Определение суда апелляционной инстанции

Судья суда 1-ой инстанции: Кирюхина М.В.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

11 апреля 2024 года город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Жолудовой Т.В.,

судей Заскалько О.В., Рачиной К.А.,

при помощниках судьи Шатовой А.С., Колесниковой Е.Д.,

с участием прокуроров Давыдкиной А.М., Витман Ю.А.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Клепчи Константина Николаевича, апелляционному представлению Головинского межрайонного прокурора города Москвы на решение Головинского районного суда города Москвы от 20 сентября 2023 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Клепчи Константина Николаевича к ООО УК Медиан о признании приказов незаконными, возложении обязанности, восстановлении на работе, взыскании компенсации вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов – отказать;

установила:

Клепча К.Н. обратился в суд с иском к ООО "УК МЕДИАН", просил признать приказ "Об утверждении организованной структуры" №24-МН-22 от 23.03.2022 незаконным, обязать ответчика отменить приказ, признать приказ об увольнении №310-лс от 17.11.2022 незаконным, возложить на ответчика обязанность отменить приказ об увольнении №3410-лс от 17.11.2022 с внесением записи в трудовую книжку на бумажном носителе, на электронном носителе, а также с внесением информации в сведения о трудовой деятельности истца; восстановить истца в ранее занимаемой должности; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула по дату восстановления на работе, компенсацию морального вреда в сумме 50000 руб., компенсацию расходов по оплате юридических услуг в размере 20000 руб., расходы на оплату нотариальных услуг в размере 2000 руб.

В обоснование заявленных исковых требований истец указал, что 18.11.2021 был принят на работу к ответчику на основании трудового договора на должность руководителя в структурное подразделение Служба предэксплуатации и аудита. 06.06.2022 ему стало известно об издании ответчиком приказа "Об утверждении организованной структуры" №24-МН-22 от 23.03.2022, которым он был переведен в другое структурное подразделение Отдел предэксплуатации и аудита. Перевод был осуществлен без согласия истца и без заключения с ним соответствующего соглашения, что истец полагает незаконным. Узнав о незаконном переводе, истец обратился с заявлениями к работодателю о расторжении трудового договора по сокращению штата или по соглашению сторон. 14.06.2022 после проведения переговоров договоренность относительно прекращения трудовых отношений была достигнута, однако документы подписаны не были. В этот же день истцу был закрыты доступ к электронной корпоративной почте, электронной системе «1С. Документооборот», изъят магнитный пропуск и предъявлено требование покинуть офис в связи с увольнением. Не дождавшись оформления прекращения трудовых отношений, истец трудоустроился на новую работу и убыл в длительную командировку на территорию Донбасса, по возвращении из которой 04.04.2023 прибыл в офис ответчика и получил трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении за прогул на основании приказа от 17.11.2022 №310-лс. Увольнение считает незаконным, поскольку трудовую дисциплину не нарушал, до издания приказа у него не были истребованы письменные пояснения, копия приказа не была вручена, при наложении дисциплинарного взыскания не учитывались обстоятельства совершенного проступка.

В судебном заседании суда первой инстанции представитель исковые требования поддержал, представитель ответчика возражал против удовлетворения иска.

Судом постановлено приведенное выше решение об отказе в удовлетворении исковых требований, об отмене которого и принятии нового решения об удовлетворении исковых требований просит истец Клепча К.Н. по доводам апелляционной жалобы и прокурор по доводам апелляционного представления.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения истца Клепчи К.Н., представителя истца Дадберова Р.Ж., поддержавших доводы апелляционной жалобы прокурора Витман Ю.А., поддержавшую доводы апелляционного представления, представителя ответчика Швецова И.Д., возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, представления, обсудив доводы апелляционной жалобы, представления, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии с остановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (, - , ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч. 1 ст.330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены в части в апелляционном порядке обжалуемого судебного постановления по доводам апелляционной жалобы истца, апелляционного представления прокурора, исходя из изученных материалов дела, имеются.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ООО "УК МЕДИАН" с Клепчой К.Н. 18.11.2021 заключен трудовой договор №82, согласно которому истец с 24.11.2021 был принят на работу к ответчику на неопределенный срок на должность "руководитель" в структурное подразделение "Служба предэксплуатации и аудита", о приеме на работу был издан приказ №184 от 18.11.2021.

По условиям трудового договора работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Время начала работы - 09часов 00мину, время окончания работы - 18часов 00минут (п.4.1).

В соответствии с п.11.2 Правил внутреннего трудового распорядка ООО "УК МЕДИАН" сотрудники обязаны выполнять поручения, приказы и распоряжения, направленные через корпоративную систему электронного документооборота или посредством корпоративной электронной почты. Организация документационного обеспечения в ООО "УК МЕДИАН" осуществляется через корпоративную систему электронного документооборота 1С"Документооборот".

25.03.2022 через систему 1С "Документооборот" сотрудники ООО "УК МЕДИАН" были уведомлены об утверждении организационной структуры в целях совершенствования организационно-штатной структуры ООО "УК МЕДИАН" в связи с изданием приказа генерального директора ООО "УК МЕДИАН" №24-МН-22 от 23.03.2022, которым наименование структурных подразделений компании было изменено, в частности с 01.04.2022 у структурного подразделения "Служба предэксплуатации и аудита" изменено наименование на "Отдел предэксплуатации и аудита". В приложении к уведомлению был также указанный приказ.

28.04.2022 ООО "УК МЕДИАН" и Клепчой К.Н. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым с 11.05.2022 по 13.05.2022 истец обязуется выполнять дополнительную работу в порядке исполнения обязанностей по должности "технический директор/технический департамент" на время отсутствия основного работника. 28.04.2022 был издан соответствующий приказ №42-лс.

06.06.2022 Клепча К.Н. направил через систему 1С "Документооборот" служебную записку, содержащую требование о его увольнении (номер 85-М/Н-22 от 06.06.2022)

В соответствии с п.15.1 Правил внутреннего трудового распорядка все заявления работник предоставляет в Департамент персонала лично в виде оригиналов с обязательным наличием собственноручной подписи работника.

14.06.2022 Клепча К.Н. обратился с заявлением об увольнении, где указал две причины выход на пенсию (ч.3 ст.80 ТК РФ) и сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.2 ст.81 ТК РФ).

Ответчик передал истцу запрос с требованием пояснить просьбу, подтвердить, что в заявлении об увольнении истец просит его уволить по собственному желанию в связи с выходом на пенсию.

Истец получил запрос, однако от подписи отказался, о чем ответчик составил акт №1/22 от 14.06.2022.

Аналогичное уведомление о необходимости дать пояснения относительно причины увольнения, ответчик направил в адрес истца посредством Почты России.

Согласно данным учета электронного пропуска к месту работы истца по адресу: Московская обл., Красногорский район, 69километр МКАД, Международный торгово-выставочный комплекс "Гринвуд" (Бизнес-парк Гринвуд) корп. 23, с 15.06.2022 Клепча К.Н. отсутствовал на рабочем месте, о чем работодателем были составлены акты об отсутствии на рабочем месте с 15.06.2022 по 22.11.2022.

22.07.2022 в адрес Клепча К.Н. было направлено уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений в связи с отсутствием на рабочем месте.

10.08.2022 работодателем был составлен акт №1/1008-22 об отказе письменных объяснений в связи с отсутствием на рабочем месте.

Приказом №310-лс от 17.11.2022 действие трудового договора, заключенного с Клепчой К.Н., прекращено, и он уволен 22.11.2022 за прогул на основании п.п. "а" ч.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

22.11.2022 Клепче К.Н. было направлено уведомление об увольнении за прогул и необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие о направлении трудовой книжки в адрес истца по почте.

22.06.2022 Государственной корпорацией - Фондом содействия реформирования ЖКХ с Клепчой К.Н. заключен трудовой договор.

04.03.2023 истец явился для получения трудовой книжки к ответчику, истцу в этот день была выдана трудовая книжка ТК-II №5506288 серии ВТ-I №6649527.

Истец обратился с иском в суд 05.05.2023.

Разрешая спор и отказывая истцу в удовлетворении требований, суд первой инстанции исходил из того, что доводы истца о незаконном увольнении по инициативе работодателя объективно ничем не подтверждаются, увольнение производилось в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, основанием для увольнения истца явилось его отсутствие на работе в течение длительного периода, по вопросу отсутствия истца в его адрес направлялось уведомление о необходимости дать объяснения, копия приказа об увольнении направлялась в адрес истца.

Также, отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд, установленного ч. 1 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком. При этом суд указал на то, что данный срок подлежит исчислению с даты возврата уведомления об увольнении от 22.11.2022 за истечением срока хранения, то есть с 29.01.2023, поскольку оно не было получено истцом без уважительных причин. По требованиям об отмене приказа №24-МН-22 от 23.03.2022 срок обращения в суд подлежит исчислению с 27.03.2022, когда истец был ознакомлен с данным приказом. Суд посчитал недоказанным уважительность пропуска срока обращения в суд с требованием о восстановлении на работе, а также с требованием об отмене приказа №24-МН-22 от 23.03.2022.

