Определение суда апелляционной инстанции

Судья Жилкина Т.Г.

Гр.д. №33 - 412984/2020

Дело в суде 1-й инстанции №2-1078/2020

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

26 ноября 2020 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.

и судей Дегтеревой О.В., Лобовой Л.В.

при помощнике судьи Казаковой А.В.

с участием прокурора Морозовой Е.П.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В.,

гражданское дело по апелляционной жалобе *** на решение Головинского районного суда г.Москвы от 15 июля 2020 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований *** к Публичному акционерному обществу «Плюс Банк» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной премии, процентов, компенсации морального вреда - отказать.

УСТАНОВИЛА:

*** обратился в суд с иском к ПАО «Плюс Банк» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной премии, процентов, компенсации морального вред.

В обоснование заявленных исковых требований ссылался на то, что в период с 15.03.2016 по 12.12.2019 г.г. состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора в должности директора Департамента корпоративных клиентов. 02 октября 2019 года ему было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности директора Департамента, а также приказ от 30 сентября 2019 года № 01-10/363 «О сокращении численности и штата работников», в соответствии с которым из всего Департамента сокращалась только его должность. 09 октября 2019 года письмом Председателя Правления его уведомили об отмене данного приказа, а уведомление отозвано. 11 октября 2019 года повторно было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, при этом дата сокращения его должности, а также дата увольнения указана не была. Приказом ПАО «Плюс Банк» от 12.12.2019 г. *** уволен с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата (численности) работников организации, увольнение с работы по указанному выше основанию полагает является незаконным, так как сокращение было мнимым, в период проведения организационно-штатных мероприятий ему не были предложены все вакантные должности, вводимые с 16.12.2019 года с соответствующей квалификацией и опытом работы истца. С декабря 2018 года ответчик снизил размер премии, ранее выплачиваемой в размере 30%, задолженность по премии за период с декабря 2018 по 30 ноября 2019 года составила 142472,30 руб., а также подлежит взысканию компенсация за задержку выплат, незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред.

Истец *** и его представитель Гаголина Н.В. в суде требования по доводам, изложенным в исковом заявлении, поддержали.

Представитель ответчика по доверенности Радин А.К. в суде против иска возражал по доводам письменного отзыва.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит *** и удовлетворении требований в полном объеме.

Проверив материалы дела, выслушав истца ***, поддержавшего доводы жалобы, возражения представителя ответчика Радина А.К., заключение прокурора Морозовой Е.П., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение суда подлежит отмене в части отказа в иске *** о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда по следующим основаниям.

ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем, в случае сокращения численности штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренном , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии с , ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

и ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников ( Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом первой инстанции установлено, что 15 марта 2016 года между *** и ПАО «Плюс Банк» был заключен трудовой договор, по условия которого *** был принят на работу в Банк на должность начальника Управления продаж Департамента корпоративных клиентов, о чем был издан соответствующий приказ о приеме работника на работу № 347-ок.

01 октября 2018 года дополнительным соглашением к трудовому договору истец был переведен на должность директора Департамента корпоративных клиентов, о чем был издан соответствующий приказ № 4/01.10-ок о переводе работника на другую работу.

08 августа 2019 года был издан приказ № 01-10/305 «О подготовке проекта организационной структуры ПАО «Плюс Банк»» в рамках разработки стратегии на 2020-2025 годы.

07 октября 2019 года был издан приказ № 01-10/375 «О внесении изменений в штатное расписание», данным приказом выведены вакантные должности ПАО «Плюс Банк» (т.1 л.д.158-159).

11 октября 2019 года на основании решений Совета директоров Банка от 13.09.2019г. издан приказ №01-10/385 «О сокращении штата работников», согласно приложения к приказу сокращению среди прочих должностей, подлежала должность Директора Департамента корпоративных клиентов, с которым в этот же день истец ознакомлен под роспись в листе ознакомления.

Приказом ПАО «Плюс Банк» от 11.10.2019г. № 01-10/384 утверждено новое штатное расписание, которое вводилось в действие 16 декабря 2019 года.

Материалами дела подтверждено, что до проведения мероприятий по изменению организационно-штатной структуры ПАО «Плюс Банк» Департамент корпоративных клиентов представлял собой самостоятельную структурную единицу, состоящую из двух подразделений на 01.10.2019г. (л.д. 232 т.1). В результате проведения организационно-штатных мероприятий путем исключения из структуры самостоятельного подразделения Департамента корпоративных клиентов, должность директора Департамента корпоративных клиентов с 16.12.2019г. в штатном расписании на 16.12.2019г. отсутствует, новой должности с аналогичными должностными обязанностями введено не было.

Вместе с тем, штатным расписанием на период с 16.12.2019г. подтверждается, что осуществлено дробление Департамента корпоративных клиентов на шесть Центров привлечения корпоративных клиентов по числу филиалов, находящихся в г.Москве, г.Омске, г.Санкт-Петербурге, г.Тюмени, г.Екатеринбурге и г.Новороссийске, с сохранением за ними ранее закрепленных Департаментов задач и функций и подчинением Управлению операционного бизнеса (л.д. 164 т. 1).

Также ответчиком утверждено Положение о Центре привлечения корпоративных клиентов ПАО «Плюс Банк» от 12.12.2019г.

Судебная коллегия находит несостоятельными доводы апелляционной жалобы истца об отсутствии законных оснований для увольнения истца и мнимом сокращении его должности, поскольку факт сокращения должности истца в ходе судебного разбирательства установлен достоверно и подтвержден представленными стороной ответчика письменными доказательствами, между тем, судебная коллегия не входит в оценку экономической целесообразности проведения ответчиком соответствующих штатных мероприятий, так как иное обозначало бы вмешательство в хозяйственную деятельность коммерческой организации, а данные полномочиям на судебные органы действующим законодательством не возложены.

В соответствии с положениями п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» о принятии решения о сокращении штата работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель своевременно 11.10.2019 г. сообщил в ГКУ Центр занятости населения г. Москвы, с указанием всех необходимых сведений о работнике Туркине О.П.

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 180 ТК РФ *** 11 октября 2019 г. получил уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, которым работодатель предупредил истца о том, что его должность подлежит сокращению, а также уведомил о предоставлении обстоятельствах, препятствующих сокращению в рамках ст. 261 ТК РФ, получение уведомлений под роспись истцом подтверждены свидетелем ***

В связи с сокращением штата работников, проводимых на основании приказа от 11 октября 2019 года №01-10/385, истцу были предложены вакантные должности, вводимые в штатное расписание с 16.12.2019 года, что подтверждается уведомлениями о наличии вакантных должностей от 11 октября 2019 года, 30 октября 2019 года, 29 ноября 2019 года, с которыми *** был ознакомлен под роспись, согласие на перевод не высказал.

Приказом ПАО «Плюс Банк» №1/12.12-ок от 12 декабря 2019 года трудовой договор от 15.03.2016г. прекращен и *** уволен по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата, с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка. С приказом об увольнении истец был ознакомлен 12.12.2019 года.

Так же судом установлено, что при увольнении истцу было выплачено выходное пособие и пособие на период трудоустройства в размере 1 079 830,96 руб.

Разрешая заявленные требования о взыскании невыплаченной премии за период с 01.12.2018г. по 30,11.2019г., с учетом установленных по делу обстоятельств, на основании совокупности собранных по делу доказательств, суд правильно применил положения ст.ст. 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса РФ о выплатах, носящих стимулирующий характер, учел условия трудового договора сторон, Положение о порядке выплаты премий работникам ПАО «Плюс Банк», утвержденным 21.03.2019г., и пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца, поскольку доказательств соблюдения условий, предусмотренных локальными нормативными актами ответчика, для выплаты истцу ежемесячной премиальной надбавки за спорный период не имеется.

Судебная коллегия с выводами суда в части отказа в удовлетворении выплаты премии истцу полагает согласиться, поскольку выводы суда основаны на верном толковании трудового законодательства, локальных актов ответчика и трудового договора сторон, поскольку истцу производились ежемесячные выплаты премии в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей и объема работы.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований *** к ПАО «Плюс Банк» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд исходил из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок по данному основанию, так как факт сокращения численности работников организации и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о сокращении и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, от предложенных вакантных должностей истец отказался, положения ТК РФ ответчиком были соблюдены. При этом суд сослался на штатные расстановки по состоянию на момент вручения истцу уведомления о предстоящем увольнении и его увольнения с работы.

Между тем, с выводами суда первой инстанции нельзя согласиться, по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, штанное расписание представленное суду на 01.10.2018г. содержит - 815 единиц работников, тогда как на 16.12.2019 г. содержит 860 единиц работников ( т.1 л.д.161, 228), и подтверждает наличие вакантных должностей.

Из исследуемого судом штатного расписания введенного с 16.12.2019г. видно, что действительно имело место внесение изменений в штатное расписание, в том числе создание 6 Центров привлечения корпоративных клиентов, в том числе в г. Москве, тогда как истцу предложена была должность руководителя направления в г. Омске.

Вместе с тем, обращаясь с настоящим иском *** ссылал на нарушение ответчиком ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ и указывал, что работодателем не были предложены все имевшиеся вакансии. Суд первой инстанции указанные доводы не проверил, штатные расстановки не запросил, сославшись на то, что в ходе рассмотрения дела не представлено доказательств иных вакантных должностей не предложенных ***

Однако из штатной расстановки на 16 декабря 2019 года, с учетом вводимого нового штатного расписания, усматривается, что по состоянию на 16.12.2019 г. у ответчика имелись вакантные должности: начальник группы контроля качества, главный специалист отдела кредитования корпоративного бизнеса, аналитик отдела аналитики продуктов управления разработки розничных продуктов, начальник управления (управление разработки розничных продуктов.

В заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика не смог дать логичного объяснения факту не предложения истцу названных вакантных должностей, с последующим выяснением соответствия его квалификации и опты работы по названным должностям. Вместе с тем, представитель ответчика в возражениях признал факт наличия указанных вакансий, факт наличия в кадровом подразделении работодателя всех необходимых сведений об истце необходимых для оценки названного соответствия, поскольку истец работает на предприятии ответчика с 15 марта 2016 года.

Кроме того, существенным обстоятельством судебная коллегия полагает и то, что ответчиком в материалы дела не представлены какие-либо документы, позволяющие судить о том, каким образом и по каким критериям работодатель выбирал работников, которым предлагал вакантные должности, сравнительный анализ по вакантным должностям ответчиком до увольнения работника произведен не был, доказательств о том, что названые в дополнениях к жалобе вакансии были предложены истцу, материалами подтверждены не были, также не представлено доказательств о том, что истец не соответствовал с учетом его квалификации и опытом работы требованиям для замещения названных должностей.

Исходя из указанного, судебная коллегия приходит к выводу, что обстоятельства соблюдения ответчиком ст.81 ч.3 ТК РФ с учетом разъяснений данных в п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» ответчиком суду представлены не были, а выводы суда о законности увольнения истца не могут быть признаны правомерными.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Признавая увольнение *** приказом от 12.12.2019г. №1/12.12-ок незаконным, судебная коллегия с учетом требований ст.394 ТК РФ приходит к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности, в его пользу подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула за период с 13.12.2019г. по 26.11.2020 г. (по день вынесения определения судебной коллегии).

Судебная коллегия исходит из размера среднедневного заработка истца представленного ответчиком в размере - 16116,88 руб. и количества дней вынужденного прогула - 234, а также учитывает выплаченное истцу выходное пособие в размере 1 079 830,96 руб. При этом истец факт получения выходного пособия не отрицал и данные обстоятельства подтверждены ответчиком справкой.

Таким образом, сумма среднего заработка за время вынужденного прогула подлежащая с ответчика в пользу истца составит 2 691 518,96 руб. (16116,88 руб. x 234 дней = 3 771 349,92 руб. – 1 079 830,96 руб. = 2 691 518,96 руб.).

Так как нарушение трудовых прав истца установлено незаконным увольнением, судебная коллегия в соответствии с положениями ст.237 ТК РФ взыскивает в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В соответствии с положениями ГПК РФ в доход федерального бюджета с ответчика подлежит взысканию госпошлина в размере 21957,60 руб.

На основании изложенного, и руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

Решение Головинского районного суда г. Москвы от 15 июля 2020 года отменить в части отказа в иске о признании приказа об увольнении *** незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, принять в данной части новое решение.

Признать приказ ПАО «Плюс Банк» об увольнении *** №1/12.12-ок от 12.12.2019 г. незаконным.

Восстановить *** в ПАО «Плюс Банк» с 13.12.2019 года в прежней должности - директора Департамента корпоративных клиентов.

Взыскать с ПАО «Плюс Банк» в пользу *** средний заработок за время вынужденного прогула в размере 2 691 518, 96 руб., компенсацию морального вреда 5 000 руб.

Взыскать с ПАО «Плюс Банк» в доход бюджета города Москвы госпошлину в размере 21957,60 руб.

В остальной части решение Головинского районного суда г. Москвы от 15 июля 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу *** –без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи