Мотивированное решение

Дело № 02-2528/2023 | Головинский районный суд

Информация о деле

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 октября 2023 года адрес

УИД 77RS0005-02-2023-000612-15

Головинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Толоконенко С.С.,

с участием прокурора фио,

при секретаре фио,

с участием представителей истца Кремневой И.Б., фио, фио, представителя ответчика фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2528/23 по иску Кремневой Анастасии Владимировны к ООО «Сравни.ру» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, проценты за задержку выплаты заработной платы, компенсацию за неиспользованный отпуск, проценты за задержку выплаты,

УСТАНОВИЛ:

Кремнева А.В. обратилась в суд с иском к ООО «Сравни.ру» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, проценты за задержку выплаты заработной платы, компенсацию за неиспользованный отпуск, проценты за задержку выплаты. В обоснование иска указала, что истец Кремнева Анастасия Владимировна работала у ответчика в должности системного аналитика Отдела партнерской программы, трудовой договор № 308 от 03 августа 2020г.

Согласно п. 1.3. местом работы для Работника является: адрес, 26 этаж либо иное место, по прямому указанию Работодателя. Работодатель также имеет право установить дистанционный порядок выполнения трудовых обязанностей для Работника, а также в любое время отменить указанный порядок.

В соответствии с дополнительным соглашением № 1 к трудовому договору от 16.02.2022г., стороны пришли к соглашению изменить раздел 1 пункт 1.3.: «1.3. Работа, выполняемая Работником по настоящему трудовому договору, является дистанционной, то есть Работник выполняет обязанности вне места нахождения Работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем Работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между Работодателем и Работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета.». Условия трудового договора № 308 от 03 августа 2020 г., не затронутые настоящим соглашением, остаются неизменными. Настоящее соглашение и, соответственно, все оговоренные изменения к трудовому договору, вступают в силу с «16» февраля 2022 года, и является неотъемлемой частью трудового договора № 308 от 03 августа 2020 г., и распространяются на отношения Работодателя и Работника, возникшие с момента его подписания.

Вместе с тем, после смены руководителя отдела на истца оказывалось давление с целью возвращения на работу в офис; однако истец отказывалась, поскольку характер ее работы был дистанционным.

16.11.2022г. истец получила Уведомление № 1 с требованием в срок до 01.12.2022г. вернуться в Российскую Федерацию и выполнять трудовые обязанности с адрес или заключить договор гражданско-правового характера. 30.11.2022г., на что истец ответила отказом, однако 01.12.2022г. получила уведомление № 2, в котором сообщалось об увольнении истца и скан-копию Приказа об увольнении.

Приказом № 151 от 01.12.2022г. трудовой договор с истцом расторгнут, истец уволена в связи со сменой работником местности выполнения работы, ст. 312.8 ТК РФ; основание – изменение работником местности, выполнение трудовой функции за пределами РФ, копия заграничного паспорта гражданина РФ.

Истец с 16.02.2022 перешла на дистанционный формат работы, все поставленные задачи выполняла в срок, в рабочее время всегда была на связи, претензий к работе истца не высказывалось, по итогам оценки сотрудников получала высокие баллы от коллег, за ноябрь выполнила поставленную задачу, завершив важный для ООО "Сравни.ру" проект. То есть смена местности не повлияла на результативность истца, обязанности по трудовому договору истец выполняла в прежнем объеме.

В дополнительном соглашении № 1 от 16.02.2022г. местность выполнения истцом трудовых обязанностей не зафиксирована, таким образом требования ответчика работать с определенной территории противоречат условиям дополнительного соглашения.

Таким образом, истец, с учетом уточнений по иску, просит суд:

1. Отменить Приказ № 151 от 01.12.2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении);

2. Восстановить Кремневу А.В. в ООО «Сравни.ру» в должности системный аналитик Отдела партнерской программы на прежних условиях;

3. Взыскать с ООО «Сравни.ру» в пользу Кремневой А.В. заработную плату за время вынужденного прогула.

4. Взыскать с ООО «Сравни.ру» в пользу Кремневой А.В. проценты за задержку выплаты заработной платы по дату исполнения решения суда.

5. Взыскать с ООО «Сравни.ру» в пользу Кремневой А.В. компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск.

6. Взыскать с ООО «Сравни.ру» в пользу Кремневой А.В. проценты за задержку выплаты компенсации отпуска по дату исполнения решения суда.

7. взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме сумма

Представитель истца по доверенности Кремнева И.Б. в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме, просила их удовлетворить.

Представитель истца по доверенности фио в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить.

Представитель истца по доверенности фио в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме, просила их удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил отказать в их удовлетворении.

Прокурор в судебное заседание явилась, полагала исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Согласно ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

В соответствии с ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Как установлено судом и следует из материалов дела, истец Кремнева Анастасия Владимировна работала у ответчика в должности системного аналитика Отдела партнерской программы, трудовой договор № 308 от 03 августа 2020 г.

