Определение суда апелляционной инстанции

УИД 77RS0031-02-2022-027735-90

Гр. дело № 33-3321/2024

Судья: Яковлев В.С.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

09 апреля 2024 года г. Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В.,

судей Заскалько О.В., Жолудовой Т.В.,

участием прокурора Витман Ю.А.,

при помощнике судьи Шатовой А.С.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В., гражданское дело (номер дела в суде первой инстанции 02- 2981/2023) по апелляционной жалобе ООО «Русагро-Инвест», апелляционному представлению Головинского межрайонного прокурора г. Москвы на решение Головинского районного суда г. Москвы от 09 августа 2023 года, которым постановлено:

«Исковые требования Сидак Марины Владимировны - удовлетворить частично. 

Признать незаконным и отменить приказ № 50лс от 25 января 2023 года об увольнении Сидак М.В. по п.2. ч.1. ст. 81 ТК РФ. 

Восстановить Сидак Марину Владимировну на работе в ООО «Русагро-Инвест» в прежней должности с 27 января 2023 года. 

Решение в части восстановления Сидак Марины Владимировны на работе подлежит немедленному исполнению. 

Взыскать с ООО «Русагро-Инвест» (ИНН 3105003830) в пользу Сидак Марины Владимировны (паспорт:4518 863429) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 880 171 руб. 04 коп., компенсацию морального вреда в сумме 30 000 руб. 

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать. 

Взыскать с ООО «Русагро-Инвест» (ИНН 3105003830) государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 17 901 рублей 00 коп.»,

УСТАНОВИЛА:

Сидак М.В. обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «Русагро-Инвест», просила отменить приказ о прекращении трудовых отношений от 26.01.2023 года; признать запись в трудовой книжке о прекращении трудовых отношений от 26.01.2023 года недействительной; восстановить на работе в ООО «Русагро-Инвест» в должности руководителя отдела аналитики; взыскать с ответчика в пользу свою пользу денежные средства за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб., судебные расходы по оплате юридических услуг в размере 95 000 руб. 00 коп.,- ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 22.06.2022 г. и приказом № 50-лс от 25.01.2023 г. была уволена 26.01.2023 г. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены ее права при увольнении.

Истец в судебном заседании суда первой инстанции исковые требований поддержала; представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просят ответчик ООО «Русагро-Инвест» по доводам апелляционной жалобы, а также Головинский межрайонный прокурор г. Москвы по доводам апелляционного представления.

В заседании судебной коллегии представитель ответчика ООО «Русагро-Инвест» по доверенности Трофимова Т.Н., а также прокурор Витман Ю.А. доводы апелляционных жалобы и представления поддержали; истец Сидак М.В. против удовлетворения жалобы и представления возражала.

Проверив материалы дела, выслушав лиц, явившихся в судебное заседание, обсудив доводы апелляционных жалобы и представления, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущены.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 22.06.2022 г. между сторонами был заключен трудовой договор № 626, в соответствии с которым Сидак М.В. была принята на работу в обособленное подразделение- г. Москва, ООО «Русагро-Инвест», в Коммерческую дирекцию, Аналитический отдел на должность руководителя отдела; место работы работника обособленное подразделение- г. Москва, ООО «Русагро-Инвест»: г. Москва, ул. Валовая, д.35, 256, о чем работодателем также издан приказ о приеме на работу № 626лс от 22.06.2022 г. (т.1 л.д.13-15, 165-171).

года ответчиком был издан приказ № 551/1 в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом Общества, консолидации аналитического отдела Коммерческой дирекции в г. Белгород (по месту ведения деятельности ООО «Русагро-Инвест») и эффективного управления данным отделом, о проведении мероприятий по сокращению должности Руководитель отдела в Обособленном подразделении г. Москва, Коммерческая дирекция, аналитический отдел (т.2 л.д.26).

21.11.2022 года ответчиком был издан приказ № 552 о сокращении штата работников организации, а именно об исключении с 27.01.2023 г. из штатного расписания ООО «Русагро-Инвест» штатной единицы по должности Руководитель отдела в Обособленном подразделении г. Москва, Коммерческая дирекция, Аналитический отдел (т.1 л.д.11).

25.11.2022 года истец была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, однако от получения уведомления Сидак М.В. отказалась, в связи с чем уведомление было зачитано ей вслух сотрудником отдела кадров, о чем работодателем был составлен соответствующий акт и не оспаривалось истцом в ходе судебного разбирательства (т.1 л.д.247-248).

26.01.2023 года трудовые отношения с истцом были расторгнуты на основании п.2 ч. 1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации (приказ № 50лс от

.2023 года приказом № 6/1 из штатного расписания исключена штатная единица по должности - Руководитель отдела в Обособленном подразделении г. Москва, Коммерческая дирекция, Аналитический отдел (т.1 л.д.129).

Разрешая спор по существу и удовлетворяя требования истца о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что при увольнении Сидак М.В. была нарушена процедура увольнения, а именно Сидак М.В. не были предложены в порядке трудоустройства вакантные должности, соответствующие уровню ее квалификации и образования в г. Белгороде.

Судебная коллегия не может согласиться с данным выводом суда первой инстанции.

В соответствии с ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении ( ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (; ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (, и , Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно штатному расписанию ООО «Русагро-Инвест», действующему на момент предупреждения истца о предстоящем увольнении, а также штатных расстановок, в его составе предусмотрено структурное подразделение «коммерческая дирекция, аналитический отдел», включающее должность руководителя отдела в обособленном подразделении- г. Москва- 1 шт. ед. и должность аналитика -2 шт. ед. (г. Белгород), одна из которых до 12.12.2022 г. являлась вакантной (одну должность аналитика занимала сотрудник Глотова Е.А., на вторую должность аналитика с 12.12.2022 г. принят сотрудник Логоша А.А.).

В штатном расписании ООО «Русагро-Инвест» после увольнения истца должность руководителя отдела в обособленном подразделении г. Москва «коммерческая дирекция, аналитический отдел» - не предусмотрена.

При таких данных, факт сокращения штата, в том числе замещаемой истцом должности руководителя отдела в обособленном подразделении г. Москва «коммерческая дирекция, аналитический отдел» имел место, в связи с чем у ответчика имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Истец о предстоящем увольнении по Трудового кодекса Российской Федерации была уведомлена 25.11.2022 г., что подтверждается материалами дела и не оспаривается истцом в исковом заявлении.

Суд первой инстанции не учел, что по условиям трудового договора от 22.06.2022 г. работник Сидак М.В. принималась на работу в обособленное подразделение- г. Москва, ООО «Русагро-Инвест», в Коммерческую дирекцию, Аналитический отдел на должность руководителя отдела; местом работы работника определено обособленное подразделение- г. Москва, ООО «Русагро-Инвест»: г. Москва, ул. Валовая, д.35, 256.

По данным ИФНС № 5 по г. Москве ООО «Русагро-Инвест» имеет обособленное подразделение- г. Москва, ул. Валовая, д.35, 256 (т.2 л.д.239).

Поскольку исходя из содержания заключенного между ООО «Русагро-Инвест» и Сидак М.В. местом ее работы являлось обособленное подразделение- г. Москва, ул. Валовая, д.35, 256, при проведении процедуры сокращения штата общества работодатель обязан был во исполнение положений ч.3 т. 81 ТК РФ предлагать Сидак М.В. все вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся в обособленном подразделении- г. Москва, а обязанность по предложению вакансий в иных местностях не установлена ни трудовым договором, заключенным между сторонами, ни трудовым законодательством.

В период предупреждения о предстоящем сокращении работодатель уведомил истца об отсутствии вакантных должностей в обособленном подразделении г. Москва (21.11.2022 г., 12.01.2023 г., 26.01.2023 г.).

Проверяя доводы Сидак М.В. о том, что ей не была предложена должность менеджера по продажам, Управление по трейдингу и продажам в обособленном подразделении г. Москва, судебная коллегия исходит из несостоятельности таких доводов, поскольку до 14.12.2022 г. данную должность занимала Стазаева М.В. (дата увольнения 14.12.2022 г.), а 15.12.2022 г. указанная должность была исключена из штатного расписания, о чем в материалах дела имеются соответствующие приказы.

Оснований для применения Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе в настоящем случае не имеется, так как преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций; однако, в данном случае должность руководителя отдела в Обособленном подразделении г. Москва, Коммерческая дирекция, Аналитический отдел, замещаемая Сидак М.В., являлась единственной.

С учетом установленных по делу обстоятельств, основания для увольнения истца по ТК РФ у ответчика имелись.

Рассматривая процедуру увольнения по ТК РФ, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчиком соблюдены все требования трудового законодательства при увольнении истца в связи с сокращением штата.

Согласно ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В силу , Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года, заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права ( ТК РФ, ГПК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из материалов дела усматривается и не оспаривается истцом, что 26.01.2023 г. истец узнала о своем увольнении, когда ей была вручена копия приказа об увольнении и произведена запись об увольнении в электронной трудовой книжке, при этом в суд с настоящим иском истец обратилась 28.02.2023 года (т.1 л.д.23-28), то есть, с пропуском месячного срока, предусмотренного ТК РФ. Доказательства уважительности пропуска срока обращения в суд истцом представлены не были.

При таком положении решение суда первой инстанции подлежит отмене с принятием нового решения об отказе Сидак М.В. в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Головинского районного суда г. Москвы от 09 августа 2023 года- отменить.

Принять по делу новое решение.

В удовлетворении исковых требований Сидак М.В. к ООО «Русагро-Инвест» об отмене приказа об увольнении, признании записи в трудовой книжке недействительной; восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов- отказать.

Председательствующий

Судьи: