Мотивированное решение
Дело № 02-2187/2020 | Головинский районный суд
РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации
дата адрес
Головинский районный суд адрес в составе
председательствующего судьи фио
при секретаре фио
с участием прокурора фио
с участием истца фио, представителя ответчика наименование организации, действующего по доверенности фио
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2187/2020 по иску фио к наименование организации о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, компенсации времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов
УСТАНОВИЛ:
Истец фио обратился в суд с иском к наименование организации о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, компенсации времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя свои требования тем, что истец состоял в трудовых отношениях с организацией ответчика. дата между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 102229 на выполнение работы по проекту «Цифровая трансформация бизнеса наименование организации на срок до дата В связи с непринятием действий по прекращению трудовых отношений срок трудовых отношений был продлен на неопределённый срок. С дата ответчик привлекал истца к выполнению иных работ. дата ответчик вручил истцу уведомление о предстоящем сокращении численности по. п.1 ч.2 ст.81 ТК РФ. Ответчик в нарушение процедуры увольнения не направил информацию об открытых вакансиях, в связи с чем истец направил дата заявление в адрес ответчика о предоставлении информации об открытых вакансиях. Истец в целях защиты нарушенных прав обратился в ГИТ адрес о проведении проверки, по результатам рассмотрения которого получил ответ о наличии нарушений при проведении оргштатных мероприятий. Срок увольнения в соответствии с уведомлением приходился на дата дата истец в силу исполнения должностных обязанностей вернулся из командировки, в связи с чем выполнения требования действующего законодательства перешел в режим работы в порядке дистанционного выполнения обязанностей, направив работодателю соответствующую информацию. Вместе с тем, ответчиком дата было принято решение о прекращении трудовых отношений по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ сокращение штата. Истец полагает, что принятое решение является незаконным, поскольку принято в нарушение установленной процедуры, а также нарушением норм трудового законодательства, а именно: истцу не представлены вакансии, имеющиеся в организации ответчика, формально сокращение не проводилось, что в данном случае имело место фиктивное сокращение только должности истца, увольнение произведено в нерабочий день, что является незаконным, не был ознакомлен в приказом об увольнении. Кроме этого, пояснил, что является почетным донором России, имеет удостоверение. Истец дата направил в адрес ответчика заявление о предоставлении ежегодного отпуска, однако в предоставлении отпуску истцу было отказано, что в данном случае является нарушением ФЗ «О донорстве в РФ». Истец просил признать приказ о прекращении трудовых отношений незаконным, восстановить в должности менеджера по архитектуре решений, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с дата по дату вынесения судебного акта, взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы.
Истец в судебное заседание явился, требования заявления поддержал, просил удовлетворить, пояснил, что ответчиком принимались неоднократные попытки к его увольнению, направленное дата уведомление о сокращение численности и штата является закономерным решением ответчика в части решения вопроса о его увольнении. Указал, что увольнение произведено в нерабочий день, с дата Указом Президента РФ установлен режим нерабочих дней до дата, в связи с чем истец не был ознакомлен с приказом об увольнении, не получил в день увольнения трудовую книжку, не получил расчет. Также пояснил, что ответчиком не представлено к замещению вакансий, в том числе вакансий, которые планировались к введению. Вместе с тем в дата на официальном сайте фио была размещена информация о введении вакансии, которая соответствует его образованию, однако не была ему предложена. Также истец просил учесть, что работодатель не вправе был отказывать в предоставлении отпуска, в указанное истцом время, поскольку данное право является безусловным в силу действия специального закона.
Представитель ответчика в судебное заседание явился, с заявленными требованиями не согласился, пояснил, что истец был уведомлен о предстоящем сокращении как это требуется за 2 месяца до проведения оргштатных мероприятий. Трудовое законодательство не содержит запрета о прекращении трудовых отношений в нерабочий день. дата являлся первом днем после окончания периода самоизоляции, в связи с возражений на адрес. Истец не является членом профсоюзной организации. Профсоюзная организация в организации отсутствует, в связи с чем истребование мотивированного мнения не требовалось. На момент уведомления истца, а также в последующем в организации ответчика отсутствовали вакансии как соответствующие должности истца, так и нижестоящие вакансии, которые могли быть предложены истцу. Вакансия, размещенная на сайте компании фио планировалась к введению, однако в штатное расписание не вводилась, в связи с чем не могла быть предложена истцу. Дополнительно сообщил, что предоставление отпуска почетному донору в соответствии с законом предусмотрено в любое удобное время в порядке предусмотренном действующий ТК РФ. В силу ст. 125 ТК РФ предусмотрен порядок предоставления ежегодных отпусков, который предполагает получение согласия работодателя. Ответчиком приказ о предоставлении отпуска не издавался, истец в отпуск не направлялся, в связи с чем не имеется оснований полагать, что истец находился в отпуске. Увольнение произведено в соответствии с действующим законодательством, нарушений не допущено. Истцу выплачено выходное пособие, в том числе выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.
Суд, выслушав истца, представителя истца, исследовав представленные по делу доказательства, заслушав мотивированное мнение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исходит из следующего.
Как установлено в судебном заседании дата между фио и наименование организации заключен трудовой договор, № 102229 в соответствии с которым истец принят на должность инструктора в управление по информационным и облачным технологиям (л.д.8 т.1).
Дополнительным соглашением от дата (л.д 24 т1) истец переведён на должность менеджер по архитектуре решений.
В соответствии с п.4.1. срок трудового договора установлен до дата
дата в целях осуществления изменений в штатном расписании и сокращении штата работников в организации ответчика принято решение о проведении оргштатных мероприятий (л.д.140 т.1), которым предусмотрено исключение из штатного расписания должностей, в том числе должности менеджера по архитектуре решений.
дата ответчиком в адрес истца направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (л.д.42, 139 т.1).
Факт получения уведомления истцом в судебном заседании не оспаривался.
Приказом № 19-у от дата трудовые отношения между истцом и ответчиком прекращены по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников) (л.д.138 т.1).
В соответствии с п.2 ч.1 ст. трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Как следует из п.23 Постановления Пленума ВС РФ от дата «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.
При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если:- сокращение численности работников действительно (реально) имело место;- работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. );- работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации (ст. ); - работник заранее, не мене чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение о возможности сокращения данного работника (ст. , ).
Ответчиком в подтверждение факта проведения оргштатных мероприятий представлены копия приказа от дата о проведении сокращения штата работников, а также копии штатных расписаний и штатных расстановок (л.д. 195-288 т.1, л.д. 1-30 т.2), из которых усматривается, что должность- менеджера по архитектуре решений, исключена из штатного расписания от дата
Кроме этого, из представленной штатной расстановки (л.д. 195-288 Т.1, л.д.1-30 т.2) следует, что в период с дата в организации ответчика проведены мероприятия по сокращению численности штата, в результате которого численность работников сократилась с 509 до 493 человек.
дата работодателем истцу вручено уведомление о предстоящем сокращении, с которым истец был ознакомлен, что не отрицалось сторонами.
Приказом № 19-у от дата трудовой договор с фио расторгнут по п.2 ч. 1 ст.81 ТК РФ, который направлен истцу по почте. В связи с отсутствием истца на работе, работодателем дата в адрес истца направлено уведомление о необходимости явки для получения трудовой книжки или направления распоряжения о направлении трудовой книжки по почте (л.д.133 т.1). Письмо получено дата (л.д.134 т.1).
Кроме этого, работодателем дата произведен расчет работника, выплачена заработная плата, компенсация при увольнении, компенсация за неиспользованный отпуск (л.д.131-132т.1).
Таким образом, из представленных доказательств усматривается, что в организации ответчика проводились мероприятия по сокращению штата, которые были вызваны экономической целесообразностью. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи Трудового кодекса Российской Федерации.
Как следует из материалов гражданского дела работодатель в установленном порядке произвел уведомление работника о предстоящем сокращении штата, с соблюдение 2-х месячного срока. В судебном заседании истец не отрицал тот факт, что истцу уведомление о сокращении вручено в установленные сроки. Также стороны не отрицали, что в организации отсутствует профсоюзная организация, истец членом профсоюза не являлся, в связи с чем при проведении процедуры прекращения трудового договора по сокращению численности или штата не требовалось получение мотивированного мнения профсоюзной организации.
Таким образом, суд не может согласиться с доводом истца, что сокращение штата в организации ответчика являлось мнимым, что сокращению подлежала лишь должность истца, поскольку исходя из представленных письменных доказательств усматривается, что в спорный период сокращению подлежали 4 единицы.
Относительно предоставления имеющихся в организации ответчика вакансий истцу в связи с сокращением штата. Как следует из уведомления (л.д.149 т.1) ответчиком истцу сообщено об отсутствии вакансий в данной местности, соответствующих квалификации истца, а также нижестоящих должностей.
В соответствии ответом ГИТ адрес по факту проведенной проверки усматривается, что надзорным-контрольным органом на основании обращения истца проведены контрольные мероприятия в организации ответчика, по результатам которого наличие вакансий, которые могли быть предложены истцу к замещению не установлено (л.д.45-46 т.1). Кроме этого, из представленных ответчиком справок (л.д.115-118 т.1) в период предупреждения истца о предстоящем увольнении в организацию ответчика лица на должности, которые соответствовали квалификации истца, а также нижестоящие должности не принимались.
При этом суд не может согласиться с доводом истца, что в организации ответчика имелась вакансия – старший менеджер по работе с поставщиками, которая могла быть предложена истцу в целях его трудоустройства, поскольку факт введения указанной вакансии в штатное расписание не подтвержден представленными письменными доказательствами. Согласно представленным штатным расписаниям должность – старший менеджер по работе с поставщиками в штат ответчика не вводилась (отсутствует), в связи с чем из смысла ТК РФ не могла быть предложена к замещению.
Учитывая тот факт, что в наименование организации в период предупреждения истца об увольнении по дату увольнения вакансии, которые могли быть предложены истцу к замещению, отсутствовали, суд полагает, что ответчиком нарушений требований ст. 179 ТК РФ не допущено.
Одновременно суд полагает, что издание приказа об увольнении дата в нерабочий день - выходной не является нарушением ТК РФ, поскольку Трудовой кодекс РФ не запрещает увольнение работника в такой день. Действующим законодательством РФ установлен запрет увольнения работника в период нахождения его в отпуске или в период нетрудоспособности, иных ограничении закон не устанавливает.
В судебном заседании истец указал, что был предупрежден о предстоящем увольнении за 2 месяца до проведения оргштатных мероприятий, в связи с чем, то обстоятельство, что увольнение произведено не дата, а дата не свидетельствует о нарушении прав истца, поскольку произведено не ранее установленного срока предупреждения.
Кроме этого, в судебном заседании истцом указано, что в связи с соблюдением требований о самоизоляции, в связи с окончанием командировки (возвращением истца на адрес), в адрес ответчика была направлена информация об исполнении требований Постановления Главного санитарного врача РФ № 7 от дата Ответчик соблюдая требования законодательства обеспечил право работника на самоизоляцию, учитывая тот факт, что истец прибыл в РФ дата, произвел увольнении по окончании 14 дней, то есть дата – в первый день после окончания самоизоляции, что в данном случае не является нарушением ТК РФ и трудовых прав работника.
В судебном заседании истцом указано, что увольнение, произведенное ответчиком, является незаконным, по причине того, что истец находился в ежегодном отпуске, поскольку дата направил в адрес ответчика заявление о предоставлении ему ежегодного отпуска (л.д.12 т.1), в предоставлении которого ему было отказано незаконно (л.д.13 т.1).
В силу ст. 186 ТК РФ предусматривается, что в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы. В случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха. В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха. После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.
Согласно ст. 23 ФЗ "О донорстве крови и ее компонентов" от дата N 125-ФЗ доноры, сдавшие безвозмездно кровь и (или) ее компоненты (за исключением плазмы крови) сорок и более раз, либо кровь и (или) ее компоненты двадцать пять и более раз и плазму крови в общем количестве крови и (или) ее компонентов и плазмы крови сорок раз, либо кровь и (или) ее компоненты менее двадцати пяти раз и плазму крови в общем количестве крови и (или) ее компонентов и плазмы крови шестьдесят и более раз, либо плазму крови шестьдесят и более раз, награждаются нагрудным знаком "Почетный донор России" в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, и имеют право на следующие меры социальной поддержки в том числе предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время года в соответствии с трудовым законодательством.
В силу ст.122-125 ТК РФ предусматривается, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Неиспользованная, в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
В соответствии с представленными правилами внутреннего распорядка (л.д.175-194 т.1) работодателем установлено, что очередность предоставления ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков устанавливается ежегодно руководителем структурного подразделения с учетом специфики рабочего процесса структурного подразделения и пожеланий работников, и утверждается в графике отпусков за 2 недели до начала календарного года. Руководители структурных подразделения несут ответственность за своевременное и полное предоставление отпусков Работникам (п.6.2.1). П. 6.22 продолжительность и очередность предоставления каждого отпуска должны быть согласованы с руководителем минимум за 1 месяц до даты предполагаемого отпуска и не позднее чем за 14 дней до предполагаемой даты отпуска переданы в управление в управление по работе с персоналом. П.6.26 по соглашению между работодателем и работником ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть менее 14 календарных дней, предоставляемых непрерывно. Оставшаяся часть отпуска может быть предоставляться частями различной продолжительности, которая подлежит согласованию работником с его непосредственным руководителем в каждом конкретном случае.
В судебном заседании стороны не отрицали факт того, что в организации истца график отпусков не согласовывался.
Вместе с тем как следует из направленного истцом заявления, фио просил предоставить ежегодный отпуск в следующие дни: дата, с 23.03. дата по дата, с 30.03.3030г. по дата, с дата по дата, с дата по дата и с дата по дата, то есть просил предоставить отпуск в конкретные дни с разбивкой по частям разной продолжительности.
Анализируя положения действующего законодательства в их совокупности, суд исходит из того факт, что специальными нормами закона, предусмотрено право лиц, награжденными почтенными званиями -«Почетный донор России» вправе получить меры социальной поддержки в виде предоставления им ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время года. Вместе с тем порядок предоставления данной отпуска определяется ТК РФ, в котором предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем.
Как следует из материалов дела указанное соглашение между истцом и ответчиком достигнуто не было, в предоставлении отпуска по частям фио было отказано. Приказ о предоставлении отпуска фио не издавался, в связи с чем суд не может согласиться с доводом истца, что увольнение произведено в период отпуска работника.
Кроме этого, суд не может согласится с позицией истца, что заявленный им период отпуска с дата по дата является непрерывным отпуском, поскольку истцом указаны лишь рабочие дни, так как это противоречит положениям ст.ст. 121-125 ТК РФ, предусматривающих порядок исчисления отпуска в календарных, а не рабочих днях.
Учитывая вышеизложенное, оценивая представленные доказательства в их совокупности суд приходит к выводу, что ответчиком нарушений действующего законодательства при увольнении фио не допущено, в связи с чем оснований удовлетворения требований фио к наименование организации о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, компенсации времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, не имеется.
В связи с изложенным, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении требований фио к наименование организации о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, компенсации времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов – отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через канцелярию по гражданским делам Головинского районного суда адрес.
Судья:
решение суда в окончательной форме изготовлено дата
РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации
дата адрес
Головинский районный суд адрес в составе
председательствующего судьи фио
при секретаре фио
с участием прокурора фио
с участием истца фио, представителя ответчика наименование организации, действующего по доверенности фио
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2187/2020 по иску фио к наименование организации о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, компенсации времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении требований фио к наименование организации о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, компенсации времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов – отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через канцелярию по гражданским делам Головинского районного суда адрес.
Судья: