Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 ноября 2023 года город Москва

77RS0005-02-2023-003372-77

Головинский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Яковлевой В.С.,

с участием прокурора Изоховой А.С.,

при секретаре Зубкове А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2935/23 по иску фио к Обществу с ограниченной ответственностью УК «Уютный квартал» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, судебных расходов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио обратился в суд к ООО УК «Уютный Квартал» с требованием о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, судебных расходов, компенсации морального вреда.

Исковые требования мотивированы тем, что приказом от 01.03.2023 г. истец уволен с должности слесаря-сантехника 3 разряда с 01.03.2023 г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает, что прекращение с ним трудового договора по вышеуказанному основанию является незаконным, поскольку решение работодателя о сокращении численности штата работников организации принято с целью избавиться от него как неугодного работника. Также указал на то, что при увольнении ответчиком не была произведена оценка преимущественного права, работодатель не предложил все имеющиеся вакансии. На основании изложенного истец просит признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать денежные средства за время вынужденного прогула, судебные расходы, компенсацию морального вреда.

Истец фио в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, доверил веление дела через представителя, ранее в судебных заседаниях поддерживал требования, изложенные в исковом заявлении.

Представитель истца фио явилась, поддержала исковые требования по доводам, указанным в исковом заявлении, полагала, что ответчиком в ходе судебного разбирательства были представлены недостоверные сведения.

Представитель ответчика ООО УК «Уютный квартал» фио явился, против удовлетворения исковых требований возражал, поскольку доводы истца о его (фио) увольнении как неугодного сотрудника голословны, ничем не подтверждены. Оценка преимущественного права была произведена, все имеющиеся вакансии истцу были предложены. На основании изложенного, просил в удовлетворении исковых требований отказать.

Суд, выслушав объяснения сторон сторон, исследовав представленные по делу доказательства, выслушав мотивированное заключение прокурора, приходит к следующему.

Согласно положениям ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В силу положений ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, признаются, в том числе, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ст. 16 ТК РФ).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (ст. 178–181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.). Из разъяснений, содержащихся в абзаце 1 п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) (абзац 2 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено в судебном заседании, истец фио на основании трудового договора № 41/21 от 02.02.2021 г. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности слесаря-сантехника (л.д. 12–15).

30.11.2021 г. истец был ознакомлен с уведомлением об изменении определенных сторонами условий. Истец был проинформирован, что с 28.01.2022 г. условия заключенного с ним трудового договора о рабочем времени изменятся, он будет переведен на новый график работы по пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями (19).

02.03.2022 г. фио направил работодателю заявление, которым уведомлял ответчика, что на перевод не согласен и новый трудовой договор не подписал (л.д. 18).

03.10.2022 г. главным бухгалтером фио на имя генерального директора ООО УК «Уютный квартал» была составлена служебная записка, согласно которой выручка организации за 9 месяцев уменьшилась на сумма, одновременно происходило постоянное увеличение расходов в связи со значительным ростом цен на материалы, комплектующие, услуги подрядных организаций, доля фонда оплаты труда сотрудников составляет более 45% в составе затрат на содержание общего имущества МКД, в связи с чем в целях сокращения издержек и оптимизации расходов было рекомендовано рассмотреть возможность оптимизации штатной численности организации и проведении иных организационных мероприятий (л.д. 129).

15.11.2022 г. решением № 5/22 единственного участника ООО УК «Уютный квартал» Шелкова А.В. было поручено генеральному директору общества фио выполнить мероприятия по сокращению штата работников и оптимизации штатной численности и структуры общества (л.д. 130).

Приказом № 10 от 20.11.2022 г. были внесены изменения в штатное расписание (л.д. 131).

Приказом № 11 от 28.11.2022 г. был сокращен штат работников, а именно должность слесаря сантехника 3 разряда (л.д. 43).

28.11.2022 г. начальником отдела кадров фио на имя генерального директора ООО УК «Уютный квартал» была составлена служебная записка, согласно которой было предложено сократить должность слесаря-сантехника 3 разряда, замещаемую фио (л.д. 109).

29.11.2022 г. фио был уведомлен о том, что замещаемая им должность слесарь-сантехник 3 разряда сокращается с 30.01.2023 г., в связи с чем фио была предложена вакантная должность консьержа с окладом сумма в месяц, с графиком сутки/трое, сумма/час (л.д. 41).

Приказом № 41/21 от 01.03.2023 г. о прекращении трудового договора с работником фио был уволен на основании п. 2 с. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 39).

Согласно расчетному листу за март 2023 г. при увольнении фио были выплачены денежные средства в размере сумма (л.д. 38).

На основании заявления фио ему были выплачены денежные средства в размере сумма за третий месяц после сокращения численности работников, что подтверждается платежным поручением № 523 от 14.06.2023 г. (л.д. 66).

Дав оценку вышеуказанным обстоятельствам, суд приходит к выводу, что совокупностью представленных доказательств подтверждается факт действительного сокращения фио с целью сокращения издержек и оптимизации расходов ООО УК «Уютный Квартал», в связи с чем у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. фио уволен в соответствии с нормами трудового законодательства, нарушений установленного законом порядка увольнения ответчиком не допущено, предусмотренные ТК РФ и гарантированные Конституцией РФ трудовые права истца не нарушены, следовательно, довод истца о фиктивном увольнении является несостоятельным.

Также истцом не представлено каких-либо доказательств, подтверждающих представление ответчиком недостоверных сведений.

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований фио о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе.

Учитывая, что компенсация морального вреда, а также требования о взыскании денежных средств за время вынужденного прогула являются производными от основных требований, в удовлетворении которых отказано, оснований для удовлетворения данных требований также не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194–199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к Обществу с ограниченной ответственностью УК «Уютный квартал» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, судебных расходов, компенсации морального вреда – отказать.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд через Головинский районный суд г. Москвы в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья В.С. Яковлева

Мотивированное решение изготовлено 21.11.2023