Мотивированное решение

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 апреля 2021 года адрес

77RS0005-02-2021-001189-95

Головинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Ивановой О.М., при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1322/2021 по иску Евсикова Валерия Алексеевича к ОАО «Керхер» о восстановлении на работе, обязании, взыскании,

УСТАНОВИЛ:

Истец Евсиков В.А. обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст.39 ГПК РФ в ходе рассмотрения дела, к ответчику ОАО «Керхер» о признании приказа №56 от 06.08.2020 об увольнении истца по сокращению штата незаконным, восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности, взыскании компенсации за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсации морального вреда – сумма, убытков – сумма, мотивируя свои требования тем, что истец на основании трудового договора №54 от 09 января 2008 года состоял с ответчиком в трудовых отношениям в должности заведующего хозяйством, автопарком в подразделении АХЧ. Дополнительным соглашением №7 к трудовому договору от 01 октября 2014 года переведен в административный отдел на должность заведующего хозяйством. 29 ноября 2018 года истцу сообщили о введении новой должности старшего заведующего хозяйством, поскольку истец с возложенными обязанностями не справляется должным образом. 02 июня 2020 года истцом получено уведомление о сокращении штата с указанием последнего рабочего дня 06 августа 2020 года, вакантные должности у ответчика, которые могли бы быть предложены истцу - отсутствуют. 06 августа 2020 года ответчиком вынесен приказ №56 о расторжении трудового договора с истцом. Ответчиком нарушены основания и порядок при увольнении истца, не учтено преимущественное право истца на оставление на работе. Должностные обязанности, которые выполнялись истцом, фактически переданы другому работнику. Действиями ответчика истцу причинен моральный вред, понесены необходимые расходы на оказание юридической помощи.

Истец, представитель истца в судебное заседание явились, заявленные требования поддержали по изложенным в иске доводам, пояснили, что после получения уведомления о сокращении штата обратились в суд с иском о признании действий работодателя незаконными, который определением суда был возвращен истцу, не согласившись с указанным определением, подали частную жалобу и повторно направили исковое заявление уже после увольнения истца, при этом приказ об увольнении не оспаривали и требований о восстановлении на работе не заявляли, поскольку планировали в ходе рассмотрения дела уточнить исковые требования.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил в их удовлетворении отказать по доводам, изложенным в представленных письменных возражениях, заявил о пропуске истцом срока исковое давности, пояснил, что при росте компании наняли второго сотрудника, поскольку истец не справлялся с возложенными на него обязанностями, функционал частично пересекался, с возложенными обязанностями вновь принятый сотрудник справлялся, исполнял больший объем работы и более качественно, в период снижения продаж, объема работ, сложившейся в последнее время ситуации, компания приняла решение об оптимизации, в том числе рабочих мест, комиссия оценила сотрудников, принято решение сократить должность истца.

Выслушав участников процесса, изучив и исследовав материалы дела, заключение прокурора, полагавшего исковые требования необоснованными, а иск не подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении ( ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (; ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено судом, следует из объяснений сторон и материалов дела между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №54 от 09 января 2008 года, истец принят на должность заведующий хозяйством, автопарком в подразделение АХЧ (офис 1100), ежемесячная заработная плата сумма

Дополнительными соглашениями к указанному договору истец праведен с 01.10.2014 в административный отдел на должность заведующего хозяйством, местом работы работника является помещение работодателя в адрес, за выполняемую работу работнику установляется оклад в размере сумма

Приказом N К-ШР/2020-06-02/2 от 02 июня 2020 года О сокращении штата работников, в связи с необходимостью рационализации штатной структуры и в целях повышения экономической эффективности деятельности ООО «Керхер» с 7 августа 2020 года из штатного расписания исключена должность заведующий хозяйством в структурном подразделении административный отдел.

03 июня 2020 года в ГКУ ЦЗН адрес направлены сведения о высвобождаемых работниках.

Приказом №К-ОПП/2020-05-19/1 от 19 мая 2020 года с целью определения возможности проведения процедуры сокращения штата работников ООО «Керхер» в связи с необходимостью оптимизации фонда оплаты труда, для проведения оценки преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата работников ООО «Керхер», занимающих должность «Заведующий хозяйством» и «Старший заведующий хозяйством», структурное подразделение «Административный отдел», утвержден состав комиссии.

Протоколом заседания комиссии по оценки преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата организации от 09 мая 2020 года установлено, что преимущественным правом на оставлении на работе имеет старший заведующий хозяйством фио

Уведомлением полученным истцом 02 июня 2020 года, истец предупрежден о предстоящем сокращении занимаемой им должности, разъяснено, что в период до 06 августа 2020 года истцу будут предложены все имеющиеся и возникающие вакансии, и в случае отказа от предложенных вакансий или их отсутствии трудовой договор будет расторгнут 6 августа 2020 года, также, что трудовой договор может быть расторгнут с согласия работника до истечения указанного срока.

Работодателем вручались истцу уведомления от 02.07.2020, 30.07.2020, 06.08.2020 об отсутствии вакантны должностей.

Приказом №56 от 06 августа 2020 года трудовые отношения между сторонами были прекращены, истец был уволен с занимаемой должности по Трудового кодекса Российской Федерации. В тот же день истец ознакомлен с данным приказом, получена трудовая книжка, с истцом произведен расчет.

На основании заявлений истца, решения о сохранении среднего месячного заработка от 09.11.2020, ответчиком выплачен средний заработок за три месяца после увольнения.

Оценивая собранные по делу доказательства, суд приходит в выводу, что факт сокращения штата работников имел место, штатная единица, которую занимал истец была сокращена, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, суд учитывает, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный , , Трудового кодекса Российской Федерации, судом установлено соблюдении его ответчиком, поскольку увольнение произведено по истечению двухмесячного срока со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую истец может выполнять с учетом его состояния здоровья, образования, квалификации, опыта работы, у работодателя отсутствовали. Также ответчиком в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации было рассмотрено преимущественное право истца на оставление на работе, которого, вопреки доводам истца установлено не было. У ответчика отсутствовали законные основания для предложения истцу иных вакантных должностей, на которые в ходе рассмотрения дела указывал истец, данные должности не предлагались истцу в связи с отсутствием у него необходимого образования либо опыта работы.

Таким образом, сведений о том, что на период увольнения истца в штате ответчика имелись какие-либо вакантные должности, которые не были предложены истцу, в материалах дела не имеется.

Рассматривая доводы истца о наличии преимущественного права на оставлении на работе, суд считает, что у ответчика не имелось оснований для применения положений ТК РФ, поскольку анализ преимущественного права производится работодателем при сокращении численности, в данном случае была сокращена должность на которую штатным расписанием предусмотрена одна единица. При этом, в связи с наличием в структурном подразделении ответчика «Административный отдел» должностей «Заведующий хозяйством» и «Старший заведующий хозяйством» с частично пересекающимися трудовыми функциями и должностными обязанностями, работодателем созвана комиссия, которой не установлено преимущественное право истца на оставление на работе.

Довод истца об отсутствии экономической, технологической и иной целесообразности в сокращении штата, суд считает несостоятельными, поскольку они опровергаются имеющимися в материалах дела доказательствами, свидетельствующими о том, что сокращение являлось реальным, было направлено на оптимизацию численности работников. Материалами дела подтверждается, что проведение сокращения штата было обусловлено необходимостью оптимизации деятельности и организационной структуры работодателя в связи с изменениями экономической ситуации.

В ходе рассмотрения дела стороной ответчика заявлено о пропуске истцом срока исковой давности.

В силу положений ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности ( настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных , и настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Как следует из материалов дела, о предполагаемом нарушении своих прав истец должен был узнать при ознакомлении с приказом об увольнении и получении трудовой книжки 06 августа 2020 года, между тем с требованиями о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в суд обратился 22 марта 2021 года, то есть по истечении более семи месяцев после увольнения, с пропуском установленного Трудового кодекса Российской Федерации месячного срока исковой давности.

В соответствии со Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями Конституции Российской Федерации и Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Руководствуясь положениями Гражданского кодекса Российской Федерации, Трудового Кодекса Российской Федерации и Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разрешая вопрос об уважительности причин пропуска установленного законом срока, суд приходит к выводу об отсутствии таковых, поскольку повторно направляя исковое заявление 07 декабря 2020 года, истец, будучи уволенным 06 августа 2020 года, зная о нарушении своего права, заключив договор об оказании юридической помощи и получив соответствующею консультацию, требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе не заявил, оснований для восстановления пропущенного срока не усматривается.

В связи с тем, что основные требования истца судом оставлены без удовлетворения, оснований для удовлетворения производных требований, предусмотренных , , Трудового кодекса Российской Федерации о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Евсикова Валерия Алексеевича к ОАО «Керхер» о восстановлении на работе, обязании, взыскании - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Головинский районный суд адрес.

Судья

Мотивированное решение суда составлено в окончательной форме 28 апреля 2021 года