Мотивированное решение

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 октября 2019 года г.Москва

Головинский районный суд г.Москвы

в составе председательствующего судьи Жилкиной Т.Г.,

при ведении протокола и протоколирования с использованием средств аудиозаписи (аудиопротоколирования) помощником судьи Пугачевым М.С.,

с участием прокурора Смирновой М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4054/19

по иску Тронина Вячеслава Геннадьевича к Обществу с ограниченной ответственностью «Эбботт Лэбораториз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л

Тронин В.Г. обратился в суд с иском к ООО «Эбботт Лэбораториз» о восстановлении на работе в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами в подразделении средств диагностики диабета, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 12 августа 2019 года по 28 августа 2019 года в сумме 69371 руб. 61 коп. с учетом даты фактического восстановлении на работе, премии за 2 квартал 2019 года в сумме 100000 руб., компенсации морального вреда в сумме 300000 руб., мотивируя свои требования тем, что он работал в ООО «Эбботт Лэбораториз» с 14 мая 2018 года в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами с окладом 120000 руб. Приказом от 09 августа 2019 года № 183 он был сокращен с 11 августа 2019 года. Увольнение считает незаконным, поскольку работодателем нарушен порядок предложения вакантных должностей: ему предлагались должности только в течение июня, после должности не предлагались, в том числе и в день увольнения. Работодателем нарушен порядок сокращения работников и не учтено преимущественное право на работе Тронина В.Г. Он был уволен в момент, когда его должность была действующая в штатном расписании. Приказ о сокращении численности и штата работодателя подписан неуполномоченным лицом. Считает, что его сокращение произошло из-за личной неприязни его непосредственного руководителя ХХХ и понуждению его к увольнению, ТК РФ установил запрет дискриминации сотрудников.

В судебном заседании 15 октября 2019 года истец исковые требования поддержал.

В судебное заседание 28 октября 2019 года истец не явился, представил письменное ходатайство о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Представители ответчика по доверенности Попелюк А.С., Фетисова А.С., Фурсова Е.М. против удовлетворения иска возражали, ссылаясь на то, что увольнение истца было произведено с соблюдением норм трудового законодательства, процедура и сроки увольнения были соблюдены.

Суд, огласив исковое заявление, выслушав представителей ответчика, допросив свидетеля ХХХ, проверив и изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим отклонению, считает исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как разъяснено Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая ТК РФ) (п.29).

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Как установлено судом, 14 мая 2018 года между сторонами был заключен трудовой договор № 886, по условиям которого Тронин В.Г. принят на дистанционную работу в ООО «Эбботт Лэбораториз» на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами в Подразделение средств диагностики диабета (т.1 л.д.149-162).

Приказом от 31 мая 2019 года № 62-ОД «О сокращении численности» с 12 августа 2019 года подлежит исключению из штатного расписания одна штатная единица должности менеджера по работе с ключевыми клиентами в Подразделении средств диагностики диабета (т.1 л.д.17).

03 июня 2019 года Тронину В.Г. было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (т.1 л.д.138), от подписи в котором Тронин В.Г. отказался, о чем был составлен соответствующий акт (т.1 л.д.140).

В соответствии с п.3.2 трудового договора, абз. 5 ст. 312.1 ТК РФ 06 июня 2019 года указанное уведомление было направлено Тронину В.Г. посредством электронной почты (т.1 л.д.141).

01 июля 2019 года ГКУ Центр занятости населения г.Москвы был уведомлен о предстоящем сокращении (т.1 л.д.142-143).

11 июня 2019 года, 20 июня 2019 года в соответствии с п.3.2 трудового договора, абз. 5 ст. 312.1 ТК РФ Тронину В.Г. были направлены предложения об имеющихся вакантных должностях, 27 июня 2019 года Тронину В.Г. было вручено предложение об имеющихся вакантных должностях, от которых 27 июня 2019 года Тронин В.Г. отказался (л.д.144, 145, 146, 147, 148).

Приказом от 09 августа 2019 года № 183 прекращено действие трудового договора от 14 мая 2018 года и Тронин В.Г. уволен 11 августа 2019 года в связи с сокращением численности работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Оценивая доказательства в их относимости, допустимости, достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для прекращения трудовых отношений с истцом по ТК РФ, факт сокращения численности работников нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком соблюден, поэтому законных оснований для удовлетворения исковых требований о восстановлении истца на работе в прежней должности не имеется.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (, и , ) (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 18 декабря 2007 года № 867-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Мельниковой К.С. на нарушении ее конституционных прав пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ»).

Расторжение трудовых договоров с работниками по основанию сокращения штата работников является правомерным при наличии условия, что сокращение штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство подтверждается штатным расписанием за период, предшествующий увольнению истца, и по настоящее время.

Доводы истца о том, что работодателем нарушен порядок предложения вакантных должностей: ему предлагались должности только в течение июня, после должности не предлагались, в том числе и в день увольнения, суд считает несостоятельным, поскольку работодатель не обязан предлагать вакантные должности, от которых работник отказался. Вакансии, размещенные на сайте-агрегаторе, не могли быть предложены истцу, поскольку свободные ставки согласно штатному расписанию, которые ответчик мог предложить истцу, были ему предложены.

Доводы истца о том, что работодателем нарушен порядок сокращения работников и не учтено преимущественное право на работе Тронина В.Г., суд находит несостоятельными, поскольку созданной приказом от 24 мая 2019 года № 71/1-ЛС комиссий по определению преимущественного права (т.1 л.д.115) учтено, что занимающие аналогичные должности истца Романенко Т.И. имеет профильное образование и больший стаж работы, Репин А.А. имеет на иждивении двоих несовершеннолетних детей 2015 года рождения и 2017 года рождения.

Доводы истца о том, что он был уволен в момент, когда его должность была действующая в штатном расписании, являются несостоятельными, поскольку истец уволен 11 августа 2019 года.

Ссылку истца на то, что приказ о сокращении численности и штата работодателя подписан неуполномоченным лицом, суд считает несостоятельной, поскольку доверенность, выдана руководителю отдела по работе с персоналом ХХХ от имени генерального директора Общества, выдана в соответствии с п.п.28.1, 28.3.2, 28.2.6, 28.4 Устава Общества в соответствии со ст. 185 ГК РФ.

Доводы истца о том, что сокращение произошло из-за личной неприязни его непосредственного руководителя ХХХ и понуждению его к увольнению, ТК РФ установил запрет дискриминации сотрудников, ничем с достоверностью не подтверждены, опровергаются показаниями допрошенной в судебном заседании свидетеля ХХХ. В соответствии с ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Термин «дискриминация» включает: a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий (

2 квартал 2019 года в сумме 100000 руб. удовлетворению не подлежат, поскольку трудовым договором работнику установлена заработная плата, в состав которой премия не входит. Согласно разделу 5 Положения об оплате труда решение о выплате единовременной премии может быть принято работодателем в лице генерального директора. Работодатель может не принимать решение о выплате премии: в течение года с момента установления факта неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей (независимо от факта применения дисциплинарного взыскания); в отношении работников, чьи трудовые отношения с компанией на момент выплаты прекращены. При сокращении численности или штата работников (в период двухмесячного срока предупреждения) вопрос о выплате премии решается генеральным директором. В Положении об оплате труда отсутствует норма, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой. Премия за второй квартал 2019 года была начислена сотрудникам отела приказом от 17 сентября 2019 года № 102/1-ОД и выплачена с зарплатой за сентябрь 2019 года, то есть после увольнения истца. Кроме того, у Тронина В.Г. имелось неснятое дисциплинарное взыскание, вынесенное за неэффективную работу (т.1 л.д.118).

Поскольку нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя не установлено, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для взыскания компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л

В удовлетворении исковых требований Тронина Вячеслава Геннадьевича к Обществу с ограниченной ответственностью «Эбботт Лэбораториз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Головинский районный суд г.Москвы.

Судья

Мотивированное решение по делу изготовлено 04 ноября 2019 года