В соответствии с дополнительным соглашением № 1 к трудовому договору от 16.02.2022г., стороны пришли к соглашению изменить раздел 1 пункт 1.3.: «1.3. Работа, выполняемая Работником по настоящему трудовому договору, является дистанционной, то есть Работник выполняет обязанности вне места нахождения Работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем Работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между Работодателем и Работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета». Условия трудового договора № 308 от 03 августа 2020 г., не затронутые настоящим соглашением, остаются неизменными. Настоящее соглашение и, соответственно, все оговоренные изменения к трудовому договору, вступают в силу с «16» февраля 2022 года, и является неотъемлемой частью трудового договора № 308 от 03 августа 2020г., и распространяются на отношения Работодателя и Работника, возникшие с момента его подписания.

16.11.2022г. истец получила Уведомление № 1 с требованием в срок до 01.12.2022 г. вернуться в Российскую Федерацию и выполнять трудовые обязанности с адрес или заключить договор гражданско-правового характера. 30.11.2022 г., на что истец ответила отказом, однако 01.12.2022 г. получила уведомление № 2, в котором сообщалось об увольнении истца и скан-копию Приказа об увольнении.

Истец с увольнением не согласна, поскольку полный текст ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ предполагает увольнение работника в связи со сменой местности только в том случае, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях, то есть необходимое условие увольнения - работник должен хуже выполнять свою работу или в меньшем объеме. Один лишь факт изменения дистанционным сотрудником места работы не приводит к наступлению основания для прекращения с ним трудового договора, что косвенно подтверждается мнением, изложенным Федеральной службой по труду и занятости в письме от 17 апреля 2021 года № ПГ/08368-6-1 и консультацией от 18.03.2021 эксперта Роструда. Истец с 16.02.2022 перешла на дистанционный формат работы, все поставленные задачи выполняла в срок, в рабочее время всегда была на связи, претензий к работе истца не высказывалось, по итогам оценки сотрудников получала высокие баллы от коллег, за ноябрь выполнила поставленную задачу, завершив важный для ООО "Сравни.ру" проект. То есть смена местности не повлияла на результативность истца, обязанности по трудовому договору истец выполняла в прежнем объеме. В дополнительном соглашении № 1 от 16.02.2022 г. местность выполнения истцом трудовых обязанностей не зафиксирована, таким образом требования ответчика работать с определенной территории противоречат условиям дополнительного соглашения.

Согласно возражениям ответчика, длительное (более 183 календарных дней) пребывание за пределами Российской Федерации (исходя из данных, имеющихся в распоряжении ответчика, истец покинул адрес ранее 01.01.2022 г.) влечет изменение налогового статуса истца и, как следствие, влечет изменение налоговой ставки при исчислении и уплате налоговым агентом, т.е. ответчиком, налога на доходы физических лиц, что является существенным изменением условий трудового договора, вызванных сменой работником местности выполнения трудовой функции, что, в свою очередь, приводит к невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (абз. 2 ст. 312.8 ТК РФ). Также следует отметить положения ст. 10, ст. 11 и ст. 13 ТК РФ, согласно которым выполнение работы по трудовому договору на территории иностранного государства возможно, однако на такие трудовые отношения российское законодательство по умолчанию не распространяется. Данные взаимоотношения должны регулироваться локальными актами работодателя, коллективным договором или международными договорами. Упомянутые локальные акты, коллективные договоры или международные договоры в рассматриваемых правоотношениях сторон отсутствуют.

В связи с тем, что ст. 312.3 ТК РФ обязывает работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также учитывая то, что ст. 13 ТК РФ устанавливает, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на адрес, дальнейшее сотрудничество по трудовому договору с гражданином, находящимся за пределами Российской Федерации, влечет безусловное нарушение работодателем (ответчиком) указанной ст. 312.3 ТК РФ, как следствие, данное нарушение приводит к совершению ответчиком административного правонарушения, ответственность за которое предусмотрено ст.ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ. Данные обстоятельства явились самостоятельным основанием для расторжения трудового договора с истцом.

Указанная выше позиция основана, в том числе, на разъяснениях Минтруда России (см. письма от 16 января 2017 г. № 14-2/ООГ-245, от 15 апреля 2016 г. № 17-3/ООГ-378, от 5 ноября 2015 г. № 17-3/B-534, от 7 августа 2015 г. № 17-3/B-410), согласно которым положения ст. 312.3 ТК РФ обязывают работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников. При этом положения статьи 13 ТК РФ устанавливают, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют только на адрес. В этой связи, обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами России, не представляется возможным.

Учитывая изложенное, ответчик полагает, что нарушений требований законодательства при расторжении трудового договора с истцом ответчиком не допущено, заявленные истцом требования не основаны на законе и подлежат отклонению судом в полном объеме.

Между тем, суд не может согласиться с позицией ответчика по следующим основаниям.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Частью первой статьи 312.1 ТК РФ определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования.

Статья 312.1 ТК РФ допускает помимо постоянной временную дистанционную работу, в том числе комбинирование удаленной работы - сочетание стационарной работы в офисе и дистанционной работы.

Так, согласно части второй статьи 312.1 ТК РФ трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (часть третья статьи 312.1 ТК РФ).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ).

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора (дополнительного соглашения к трудовому договору) обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Судом на основании оценки имеющихся в материалы дела доказательств установлено, что между сторонами надлежащим образом заключено дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору от 16.02.2022г., согласно которому стороны пришли к соглашению изменить раздел 1 пункт 1.3.: «1.3. Работа, выполняемая Работником по настоящему трудовому договору, является дистанционной, то есть Работник выполняет обязанности вне места нахождения Работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем Работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между Работодателем и Работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета.».

Указанное дополнительное соглашение не отменено, не изменено, никем из сторон не оспаривалось.

По общему правилу, установленному статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Трудовой договор и дополнения (изменения) к нему фиксируют волеизъявление сторон, касающееся процесса выполнения работником трудовой функции.

Из изложенных норм трудового законодательства следует, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Соглашение об изменении условий трудового договора (в части выполнения истцом работы дистанционно) было заключено между сторонами надлежащим образом, что не позволяло ответчику увольнять истца по основаниям ст. 312.8 ТК РФ.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному статьей 312.8 ТК РФ, положениями ст. 192 ТК РФ прямо не отнесено к дисциплинарным взысканиям. Однако, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в своем определении от 24 июня 2008 г. N 335-О-О установленный в части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации перечень оснований увольнения работника не является исчерпывающим и не препятствует оценке увольнения в иных случаях виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей как меры дисциплинарного взыскания, если это предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации.

Какого-либо виновного поведения или нарушений норм трудового законодательства со стороны истца не имелось.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу об обоснованности требований иска о признании увольнения истца незаконным, исходя из того, что у ответчика не имелись основания для увольнения истца по Трудового кодекса Российской Федерации и не был соблюден установленный законом порядок увольнения по названному основанию, так как между сторонами надлежащим образом было оговорены в письменном виде условия дистанционной работы, а иных нарушений истец не совершал.

Доводы ответчика о запрете на заключение трудового договора с лицами, находящимися за пределами РФ, отклоняются судом, поскольку истец уже являлась действующим сотрудником ответчика и с ней был заключен договор до выдачи разъяснений Минтрудом РФ от 09.02.2022г. № 14-2/ООГ-5755.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что следует признать незаконным увольнение Кремневой Анастасии Владимировны, отменить приказ № 151 от 01 декабря 2022 года и восстановить Кремневу Анастасию Владимировну в должности системного аналитика Отдела партнерской программы.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ подлежат удовлетворению исковые требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, размер которого суд определяет в размере сумма, с учетом принципа разумности и справедливости, конкретных обстоятельств дела.

Также суд находит обоснованными исковые требования истца о взыскании заработной платы за период с 02.12.2022г. по 27.10.2023г. (день вынесения решения).

Поскольку суд принял решение о том, что увольнение истца произведено ответчиком незаконно, данный период подлежит оплате.

За период вынужденного прогула истца с 02.12.2022г. по 27.10.2023г. количество рабочих дней составляет 224 дня (декабрь 2022г. – 21 день, январь 2023 г. – 17 дней, февраль 2023г. – 18 дней, март 2023г. – 22 дня, апрель 2023г. – 20 дней, май 2023г. – 20 дней, июнь 2023г. – 21 день., июль 2023 г. – 21 день, август 2023г. – 23 дня, сентябрь 2023г. – 21 день, октябрь 2023г. – 20 дней.

Средний дневной заработок истца составляет сумма (л.д. 61).

Таким образом, за 224 дней вынужденного прогула в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере сумма, исходя из расчета: 224 х сумма = сумма

Основания для удовлетворения остальной части исковых требований судом не установлены; компенсация за неиспользованный отпуск выплачена истцу 01.12.2022г. в день увольнения (л.д. 61), проценты за задержку выплаты начислению не подлежат ввиду отсутствия задержки. Основания для взыскания процентов за задержку исполнения решения судом не установлены, т.к. не определен день исполнения решения суда ответчиком.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию госпошлина сумма

Таким образом, исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Исковые требования Кремневой Анастасии Владимировны к ООО «Сравни.ру» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, проценты за задержку выплаты заработной платы, компенсацию за неиспользованный отпуск, проценты за задержку выплаты – удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение Кремневой Анастасии Владимировны, отменить приказ № 151 от 01 декабря 2022 года.

Восстановить Кремневу Анастасию Владимировну в должности системного аналитика Отдела партнерской программы.

Решение суда в части восстановления Кремневой Анастасии Владимировны в должности обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Сравни.ру» в пользу Кремневой Анастасии Владимировны средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в сумме сумма

В удовлетворении остальной части иска Кремневой Анастасии Владимировны – отказать.

Взыскать с ООО «Сравни.ру» в доход бюджета адрес государственную пошлину в сумме сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Головинский районный суд адрес.

Судья: С.С. Толоконенко

Мотивированное решение суда изготовлено 03 ноября 2023 года

🔎

Поиск по всем судебным актам

Не нашли нужное решение? Ищите по всей базе из более миллиона судебных актов!

Открыть поиск