Определение суда апелляционной инстанции

Дело № 02-2187/2020 | Головинский районный суд

Информация о деле

Судья: фио

Номер дела в первой инстанции № 2-2187/2020

Номер дела в апелляционной инстанции № 33-31809/2020

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

дата

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи фио

судей фио, фио

с участием прокурора фио

при помощнике судьи фио

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи фио

дело по апелляционной жалобе фио на решение Головинского районного суда адрес от дата, которым постановлено:

В удовлетворении требований фио к наименование организации о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, компенсации времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов – отказать.

УСТАНОВИЛА:

фио обратился в суд к наименование организации с иском о признании незаконным увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении на работе в должности менеджера по архитектуре решений, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере сумма и судебных расходов.

В обоснование заявленных требований фио ссылался на то, что дата был принят на работу к ответчику на должность инструктора и с ним заключен срочный трудовой договор, который в последующем был продлен на неопределённый срок, дата работодатель вручил ему уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, а приказом от дата он был уволен с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, однако увольнение является незаконным, поскольку работодателем был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как ему не были предоставлены сведения об имеющихся у работодателя вакантных должностях и, кроме того, увольнение было произведено в период его нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске.

В судебное заседание истец явился, исковые требования поддержал.

Представитель ответчика в суд явился, против удовлетворения требований истца возражал по основаниям, изложенным в письменном отзыве на иск.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит фио в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, выслушав фио и представителя наименование организации по доверенности фио, заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю ( от дата N 3-П; определения от дата и от дата ).

В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч.1 ст.34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К таким гарантиям согласно и Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной , этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В силу требований Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с , частью Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

и Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 я Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Из приведенных положений Трудового Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников ( Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Судом установлено, что дата фио был принят на работу в наименование организации на должность инструктора и с ним заключен срочный трудовой договор № 102229 от дата сроком действия до дата.

Дополнительным соглашением от дата к трудовому договору фио был переведён на должность менеджера по архитектуре решений.

По окончании срока действия трудового договора ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, в связи с чем они приобрели бессрочный характер.

дата в целях осуществления изменений в штатном расписании и сокращении штата работников в наименование организации было принято решение о проведении организационно-штатных мероприятий, которым предусмотрено исключение из штатного расписания должностей, в том числе должности менеджера по архитектуре решений.

дата работодатель направил в адрес фио уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, содержащее также сведения о том, что у ответчика в данной местности не имеется свободных вакансий, которые он может предложить работнику с учетом имеющейся у него квалификации, опыта работы и образования.

Приказом № 19-у от дата фио был уволен с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации.

При увольнении с истцом был произведен окончательный расчет, в том числе выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.

В связи с отсутствием фио на рабочем месте работодатель дата направил в его адрес уведомление о необходимости явиться за получением трудовой книжки или дать согласие на направление ее по почте. Данное уведомление было получено истцом дата.

Также суд установил, что в обоснование реального проведения организационно-штатных мероприятий ответчик представил в суд приказ от дата о проведении сокращения численности или штата работников, штатные расписания и штатные расстановки, из которых усматривается, что должность менеджера по архитектуре решений исключена из штатного расписания с дата.

Кроме того, в результате проведенных ответчиком организационно-штатных мероприятий численность работников наименование организации сократилась с 509 до 493 сотрудников.

В обоснование заявленного иска фио ссылался на то, что в связи с окончанием командировки и необходимостью соблюдения требований самоизоляции, в адрес наименование организации им была направлена информация об исполнении требований Постановления Главного санитарного врача РФ № 7 от дата, однако его увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено сразу по окончании срока самоизоляции – дата, то есть в выходной день, что является незаконным. Более того, на дату издания приказа об увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации он находился в оплачиваемом отпуске, поскольку дата направил в адрес работодателя заявление о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска в следующие даты: дата, с дата по дата, с дата по дата, с дата по дата, с дата по дата и с дата по дата.

Из ответа Государственной инспекции труда в адрес на обращение фио следует, что по факту проведенной надзорным-контрольным органом проверки в наименование организации наличие вакансий, которые могли быть предложены фио к замещению, не установлено.

Уведомлением от дата фио был постановлен работодателем в известность о невозможности предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска в указанные в заявлении даты ввиду предстоящего прекращения трудовых отношений.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе фио в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленными в дело приказами, штатными расписаниями и штатными расстановками, о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации истец был уведомлен в установленные законом сроки, какие-либо вакантные должности, соответствующие квалификации, образованию и опыту работы истца, в том числе нижестоящие, которые могли быть ему предложены, у работодателя отсутствовали, что следует из имеющихся в деле штатных расписаний и изменений к ним, требования статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем были соблюдены. При этом суд учел, что издание приказа об увольнении фио в выходной день не свидетельствует о незаконности произведенного увольнения, поскольку действующее трудовое законодательство не устанавливает запрет на увольнение работника в выходной день.

Доводы истца о том, что сокращение штата носило формальный характер, суд первой инстанции правильно счел несостоятельными, поскольку они опровергаются представленными в дело приказами, штатными расписаниями и штатными расстановками, которым судом была дана надлежащая оценка и из которых усматривается, что сокращение штатов было реальным и направлено на совершенствование деятельности и оптимизацию организационной структуры наименование организации, при этом, помимо должности фио, сокращению подлежали четыре других штатных должности ответчика.

Доводы истца о том, что увольнение было произведено в период его нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске, суд первой инстанции обоснованно не принял во внимание, поскольку сведения о том, что фио был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в спорный период времени в материалах дела отсутствуют, приказ о предоставлении истцу отпуска работодателем не издавался и обязанность по предоставлению истцу отпуска в требуемые им периоды у ответчика отсутствовала.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и по доводам апелляционной жалобы отмене не подлежит.

Доводы апелляционной жалобы о том, что истцу не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, судебная коллегия полагает ошибочными в силу следующего.

В целях проверки данных доводов истца судебной коллегией в порядке статьи 327.1 ГПК Российской Федерации были истребованы и приобщены к материалам дела дополнительные доказательства, а именно штатные расписания, штатные расстановки, приказы о предоставлении фио отпусков и выписка из Книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Из представленных в судебную коллегию документов усматривается, что вакантные должности или работа, соответствующие квалификации, опыту работы и образованию истца, в том числе нижестоящие, в период проведения организационно-штатных мероприятий у ответчика отсутствовали, а обязанности предлагать фио вышестоящие должности у ответчика не имелось.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств, иное толкование норм материального и процессуального права и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, аналогичны позиции истца, изложенной в иске и в суде первой инстанции, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции и правильно признаны ошибочными по мотивам, подробно изложенным в судебном акте, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328,329 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Головинского районного суда адрес от дата - оставить без изменения, а апелляционную жалобу фио, – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: