Мотивированное решение

Дело № 02-2402/2022 | Головинский районный суд

Информация о деле

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

77RS0005-02-2022-003256-21

14 сентября 2022 года город Москва

Суд в составе председательствующего судьи Головинского районного суда г. Москвы Яковлевой В.С.,

при секретаре Зубкове А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2462/2022 по иску Фатыховой ... к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения города Москвы «Детская инфекционная клиническая больница № 6 Департамента здравоохранения города Москвы» о признании пункта дополнительного соглашения от 10 ноября 2021 года к трудовому договору от 02 ноября 2018 года не подлежащим к применению, недействительным, признании приказа № 96/3 неподлежащим к применению, недействительным, компенсации морального вреда, взыскании стимулирующих выплат за 2021 год, обязании произвести отчисления, процентов,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику Государственному бюджетному учреждению здравоохранения города Москвы «Детская инфекционная клиническая больница № 6 Департамента здравоохранения города Москвы» о признании пункта дополнительного соглашения от 10 ноября 2021 года к трудовому договору от 02 ноября 2018 года не подлежащим к применению, недействительным, признании приказа № 96/3 неподлежащим к применению, недействительным, компенсации морального вреда, взыскании стимулирующих выплат за 2021 год, обязании произвести отчисления, процентов. В обоснование иска указала, что с 02.11.2018г. по настоящее время истец работает администратором в ГБУЗ "ДИКБ № 6 ДЗМ", на территории № 2. При поступлении на работу с истцом был заключен трудовой договор (эффективный контракт) № 71 от 02 ноября 2018г., на условиях: подразделение - общий немедицинский персонал, основное место работы, 1,0 ставка, 40-часовая рабочая неделя, заработная плата состоит из оклада, компенсационных выплат и стимулирующих выплат.

С 01.06.2021г. по 09.11.2021г. истец находился в вынужденных прогулах по причине увольнения по сокращению численности или штата; вступившим в законную силу решением Головинского районного суда г. Москвы от 09.11.2021г. истец восстановлена в своей должности, приступила к работе с 10.11.2021г.

10.11.2021г. между сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому пункт 3 гласит: в пункте 6.1 трудового договора дефис третий абзаца второго и таблицу к нему изложить в новой редакции: за эффективность, высокие результаты и качестве труда в соответствии с п. 5.3.3 Приложения № 3 «Положения об оплате труда и о материальном стимулировании работников» к Коллективному договору ГБУЗ "ДИКБ № 6 ДЗМ" на 2019-2022, приказом главного врача ГБУЗ "ДИКБ № 6 ДЗМ" «от 30.01.2020 г. № 96/3 «О внесении изменений в оценки критериев эффективности деятельности администратора общего немедицинского персонала», в соответствии со следующими показателями и критериями оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат к должностному окладу:

1. соблюдение должностных обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка (критерии: отсутствие замечаний - 70%, наличие 1 замечания - 45%, наличие более 1 замечания - 0), период: за период: квартал, 9 мес., год и др.

2. обоснованные жалобы пациентов и их законных представителей, нарушение медицинской этики и деонтологии (отсутствие замечаний – 25%), период: за период: квартал, 9 мес., год и др.

3. нарушение техники безопасности, противопожарной безопасности (отсутствие – 5% наличие – 0); период: за период: квартал, 9 мес., год и др.

4. соблюдение санитарно-противоэпидемиологического режима, техники безопасности, противопожарной безопасности на рабочем месте (наличие – 10%, отсутствие – 0); периодичность: ежемесячно;

5. своевременная организация передач для посетителей (наличие – 15%, отсутствие – 0), периодичность: ежемесячно;

6. прием и выдача верхней одежды, обуви пациентам (наличие – 25%, отсутствие – 0) периодичность: ежемесячно.

Остальные положения п. 6.1 трудового договора, оставить без изменений.

Указанное дополнительное соглашение истец подписала в отделе кадров 18.11.2021г.