Выводы суда первой инстанции об отсутствии оснований для восстановления пропущенного истцом срока на обращение в суд по спору об увольнении не могут быть признаны обоснованными, судом не дана правовая оценка доводам истца об уважительности причин пропуска срока, не исследованы все обстоятельства, послужившие причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд.

В Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности ( настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных , , и настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15), данные разъяснения являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Приведенные нормы материального права и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению не были приняты во внимание судом при рассмотрении заявления Клепчи К.Н. о восстановлении срока обращения в суд.

Между тем Пленум Верховного Суда Российской Федерации в от 29 мая 2018 года N 15 разъяснил следующее: судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин. В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Верховный Суд Российской Федерации обратил внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении ( Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями (о задачах гражданского судопроизводства), , , (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Ходатайствуя о восстановлении срока на обращение в суд, истец указывал на то, что с учетом достигнутых с ответчиком договоренностей, прекращения допуска на рабочее место полагал себя уволенным на основании поданного им заявления, в связи с чем трудоустроился к новому работодателю, 24.06.2022 убыл в длительную командировку на территорию Донбасса, где находился до 30.01.2023. По указанным обстоятельствам он не получил направленное ответчиком по почте уведомление об увольнении.

Трудовая книжка была им получена не 04.03.2023, как указано в книге учета движения трудовых книжек, этот день был выходным, отдел кадров не работал, а 04.04.2023. 05.04.2023 им было подано заявление о нарушении его трудовых прав в прокуратуру, 06.04.2023 – ГИТ г. Москвы. 11.04.2023 ГИТ г. Москвы были даны разъяснения о необходимости обратиться в суд. 05.05.2023 им подано в суд настоящее исковое заявление. В подтверждение указанных обстоятельств представлены распечатка переписки с сотрудниками ответчика, обращения в прокуратуру, ГИТ, ответы на обращения.

Признавая неуважительными причины пропуска Клепчой К.Н. месячного срока по требованиям об оспаривании увольнения, установленного Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции не принял во внимание всю совокупность обстоятельств, не позволивших истцу своевременно обратиться в суд за разрешением заявленного спора. Вследствие этого суд не проверил и не учел все обстоятельства, приведшие к несвоевременной подаче искового заявления в суд, в то время как эти обстоятельства имеют значение для рассмотрения его заявления о восстановлении пропущенного срока.

Учитывая указанные фактические обстоятельства и доводы Клепчи К.Н. о наличии объективных причин, препятствовавших получению направленного ответчиком по почте уведомления об увольнении, о том, что вопреки его ожиданиям о разрешении спора в досудебном порядке, такой вопрос разрешен не был, после чего им был подан иск в суд, судебная коллегия, находит отказ суда первой инстанции в восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением спора об оспаривании увольнения не основанными на законе, нарушающим права истца на судебную защиту и признает уважительными причины, по которым Клепча К.Н. несвоевременно обратился в суд с настоящим иском.

С выводом суда первой инстанции о законности увольнения Клепчи К.Н. по Трудового кодекса Российской Федерации судебная коллегия также не соглашается, при рассмотрении спора об увольнении юридически значимые по делу обстоятельства судом не установлены, выводы, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела и доказательствам, имеющимся в нем, положения трудового законодательства применены судом неправильно; разрешая спор, суд не проверил надлежащим образом наличие или отсутствие уважительных причин отсутствия на рабочем месте, соблюдение ответчиком положений требований ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации при применении дисциплинарного взыскания.

Трудовым Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей ( Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим ( Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. , от 24 сентября 2012 г. , от 24 июня 2014 г. , от 23 июня 2015 г. и др.).

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом . При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В соответствии с Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел ( ГПК РФ).

В силу Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению ( ГПК РФ).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из , , , , , , и Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ( Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (, , постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Суд первой инстанции при разрешении вопроса о законности увольнения Клепчи К.Н. за прогул не установил обстоятельства, имеющие значение для дела, вследствие чего пришел к ошибочному выводу о правомерности увольнения.

Объясняя причины не выхода на работу после 14.06.2022, истец указывал суду на то, что 14.06.2022 обратился к ответчику с заявлением о расторжении трудового договора, после проведения переговоров договоренность относительно прекращения трудовых отношений была достигнута, однако документы подписаны не были. В этот же день по распоряжению директора по персоналу системный администратор закрыл истцу доступ к электронной корпоративной почте, электронной системе «1С. Документооборот», директор по безопасности изъял магнитный пропуск, после чего директора по персоналу Авдеева А.А. потребовала от истца покинуть офис в связи с увольнением, пообещав выдать трудовую книжку в течение трех дней, после чего попасть в офис истец не мог.

Приведенные истцом обстоятельства подтвердила допрошенная судом первой инстанции в качестве свидетеля Сиончикова О.А., работавшая ассистентом генерального директора в группе компаний, в которую входило ООО «УК Медиан», и занимавшаяся оформлением документов ответчика. Согласно показаниям Сиончиковой О.А. после того, как Клепча К.Н. написал заявление об увольнении, директор по персоналу выгнала его из офиса. Когда спустя три дня он пришел в офис, ему отказали в выдаче пропуска, а на ее (свидетеля) обращение к генеральному директору и директору по персоналу ответили, чтобы его в офис не пускали никогда и трудовую книжку не отдавали.

Объяснения истца и представленные им доказательства ответчиком, на которого в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" возложена обязанность доказать законность увольнения по инициативе работодателя, опровергнуты не были.

Суд первой инстанции вопреки требованиям , , Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и принципам юридической ответственности о справедливости, соразмерности, законности, вине и гуманизме не дал никакой правовой оценки обстоятельствам отсутствия на рабочем месте, не принял во внимание подробные объяснения истца о причинах невыхода на работу, показания свидетеля Сиончиковой О.А., не проверил обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Между тем объяснения истца о недопуске его работодателем к работе и фактическом отстранении от исполнения трудовых обязанностей 14.06.2022, подтвержденные показаниями допрошенного свидетеля и не опровергнутые ответчиком, свидетельствуют о том, что отсутствие Клепчи К.Н. на работе было обусловлено прежде всего неправомерными действиями работодателя, в совокупности представленные по делу доказательства не подтверждают факт совершения истцом дисциплинарного проступка, дающего основания для увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

С учетом вышеизложенного судебная коллегия приходит к выводу, что законность увольнения истца ответчиком в нарушение требований трудового законодательства не доказана, вывод суда о том, что истцом было допущено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей в виде прогула, не может быть признан обоснованным, поскольку в нарушение требований Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не основан на допустимых и достоверных доказательствах.

Кроме того, при издании приказа об увольнении от 17.11.2022 №310-лс работодателем нарушены требования ч. 1, ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, что не принято во внимание судом первой инстанции.

Так, 22.07.2022 истцу направлено требование о предоставлении объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Данное отправление 14344063019153 согласно отчету об отслеживании не получено Клепчой К.Н. и возвращено отправителю 28.09.2022.

Иных требований о даче объяснений работнику не направлялось.

Таким образом, объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте после 22.07.2022 в соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации у работника истребованы не были, тогда как за прогул, совершенный с 15.06.2022 по 22.07.2022, на момент издания приказа об увольнении 17.11.2022 истек установленный ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации срок применения дисциплинарного взыскания, исчисляемый с даты обнаружения дисциплинарного проступка, в данном случае с 28.09.2022.

Указанное является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания и влечет признание увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Учитывая изложенное, решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, внесении изменений в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда не может быть признано законным и обоснованным и подлежит отмене с принятием по делу нового решения о частичном удовлетворении исковых требованйи.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, судебная коллегия, исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, принимает решение о восстановлении Клепчи К.Н. на работе в ООО «УК МЕДИАН» в прежней должности и взыскании в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Разрешая вопрос о должности и структурном подразделении, в котором подлежит восстановлению на работе истец, учитывая разногласия сторон по данному вопросу, судебная коллегия исходит из того, что по условиям трудового договора, заключенного сторонами №82 от 18.11.2021, пункт 1.1, Клепча К.Н. был принят на работу в ООО «УК МЕДИАН» на должность «Руководитель» в структурное подразделение «Служба предэксплуатации и аудита», дополнительных соглашений, изменяющих данное условие трудового договора в соответствии с требованиями ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами не заключалось, что сторонами не оспаривается, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе в должности руководителя Службы предэксплуатации и аудита.

Ссылки ответчика на издание приказа от 23.03.2022 №24-МН-22 об утверждении организационной структуры, направление его всем работникам, в том числе истцу, для ознакомления, как и на заключение дополнительного соглашения от 28.04.2022 о поручении истцу дополнительной работы, в котором поименована его должность как руководитель отдела предэксплуатации и аудита, не имеют правового значения для разрешения возникшего спора.

Согласно ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных и настоящего Кодекса.

Учитывая, что условие о выполнении работы в определенном структурном подразделении предусмотрено п. 1.1. трудового договора, данное условие путем заключения письменных соглашения между работником и работодателем не изменялось, приказов о переводе истца ответчиком не издавалось, запись в трудовой книжке о переводе 01.04.2022 признана недействительной, тогда как сам по себе факт издания приказа об изменении организационной структуры, изменении наименования структурного подразделения не влечет правовых последствий в виде перевода работника, оснований полагать, что истец работает в Отделе предэксплуатации и аудита не имеется.

Временем вынужденного прогула истца является период с 23.11.2022 по 11.04.2024, согласно производственному календарю в указанном периоде 341 рабочий день.

Определяя размер заработка, подлежащего ко взысканию за время вынужденного прогула, судебная коллегия руководствуется требованиями ст. 139 Трудового кодекса РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Согласно представленному ответчиком расчету в расчетном периоде с ноября 2021 года по июнь 2022 года начисленная заработная плата составила 963 648,64 руб., отработано дней 118, соответственно, среднедневной заработок истца для оплаты вынужденного прогула составляет 8 166,51 руб. (963 648,64 руб.: 118).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула в размере 2 784 779,91 руб. (8 166,51 руб. х 341 день).

С учетом требований порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н на ответчика подлежит возложению обязанность внести в трудовую книжку Клепчи К.Н. запись о признании недействительной записи об увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в сведения о трудовой деятельности, предоставляемые в Социальный Фонд Российской Федерации.

В соответствии с положениями , ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, принимая во внимание, что в судебном заседании нашел свое подтверждение факт нарушения трудовых прав истца со стороны работодателя в связи с незаконным увольнением за дисциплинарный проступок, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 40 000 руб.

Оснований для отмены решения суда в части разрешения исковых требований о признании незаконным, отмене приказа "Об утверждении организованной структуры" №24-МН-22 от 23.03.2022 судебная коллегия не находит. Суд пришел по существу к верному выводу об отказе в удовлетворении данных требований иска, учитывая, что согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации принятие необходимых кадровых решений, в том числе, самостоятельное определение штатной структуры организации, является правом работодателя, оспариваемый приказ прав истца не нарушает, издан ответчиком в пределах его компетенции.

Отменяя решение суда в части, судебная коллегия в соответствии с ч. 3 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации разрешает вопрос о судебных расходах.

Требования истца о возмещении расходов на оплату юридических услуг за составление искового заявления и выезд представителя в суд в размере 20000 руб., судебная коллегия находит обоснованными и подлежащими удовлетворению, поскольку они подтверждены надлежащими доказательствами, в том числе договором возмездного оказания услуг, актом передачи денежных средств, соответствуют объему оказанных услуг, защищаемому праву, отвечают требованиям разумности и справедливости. Оснований для взыскания с ответчика расходов на оплату нотариальных услуг судебная коллегия не усматривает, учитывая, что доверенность носит общий характер, связь данных расходов с конкретным гражданским делом истцом не подтверждена.

На основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы 22424 руб.

На основании изложенного, руководствуясь -330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Головинского районного суда города Москвы от 20 сентября 2023 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении, внесении изменений в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Принять в отмененной части по делу новое решение.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «УК МЕДИАН» (ОГРН 1187746440980) №310-лс от 17 ноября 2022 года об увольнении Клепчи Константина Николаевича (СНИЛС 153-286-838 83).

Восстановить Клепчу Константина Николаевича (СНИЛС 153-286-838 83) на работе в ООО «УК МЕДИАН» (ОГРН 1187746440980) в должности руководителя Службы предэксплуатации и аудита.

Обязать ООО «УК МЕДИАН» (ОГРН 1187746440980) внести исправления с указанием на недействительность приказа об увольнении №310-лс от 17 ноября 2022 года в трудовую книжку Клепчи Константина Николаевича (СНИЛС 153-286-838 83), в сведения о трудовой деятельности Клепчи Константина Николаевича.

Взыскать с ООО «УК МЕДИАН» (ОГРН 1187746440980) в пользу Клепчи Константина Николаевича (СНИЛС 153-286-838 83) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 2 784 779,91 руб., компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб., судебные расходы в размере 20 000,00 руб.

Взыскать с ООО «УК МЕДИАН» (ОГРН 1187746440980) в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 22 424 руб.

В остальной части решение Головинского районного суда города Москвы от 20 сентября 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Клепчи Константина Николаевича, апелляционное представление Головинского межрайонного прокурора города Москвы - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: