Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 ноября 2021г. адрес

Головинский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Кирюхиной М.В.

при секретаре фио

с участием прокурора фио

с участием истца Фатыховой Т.Г., представителя ответчика ГБУ Здравоохранения адрес «Городская клиническая больница № 6» ДЗМ Москвы, действующий по доверенности

рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление Фатыховой Татьяны Геннадьевны к ГБУ Здравоохранения адрес «Городская клиническая больница № 6» ДЗМ Москвы о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратилась в суд с иском к ГБУ Здравоохранения адрес «Городская клиническая больница № 6» ДЗМ Москвы о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что истец осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика в должности администрации в подразделении общего немедицинского персонала. Согласно приказу от 31.05.2021г. трудовой договор между истцом и ответчиком прекращен по п.2ч.1 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности или штата. Истец полагает, что ответчиком допущено нарушение порядка увольнения, поскольку ответчик оформил приказ о сокращении штата оформлен ненадлежащим образом, уведомление вручено с нарушением установленного порядка, а также ответчик не предложил истцу все имеющиеся в организации вакантные должности. Истец просит признать приказ № 184/21-к от 31.05.2021г. о расторжении трудового договора незаконным, восстановить на работе в должности администратора, взыскать компенсацию за вынужденный прогул, компенсировать моральный вред в размере сумма

Истец в судебное заседание явился, требования заявления поддержал, пояснил, что ответчиком в феврале 2021г. произведена реорганизация в рамках которой искусственно должности администраторов выведена за пределы штатного расписания, иным сотрудникам предложены вакантные должности, истцу вакантные должности не предлагались. Фактически сокращению подлежала единственная должность истца, что является нарушением трудовых прав.

Представитель ответчика в судебное явился, с заявленными требованиями не согласился, просил отказать, представил возражения, пояснив, что ответчиком в установленном порядке произведено уведомление истца о предстоящем увольнении, указанные истцом должности не предлагались к замещению истцу, в связи с тем, что подлежали сокращению. Нарушений процедуры ответчиком не допущено.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, исследовав представленные по делу доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исходит из следующего.

Как установлено в судебном заседании истец фио на основании трудового договора осуществляла трудовую деятельность в организации ГБУ Здравоохранения адрес «Городская клиническая больница № 6» ДЗМ Москвы в должности администратора (л.д.9-10 т.1).

В соответствии с должностной инструкцией (л.д.15-18 т.1) на истца возлагались обязанности: обеспечение наличия информации, осуществлять работу по эффективному и культурному обслуживанию посетителей, обеспечить прием передач, обеспечить чистоту и порядок в помещении.

Приказом №2 от 29.03.2021г. ответчиком ГБУ Здравоохранения адрес «Городская клиническая больница № 6» ДЗМ Москвы принято решение об исключении из штатного расписания должности администратор общего немедицинского персонала – 1 ед. (л.д.20).

30.03.2021г. ответчиком в адрес истца направлено уведомление о предстоящем сокращении штата с предложением к замещению должностей уборщика служебных помещений, буфетчика материально-технического отдела (л.д.19 т.1).

Уведомление истцом получено, о чем свидетельствует подпись истца на документе.

Приказом № 184\21-к от 31.05.2021г. трудовой договор с Фатыховой Т.Г. прекращен по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности штата (л.д.21).

В соответствии с п.2 ч.1 ст. трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как следует из п.23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.

При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если:- сокращение численности работников действительно (реально) имело место;- работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. );- работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации (ст. ); - работник заранее, не мене чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение о возможности сокращения данного работника (ст. , ).

В подтверждение исполнения возложенной обязанности, предусмотренной ст.180 ТК РФ, работодателем представлены уведомления, в которых ответчиком предложены истцу все имеющиеся вакантные должности для замещения.

Вместе с тем исходя из представленных штатных расписаний усматривается, что на момент принятия о решения о проведении орг.штатных мероприятий в организации 5 должностей администраторов: 1 единица, занимаемая Фатыховой Т.Г. в отделе общего немедицинского персонала (л.д. 66) и 4 единицы должности администратора в материально-техническом отделе (л.д.68). При этом штатное расписание на 01.06.2021г. должность администратора не числиться, однако в материально-техническом отделе числиться 6 единиц должностей- администратор (л.д. 86). В данном случае из анализа штатногых расписаний усматривается, что фактически должности администратора не сокращались, и сокращение произведено формально должности, которую занимала истец фио, что не признать обоснованным и законным.

Кроме этого, исходя из представленной штатной расстановки (л.д. 130-175 т.1) ответчиком истцу не предложены для замещения должности: кастелянши, оператора ЭВМ, кладовщика. Представитель ответчика не оспаривал факт наличия вакантных должностей, однако пояснил, что должности кастелянши подлежали сокращению с 01.07.2021г., а иным должностям истец не соответствовала. Оценивая представленные ответчиком доказательства суд полагает, что ответчиком неправомерно не предложено к замещению должности оператора ЭВМ, и кладовщика, поскольку доказательств, что истец не соответствует по квалификационным признакам не представлено. Довод, что истец не имеет опыта работы по указанным вакантным должностям не может быть принят во внимание, поскольку наличие опыта работы не является квалификационным требованием, и не может служить основанием для отказа в замещении должности.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 установлено, что в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового Российской Федерации, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Оценивая представленные доказательства, принимая во внимание тот факт, что работодателем при увольнении ответчиком истцу не предложены все имеющиеся вакантные должности, а также в связи с тем, что судом установлен факт, что в действительности сокращение штата не производилось, оснований для увольнения работника по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ у ответчика не имелось.

Таким образом, учитывая допущенные нарушения работодателем, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе в ранее занимаемой должности.

В соответствии со т. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно представленной ответчиком справке, среднедневной заработок Фатыховой Т.Г. составляет сумма (л.д.89 т.1).

С учетом того, что период вынужденного прогула составляет с 01.06.2021 г. по 09.11.2021г г. – 110дней (июнь 2021 – 21 дн., июль 2021 – 22 дня, август 2021 – 22 дня, сентябрь 2021 – 22дн., октябрь 2021 -21 дня, ноябрь 2021 – 2 дн.) сумма компенсации за время вынужденного прогула, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составляет сумма (1680,63 *110дн. = сумма).

Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абзац четырнадцатый части первой) и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст.237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В судебном заседании судом установлено нарушение трудовых прав истца, в связи с незаконным лишением возможности трудиться, в связи с чем суд приходит к выводу, что истец имеет право требовать компенсацию морального вреда. Определяя размер подлежащего возмещению морального вреда, суд принимает во внимание обстоятельства, установленные при рассмотрении трудового спора, срок задержки заработной платы, возраст истца, наличие заболеваний.

С учетом характера нарушения, конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, суд считает обоснованным размер компенсации истцу морального вреда в сумме сумма, в связи с чем в данной части требования подлежат удовлетворению частично.

В соответствии со ст.  государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Учитывая, что истец был освобожден в силу закона при обращении в суд от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного и руководствуясь ст. -, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Фатыховой Татьяны Геннадьевны к ГБУ Здравоохранения адрес «Городская клиническая больница № 6» ДЗМ Москвы о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда– удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 31.05.2021г. № 184/21-к в отношении Фатыховой Татьяны Геннадьевны.

Восстановить фио в должности администратора общего немедицинского персонала в ГБУ Здравоохранения адрес «Городская клиническая больница № 6» ДЗМ Москвы с 01.06.2021г.

Взыскать с ГБУ Здравоохранения адрес «Городская клиническая больница № 6» ДЗМ Москвы в пользу Фатыховой Татьяны Геннадьевны заработную плату за период вынужденного прогула в связи с увольнением с 01.06.2021г. по день принятия судебного решения в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

Решение суда в части восстановления Фатыховой Татьяны Геннадьевны в должности администратора общего немедицинского персонала в ГБУ Здравоохранения адрес «Городская клиническая больница № 6» ДЗМ Москвы - обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с ГБУ Здравоохранения адрес «Городская клиническая больница № 6» ДЗМ Москвы государственную пошлину в доход бюджета адрес в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционным порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня вынесения решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через канцелярию Головинского районного суда адрес.

Судья

Решение суда в окончательной форме изготовлено 15.11.2021г.