По утверждению истца, она подписала дополнительное соглашение находясь в заблуждении, просила его сразу же отменить, но получила отказ. С учетом дополнений по иску, истец полагает пункт 3 дополнительного соглашения, нарушающим ее права, поскольку:

1. Условия п.3 дополнительного соглашения - дискриминационные, на основании этих условий работодатель получает возможность критерии эффективности, обозначенные в трудовом договоре, не учитывать и не выплачивать при начислении стимулирующих выплат, т.к. периодичность выплат указали в виде — «квартал, 9 мес., год и др.» Нарушен принцип определенности;

2. При выплате зарплаты учитываются так называемые дополнительные критерии, размер которых 25 % от оклада — это соблюдение санэпидрежима в справочном столе и своевременная организация передач для посетительской. Ни в одном локальном нормативном акте не конкретизированы эти критерии. Истцу не понятно, за что же конкретно выплачивают стимулирующие выплаты за эффективность, за высокие результаты и качество труда. Истцу не знакомы требования к санэпидрежиму в справочном столе и в чем выражается своевременность организации передач для посетителей по мнению работодателя.

3. 25 % - прием и выдача верхней одежды, обуви пациентам, включение этих критериев в критерии эффективности является незаконным по следующим основаниям: оплата за совмещение профессий является компенсирующей выплатой, а не стимулирующей, что закреплено ст.129 ТК РФ. п.4.4.4 Положения об оплате труда и о материальном стимулировании работников Учреждения Коллективного договора на 2019 2022г.г. п.6.1 Трудового договора и приказом Департамента Здравоохранения Москвы N 531 от 09.06.2012г. "О мероприятиях по переходу медицинских организации государственной системы здравоохранения города Москвы на систему оплаты труда, отличную от тарифной системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы" (ред. от 15.12.2017) (а. 1.4.9.3, 10.2, 13 приложения к приказу). Таким образом, приказ ничем не обоснован и поэтому незаконный. Пункт 3 дополнительного соглашения, основанный этим приказом, нарушает условия оплаты труда, определенные трудовым договором, что запрещено ст. 135 ТК РФ. На основании ст.8 ТК РФ, пункт 3 дополнительного соглашения и приказ № 96/3 не подлежит применению. Прием и выдача верхней одежды, обуви пациентам не является трудовой функцией истца. Истец не выполняет эту обязанность. Истец считает включение этой обязанности в критерии эффективности обманом Учредителя организации, Департамента Здравоохранения г. Москвы.

4. Дополнительное соглашение к трудовому договору содержит подложную информацию. Недостоверная, т.е. ложная информация содержится в обосновании п.3, приказ, который указан в этом пункте, содержит другое названии штатного подразделения, другую периодичность стимулирующих выплат, нежели в реально существующем приказе. Другими словами, не существует приказа, который указан в п.3. дополнительного соглашения от 18.11.2021г.

5. Работодатель не ответил на заявление истца от 22.11.2021г. «Об ознакомлении с уведомлением об изменении условий трудового договора и причинами, вызвавшими такие изменения» в течение месяца, это является нарушением Федерального закона от 02.05.2006г. № 59 — ФЗ «О порядке рассмотрения обращения граждан Российской Федерации». Таким образом, изменение критериев стимулирующих выплат можно объяснить только нарушением трудового законодательства в части оплаты труда.

Таким образом, истец, с учетом всех дополнений и объяснений по иску, просит суд:

- признать пункт 3 Дополнительного соглашения от 10.11.2021г. к трудовому договору от 02.11.2018г. не подлежащим к применению и обязать ответчика исключить его из дополнительного соглашения;

- признать приказ ГБУЗ «ДиКБ № 6 ДЗМ» от 30.01.2020г. № 96/3 «О внесении изменений в оценки критериев эффективности деятельности администратора справочного стола» не подлежащим к применению;

- обязать Государственное бюджетное учреждение здравоохранения города Москвы "Детская инфекционная клиническая больница № 6 Департамента здравоохранения города Москвы" выплатить стимулирующую часть заработной платы за 2021 год, в размере 27 237 руб. произвести с этой суммы все необходимые вычеты - в налоговую службу, пенсионный фонд, Фонд социального страхования;

- начислить проценты (денежную компенсацию) в размере 1/150 Ключевой ставки Центробанка РФ на день вынесения решения;

- взыскать с ГБУЗ "ДиКБ № 6 ДЗМ" в пользу истца в счет компенсации морального вреда - 2 000 руб.

Истец фио... в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме, просила их удовлетворить.

Представитель ответчика ГБУЗ «ДИКБ №6 ДЗМ» по доверенности Останин А.А., в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил отказать в их удовлетворении.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 144 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

В силу ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, 02.11.2018г. по настоящее время истец работает администратором в ГБУЗ "ДИКБ № 6 ДЗМ", на территории № 2. При поступлении на работу с истцом был заключен трудовой договор (эффективный контракт) № 71 от 02 ноября 2018г., на условиях: подразделение - общий немедицинский персонал, основное место работы, 1,0 ставка, 40-часовая рабочая неделя, заработная плата состоит из оклада, компенсационных выплат и стимулирующих выплат.

6. прием и выдача верхней одежды, обуви пациентам (наличие – 25%, отсутствие – 0) периодичность: ежемесячно.

Остальные положения п. 6.1 трудового договора, оставить без изменений.

Указанное дополнительное соглашение истец подписала в отделе кадров 18.11.2021г.

- условия п.3 дополнительного соглашения - дискриминационные, на основании этих условий работодатель получает возможность критерии эффективности, обозначенные в трудовом договоре, не учитывать и не выплачивать при начислении стимулирующих выплат, т.к. периодичность выплат указали в виде — «квартал, 9 мес., год и др.» Нарушен принцип определенности;

- при выплате зарплаты учитываются так называемые дополнительные критерии, размер которых 25 % от оклада — это соблюдение санэпидрежима в справочном столе и своевременная организация передач для посетительской. Ни в одном локальном нормативном акте не конкретизированы эти критерии. Истцу не понятно, за что же конкретно выплачивают стимулирующие выплаты за эффективность, за высокие результаты и качество труда. Истцу не знакомы требования к санэпидрежиму в справочном столе и в чем выражается своевременность организации передач для посетителей по мнению работодателя.

- 25 % - прием и выдача верхней одежды, обуви пациентам, включение этих критериев в критерии эффективности является незаконным по следующим основаниям: оплата за совмещение профессий является компенсирующей выплатой, а не стимулирующей, что закреплено ст.129 ТК РФ. п.4.4.4 Положения об оплате труда и о материальном стимулировании работников Учреждения Коллективного договора на 2019 2022г.г. п.6.1 Трудового договора и приказом Департамента Здравоохранения Москвы N 531 от 09.06.2012г. "О мероприятиях по переходу медицинских организации государственной системы здравоохранения города Москвы на систему оплаты труда, отличную от тарифной системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы" (ред. от 15.12.2017) (а. 1.4.9.3, 10.2, 13 приложения к приказу). Таким образом, приказ ничем не обоснован и поэтому незаконный. Пункт 3 дополнительного соглашения, основанный этим приказом, нарушает условия оплаты труда, определенные трудовым договором, что запрещено ст. 135 ТК РФ. На основании ст.8 ТК РФ, пункт 3 дополнительного соглашения и приказ № 96/3 не подлежит применению. Прием и выдача верхней одежды, обуви пациентам не является трудовой функцией истца. Истец не выполняет эту обязанность. Истец считает включение этой обязанности в критерии эффективности обманом Учредителя организации, Департамента Здравоохранения г. Москвы.

- дополнительное соглашение к трудовому договору содержит подложную информацию. Недостоверная, т.е. ложная информация содержится в обосновании п.3, приказ, который указан в этом пункте, содержит другое названии штатного подразделения, другую периодичность стимулирующих выплат, нежели в реально существующем приказе. Другими словами, не существует приказа, который указан в п.3. дополнительного соглашения от 18.11.2021г.

- работодатель не ответил на заявление истца от 22.11.2021г. «Об ознакомлении с уведомлением об изменении условий трудового договора и причинами, вызвавшими такие изменения» в течение месяца, это является нарушением Федерального закона от 02.05.2006г. № 59 — ФЗ «О порядке рассмотрения обращения граждан Российской Федерации». Таким образом, изменение критериев стимулирующих выплат можно объяснить только нарушением трудового законодательства в части оплаты труда.

Суд не может согласиться с позицией истца и приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований по следующим основаниям.

Так, согласно материалам дела и представленным справкам, у ответчика отсутствует какая-либо задолженность по выплате истцу стимулирующих выплат, а осуществленные выплаты соответствуют действующему законодательству.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок - стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,

ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» является медицинской организации государственной системы здравоохранения города Москвы.

Система оплаты труда медицинских организаций государственной системы здравоохранения города Москвы определяется приказом Департамента здравоохранения города Москвы от 09.06.2012 г. № 531 «О мероприятиях по переходу медицинских организаций государственной системы здравоохранения города Москвы на систему оплаты труда, отличную от тарифной системы оплаты труда работников Государственных учреждений города Москвы».

В силу пункта 12 Перечня видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, порядка и условия их установления - (Приложение 3 к приказу Департамента здравоохранения города Москвы от 09.06.2012 г. № 531) порядок, условия и размеры выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами и (или) соглашениями; локальными нормативными актами учреждений по согласованию с выборными профсоюзными органами (представительными органами работников) и должны быть конкретизированы в Коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах учреждения и трудовых договорах работников. Выплаты могут производиться при условии достаточной финансовой обеспеченности.

На основании трудового договора № 71 от 02.11.2018 г. фио..., приказом ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» от 01.11.2018 г. № 325/18-к принята на работу в ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» на должность администратора общего немедицинского персонала.

В настоящее время трудовые отношения между истцом и ответчиком продолжаются, истец осуществляет трудовую деятельность в должности администратора общего немедицинского персонала на 1,0 ставки.

Согласно пункту 6.1 трудового договора между Фатыховой ... и ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» трудовым договором устанавливается следующий размер заработной платы:

- размер должностного оклада — 23 730,00 рублей в месяц;

- выплаты компенсационного характера;

- выплаты стимулирующего характера.

Пунктом 6.1 трудового договора оговорено, что выплаты стимулирующего характера производится при условии достаточной финансовой обеспеченности учреждения. В числе выплат стимулирующего характера при приеме на работу была обозначена выплата за эффективность, высокие результаты и качество труда по результатами выполнения целевых показателей по показаниям и критериям оценки эффективной деятельности в соответствии с Положением с изначально заявленной периодичностью — ежеквартально.

Впоследствии истцу, размер должностного оклада работника изменен с 01.01.2021 г. на сумму 27 237,00 руб.; размер должностного оклада работника изменен с 01.02.2022 г. на сумму 28 544,00 руб.

В период времени 2020 – 2021 г. в ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» с учетом финансовой обеспеченности квартальные стимулирующие выплаты не производились всем работникам, в т.ч. администратору Фатыховой ...; выполнение работниками, в том числе истцом критериев эффективности по «ежеквартальной» выплате не оценивалось.

При этом работнику Фатыховой ... начислялись и выплачивались ежемесячные стимулирующие выплаты за эффективность и высокие результаты труда.

Показатели критериев оценки эффективности деятельности администратора, действующие с 01.02.2020г. утверждены приказом ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» от 30.01.2020г. № 96/3 «О внесении изменений в оценки критериев эффективности деятельности администратора справочного стола».

В силу положении указанного приказа по должности администратора введено две группы критериев:

- для ежеквартального стимулирования (фактически выполнение данных критериев, не оценивалось в виду финансового необеспечения);

- для ежемесячного стимулирования; по данным критериям деятельность истца ежемесячно фактически оценивалась, в связи с чем осуществлялось ее материальное стимулирование.

Данные обстоятельства - стимулирование по критериям двух типов в 2020, 2021г., в том числе на основании приказа ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» от 30.01.2020г. № 96/3, рассматривались Головинским районным судом города Москвы по гражданскому делу №-2464/2021, решением которого от 12.07.2021 г. истцу отказано в удовлетворении исковых требований о взыскании стимулирующих выплат, а также в удовлетворении иных требований.

Кроме того, между истцом и ответчиком имел место судебный спор о восстановлении истца на работе; вступившим в законную силу решением Головинского районного суда Города Москвы от 09.11.2021 г. по гражданскому делу 2-3240/2021 признан незаконным приказ работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 31.05.2021г. № 184/21-к по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), фио... восстановлена на работе в должности администратора общего немедицинского персонала с 01.06.2021г.; решение суда в части восстановления на работе вступило в силу и исполнено.

В целях урегулирования спорных правоотношений между истцом и ответчиком, между сторонами было 10.11.2021 г. подписано взаимное соглашение, которым трудовой договор между истцом и ответчиком был дополнен показателями и критериями оценки эффективности деятельности, по которым ответчик ежемесячно оценивал истца (в т.ч. по критерию прием и выдача верхней одежды, обуви пациентам). Т.е. помимо тех критериев, что были ранее включены в текст трудового договора, договор дополнен теми критериями, по которым фактически осуществляется регулярное стимулирование; кроме того, уточнены сроки возможной периодичности стимулирования.

В силу пункта 2.1. трудового договора между истцом и ответчиком, работник осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации о труде, Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, иными локальными нормативными актами, должностной инструкцией и условиями трудового договора.

В силу, пункта 2.1 трудового договора между истцом и ответчиком, работник осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации о труде, Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя, иными локальными нормативными актами, должностной инструкцией и условиями настоящего трудового договора.

В соответствии с пунктом 1 раздела 2 должностной инструкции администратора, утвержденной 01.11.2018 г., администратор осуществляет работу по эффективному и культурному обслуживанию посетителей.

В соответствии с пунктом 5 раздела 2 должностной инструкции администратора, утвержденной 01.11.2018г., администратор обязан обеспечить прием передачу, доставку в отделения, в соответствии с правилами внутреннего распорядка отделений.

В соответствии с пунктом 6 раздела 2 должностной инструкции, администратор обеспечивает чистоту и порядок в помещении. В силу п. 22 Инструкции администратор обязан принимать меры по устранению нарушений санитарных правил.

Стимулирующие выплаты работникам по результатам их труда являются разновидностью их материального поощрения, решение о выплате/невыплате которого остается исключительно на усмотрение работодателя, и в силу норм трудового законодательства РФ является правом, а не обязанностью работодателя, и зависит в частности, от количества и качества труда работника, финансового состояния работодателя и иных факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер данного материального стимулирования.

За ноябрь 2021 г., декабрь 2021г., январь 2022г., февраль 2022г., ответчик начислил истцу стимулирующую выплату за эффективность в размере 25 % от должностного оклада. Указанные обстоятельства подтверждаются расчетными листками, копиями показателей и критериев истца за различные периоды.

При таких обстоятельствах, основания для удовлетворения заявленных исковых требований у суда отсутствуют; дискриминационный характер пунктов соглашения между сторонами не установлен.

Рассматривая требования истца о признании п. 3 дополнительного соглашения не подлежащим применению и возложении на ответчика обязанности исключить данный пункт, суд приходит к следующим выводам.

Так, оспариваемое дополнительное соглашение, в том числе п. 3 соответствует требованиям действующего трудового законодательства, само дополнительное соглашение подписано истцом добровольно без принуждения и доказательств заблуждения относительно подписываемого истцом документа, в материалы дела не представлены.

Учитывая изложенное, требования истца в части оспаривания отдельных положений дополнительного соглашения к трудовому договору, удовлетворению не подлежат; из искового заявления неясно какое трудовое право работника нарушено спорным дополнительным соглашением и его отдельным пунктом, каким образом удовлетворение исковых требований в данной части приведет к защите интересов истца.

Также, судом не установлены основания для признания приказа ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» от 30.01 2020 г № 96/3 «О внесении изменений в оценки критериев эффективности деятельности, администратора справочного стола».

Согласно статье 8 ТК РФ работодатели принимают локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативным правовыми актами Российской Федерации коллективным договором, соглашениями работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению, в таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Оспариваемый истцом приказ ГБУЗ «ДИКБ № 6 ДЗМ» от 30.01.2020 г. № 96/3 издан работодателем в пределах своей компетенции, права истца не нарушает и доказательства нарушений прав не представлены в материалы дела.

Таким образом, поскольку трудовые права истца ответчиком не нарушены, оснований для удовлетворения исковых требований не имеется, в том числе в части компенсации морального вреда, взыскании процентов.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении требований Фатыховой ... к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения города Москвы «Детская инфекционная клиническая больница № 6 Департамента здравоохранения города Москвы» о признании пункта дополнительного соглашения от 10 ноября 2021 года к трудовому договору от 02 ноября 2018 года не подлежащим к применению, недействительным, признании приказа № 96/3 неподлежащим к применению, недействительным, компенсации морального вреда, взыскании стимулирующих выплат за 2021 год, обязании произвести отчисления, процентов – отказать.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд через Головинский районный суд г. Москвы течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья В.С. Яковлева

Мотивированное решение изготовлено 19 сентября 2022 года.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

77RS0005-02-2022-003256-21

14 сентября 2022 года город Москва

Суд в составе председательствующего судьи Головинского районного суда г. Москвы Яковлевой В.С.,

при секретаре Зубкове А.А.,

руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Судья В.С. Яковлева

🔎

Поиск по всем судебным актам

Не нашли нужное решение? Ищите по всей базе из более миллиона судебных актов!

Открыть поиск