Мотивированное решение

Дело № 02-2210/2021 | Головинский районный суд

Информация о деле

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 сентября 2021г. адрес

77RS0005-02-2021-004159-12

Головинский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Кирюхиной М.В.

при секретаре фио

с участием прокурора фио

с участием истца Буздиной Н.В., представителей ответчика адрес, адвоката фио, директора фио

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2210/2021 по иску Буздиной Наталии Викторовны к адрес о восстановлении на работе, взыскании компенсации за период вынужденного прогула с учетом индексации

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратилась в суд с иском к адрес о восстановлении на работе, взыскании компенсации за период вынужденного прогула с учетом индексации, мотивируя свои требования тем, что с 01.03.1999г. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами. В ноябре 2020г. от ответчика поступило 4 информационных письма, из которых усматривалось, что ответчиком проводиться мероприятия по рационализации организационной структуры. Приказом № ЛС-8 от 28.01.2021г. трудовой договор между истцом и ответчиком был расторгнут на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ сокращение штата организации. Истец полагает, что работодателем допущено нарушение прав истца, поскольку работодателем истцу не предложены все ищущееся должности. Истец просит восстановить на работе, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула, с учетом индексации.

Истец, представитель истца в судебное заседание явился, требования заявления поддержал, просил удовлетворить, указал, что ответчиком в адрес истца не направлялось персональное уведомление о сокращении штата в организации и предполагаемом расторжении трудового договора. Также указала, что в организации на момент прекращения трудовых отношений имелись вакантные должности, которые не были предложены для замещения, а именно: должности технического персонала, должности специалиста в коммерческой дирекции, а также должности с учетом имеющегося у истца технического образования.

Представители ответчиков в судебное заседание явились, с заявленными требованиями не согласились, пояснили, что истец была уведомлена о предстоящем прекращении трудового договора в установленном порядке за 2 месяца до предстоящего сокращения. В период проведения орг. штатных мероприятий в организации ответчика не имелось вакантных должностей, которые могли быть предложены истцу для замещения. Также пояснили, что в штатном расписании ОАО «АМТ-ГРУП» предусматривались должности в отделе коммерческой дирекции, однако в их замещении не было необходимости, в связи с чем они не были предложены истцу. Указали, что нарушений прав истца допущено не было.

Суд, выслушав истца, его представителя, представителей ответчика, исследовав представленные по делу доказательства, выслушав мотивированное мнение прокурора, полагавшей иск подлежащим удовлетворению, исходит из следующего.

Как установлено в судебном заседании, истец фио на основании трудового договора осуществляла трудовую деятельность в организации ОАО «АМТ-ГРУП» в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами в коммерческой дирекции департамента по работе с корпоративными заказчиками, что подтверждается представленным трудовым договором и копией трудовой книжки (л.д. 8-29 т.1)

19.11.2020г. работодателем адрес издан приказ о рационализации организационной структуры (л.д.39 т.1), в соответствии с которым работодателем принято решение об исключении из штатного расписания общества следующих должностей: директора департамента, директора по развитию бизнеса, менеджера по работе с ключевыми клиентами- 2 ед., специалиста- 2 единицы и уведомлении работников о предстоящем увольнении по сокращению штата.

25.11.2020г. в адрес истца работодателем адрес направлено уведомление о предстоящем расторжении трудового договора, в подтверждение представлены почтовые документы, из которых усматривается, что уведомление истцом получено 21.12.2020г (л.д.41-45 т.1).

В соответствии с приказом № 19 от 28.01.2021г. трудовой договор с истцом Буздиной Н.В. расторгнут по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников организации с 29.01.2021 г. (л.д.124 т.1).

В соответствии с п.2 ч.1 ст. трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как следует из п.23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.

При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если:- сокращение численности работников действительно (реально) имело место;- работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. );- работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации (ст. ); - работник заранее, не мене чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение о возможности сокращения данного работника (ст. , ).

В подтверждение исполнения возложенной обязанности, предусмотренной ст.180 ТК РФ, работодателем представлено уведомление о предстоящем сокращении (л.д. 41 т.1), в котором ответчиком указано об отсутствии вакантных должностей.

Вместе с тем, судом в порядке проверки законности принятого решения об увольнении истребованы штатное расписание, утверждённое в адрес и штатная расстановка.

Исходя из представленной штатной расстановки за период с ноября 2020г. по февраль 2021г. (л.д. 54-69 т.2), в организации ответчика с 10.12.2020г. имелась вакансия – по должности – специалист в коммерческой дирекции департамента по работе с корпоративными заказчиками, а также иные должности: администратор проектов в отделе управления проектами, оператор технической поддержки, а также временные должности, в связи с нахождением работников в отпусках по уходу за ребенком.

В судебном заседании представители ответчика не оспаривали тот факт, что должность специалист в коммерческой дирекции департамента по работе с корпоративными заказчиками по квалификационным критериям могла быть предложена истца, однако истцу не предлагалась, поскольку необходимости в ее замещении в организации не имелось.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 установлено, что в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового Российской Федерации, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам.

Таким образом, с учетом положений действующего законодательства, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

При этом суд не может согласиться с доводом представителя ответчика, что штатное расписание является лишь планом найма сотрудников и не предполагает принятие работодателем обязанности по замещению всех вакантных должностей, поскольку в силу штатное расписание вне зависимости от формы собственности применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Таким образом, поскольку штатное расписание определяет перечень существующих должностей, с помощью данного документа, работодатель регулирует отношения, связанные с приемом работников, переводом и их увольнением.

Оценивая представленные доказательства, принимая во внимание тот факт, что работодателем при увольнении ответчиком истцу не предложены все имеющиеся вакантные должности оснований для увольнения работника по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ у ответчика не имелось.

Таким образом, учитывая допущенные нарушения работодателем, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе в ранее занимаемой должности.

В соответствии со т. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно представленной справке, среднедневной заработок Буздиной Н.В. составляет сумма (сумма начисленная заработная плата за 12 месяцев, предшествующих сокращению/219 рабочих дней в 2020г) (л.д. 1- 2 т.2).

С учетом того, что период вынужденного прогула составляет с 29.01.2020 г. по 30.09.2021г. – 165 дней (февраль 2021-19 дней, март 2021г.- 22 дня, апрель 2021 -22 дня, май 2021- 15 дней, июнь 2021 – 21дней, июль 2021г- 22, август 2021г. -22, сентябрь 2021 – 22) сумма компенсации за время вынужденного прогула, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составляет сумма. сумма (8219,18 *165дн. = сумма. сумма).

В соответствии со ст. государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Учитывая, что истец был освобожден в силу закона при обращении в суд от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного и руководствуясь ст. -, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Буздиной Наталии Викторовны к адрес о восстановлении на работе, взыскании компенсации за период вынужденного прогула с учетом индексации– удовлетворить.

Восстановить фио в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами в Департамент по работе с корпоративными заказчиками адрес.

Взыскать с адрес в пользу Буздиной Наталии Викторовны заработную плату за период вынужденного прогула в связи с увольнением с 30.01.2021г. по день принятия судебного решения в размере сумма

Решение суда в части восстановления Буздиной Наталии Владимировны в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами в Департамент по работе с корпоративными заказчиками адрес обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с адрес государственную пошлину в доход бюджета адрес в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционным порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня вынесения решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через канцелярию Головинского районного суда адрес.

Судья

Решение суда в окончательной форме изготовлено 01.10.2021г.