк» истцу был вручен Акт № 4 об отказе сотрудника от представления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте, датированный 26.07.2023 г. и Акт об отсутствии работника на рабочем месте от 25.07.2023 г., 27.07.2023 г. при проверке электронной трудовой книжки истцом был обнаружен Приказ №4 от 27 июля 2023 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), основание прекращения (расторжения) трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом (подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Истец Федулов И.И. полагает его увольнение является незаконным, поскольку прогула с его стороны допущено не было, об изменении места работы он уведомлен не был, перевод на иное место работы с изменением режима работы является незаконным, и, кроме того, при избрании меры дисциплинарной ответственности работодатель не учел его предшествующее поведение и отношение к труду, отсутствие у него дисциплинарных взысканий на момент совершения им проступка.

Истец, в судебное заседание не явился, просил рассмотреть дело в свое отсутствие; представитель ответчика Машкин П.Б. в судебное заседание явился, просил отказать в удовлетворении исковых требований.

Суд постановил приведенное выше решение, на которое подана апелляционная жалоба представителем ответчика Артюховым Д.К.

В соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, полагая возможным рассмотрение апелляционной жалобы в отсутствие надлежаще извещенных сторон, изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. , от 24 сентября 2012 г. , от 24 июня 2014 г. , от 23 июня 2015 г. и др.).

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом . При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Судом при рассмотрении дела установлено, что Федулов И.И. в соответствии с трудовым договором № 08/21/01 от 21 января 2021 г. работал в ООО «ПРОМ АВАТАР», в должности ведущего инженера - программиста, выполнял трудовую функцию как стационарно, на производственной площадке Работодателя, так и вне рабочего места, вне места расположения Работодателя - дистанционный вид работы. Согласно п. 1. 4 Договора, рабочее место работника определяется им самим.

21.07.2023г. курьерской службой «СДЭК» Федулову И.И. было доставлено Уведомление от ООО «ПРОМ АВАТАР», в котором ответчик уведомлял истца о том, что в связи с производственной необходимостью с 21.07.2023 г. по 21.08.2023 г. Федулову И.И. надлежит выполнять должностные обязанности в офисе расположенному по адресу: ..., и уведомление было доставлено истцу в этот же день - 21.07.2023 г.

22.07.2023 г. истцом в адрес ответчика была направлена Претензия и заявление об увольнении по собственному желанию, что подтверждается квитанцией, описью вложения.

Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод и перемещение работника урегулированы Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим . Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Гарантируя защиту от принудительного труда, ТК РФ в (после вступления в силу Федерального закона от N 90-ФЗ - в ч. 1 и 2 ст. 72.1) предусмотрел запрет перевода работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) и (или) такого указанного в трудовом договоре существенного его условия, как структурное подразделение, в котором работает работник, а также на постоянную работу к другому работодателю без письменного согласия работника.

В соответствии с ТК РФ, перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных и настоящего Кодекса.

В соответствии со , ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

При применении и ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, следует учитывать, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение согласно ТК РФ не требует согласия работника, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Иными словами, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.

Как установлено судом, Федулов И.И. письменно уведомлен работодателем об изменении условий трудового договора в части места работы 21.07.2023, а также письменно уведомил 22.07.2023 о несогласии с изменениями условий труда и подал заявление об увольнении.

При разрешении спора в суде первой инстанции работодатель не доказал наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода без согласия работника на новое место работы, поскольку он издан в нарушение Трудового кодекса Российской Федерации в одностороннем порядке, без согласия работника.

В период отсутствия на рабочем месте с 21.07.2023 г. по 26.07.2023 Федулова И.И. на работе, работодателем составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте и направлены истцу уведомления о предоставлении объяснений, направленные ответчиком в рамках ст.193 Трудового кодекса РФ.

Приказом №4 от 27 июля 2023 действие трудового договора, заключенного сторонами было прекращено, и Федулов И.И. был уволен с занимаемой должности на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул), в приказе об увольнении основания к увольнению не приведены. С приказом об увольнении истец ознакомлен не был.

Указанные обстоятельства подтверждаются письменными материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая спор и принимая решение об удовлетворении исковых требований Федулова И.И. о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, с учетом письменных доказательств, объяснений сторон, руководствуясь положениями ст. ст. 72, 81, 192, 193 ТК РФ, п.п. 38, 39 и 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» и требованиями ст. 56 ГПК РФ об обязанности сторон представить доказательства в обоснование своих требований и возражений, принимая во внимание условия трудового договора, изменении места работы истца без подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истца было произведено с нарушением норм трудового законодательства, без учета всех обстоятельств дела, прогул со стороны истца работодателем доказан не был, а также при увольнении Федулова И.И. работодателем не была учтена тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также приказ работодателем был издан без исследования уважительности причин отсутствия истца на рабочем месте, ввиду чего у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца с занимаемой должности по Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Кроме того, суд первой инстанции верно учел положения части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении Лаврова А.А. решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца к труду, при наличии обстоятельств того, что истец осуществлял трудовую деятельность у ответчика с января 2023 года и ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности, работником подано заявление об увольнении по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, которое ответчиком разрешено не было.

Исходя из изложенного, выводы суда первой инстанций об отсутствии у работодателя оснований для увольнения Федулова И.И. по пп. « а» п.6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул без уважительных причин трудовых обязанностей, сделаны судом с соблюдением норм материального права и установлением юридически значимых для разрешения настоящего спора обстоятельств, оснований отмене решения в названной части по доводам жалобы ответчика судебная коллегия не находит.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В связи с незаконным увольнением истца на основании положений ч.ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ, суд признал приказ об увольнении №4 от 27 июля 2023 года незаконным и восстановил Федулова И.И. в прежней должности с 28.07.2023 года.

Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконными действиями работодателя, увольнением, в соответствии с положениями , ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд также правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой обоснованно был определен судом в сумме 30 000 руб., исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.

Разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что суд неправильно применил положения нормы ст. 72, 74 Трудового кодекса РФ, уведомление об изменении места работы истцом было получено, прогул по мнению ответчика подтвержден и увольнение произведено законно истца, не согласие с оценкой и доказательствами представленными ответчиком, повторяют письменную позицию ответчика в возражения на иск и выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы и поданных дополнений к жалобе не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Головинского районного суда города Москвы от 12 декабря 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ООО «ПРОМ АВАТАР» – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: