Мотивированное решение

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

дата адрес

Головинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1720/19 по иску фио к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании,

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратилась в суд с иском, уточненным в ходе рассмотрения дела в порядке ст.39 ГПК РФ, к наименование организации с требованиями о восстановлении на работе в должности менеджера по строительству и техническому обслуживанию, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с дата по день восстановления на работе, компенсации морального вреда – сумма, задолженности по оплате труда за сверхурочную работу в размере сумма, стимулирующую часть заработной платы за дата – сумма, стоимость медицинской страховки – сумма, судебные расходы – сумма, мотивируя свои требования тем, что дата истец принята на работу к ответчику на должность менеджера по строительству и техническому обслуживанию, между сторонами заключен трудовой договор №ТД-131017/1 от дата на неопределенный срок, в должностные обязанности истца входило организация открытия новых магазинов сети, технического обслуживания и необходимого ремонта в уже открытых магазинах, нареканий, дисциплинарных взысканий к истцу не имелось, после отказа убыть в командировку истцу было предложено уволится, истец ознакомлена с приказом о сокращении штатной должности №281118/1 от дата, истца ознакомили с вакантными должностями продавцов, не предлагая иных вакансий, открытых в компании, дата истец уволен с занимаемой должности в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, однако, должностные обязанности истца необходимы организации, сокращение должности вызвано личными взаимоотношениями, а не необходимостью сокращения штата, истцу не предложены должности регионального управляющего розничной сети, HR специалиста, ответчиком служба занятости о предстоящем сокращении не уведомлена, в связи с незаконным увольнением ответчик была лишена дохода, испытывала нравственные и моральные страдания, ответчиком не произведен расчет и выплата за сверхурочную работу в ночное время за дата в количестве 59 время, причитающаяся премия по итогам дата, истцом понесены расходы по нотариальному заверению интернет-страниц, истец была лишена возможности получения медицинской помощи по страховке ДМС, предоставляемой ответчиком его сотрудникам.

Истец в судебное заседание явилась, настаивали на удовлетворении требований по доводам иска и представленных уточнений, пояснений к нему.

Представители ответчика в судебное заседание явились, иск не признали по доводам представленных письменных возражений.

Суд, выслушав участников процесса, свидетеля, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, изучив и исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как следует из разъяснений, данных в Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено судом, следует из объяснений сторон и материалов дела, истец на основании приказа о приеме на работу №23 от дата, трудового договора №ТД-131017/1 от дата работал у ответчика в должности менеджера по строительству и техническому обслуживанию, с окладом сумма в месяц. Трудовой договор заключен на неопределенный срок, истцу установлена 40-часовая пятидневная рабочая неделя, с понедельника по пятницу, с ненормированным рабочим днем. За истцом закреплено право на получение по усмотрению работодателя ежегодной премии в размере до 15% от должностного оклада при соблюдении указанных в трудовом договоре условий.

На основании приказа №281118/1 от дата в связи с оптимизаций производственно-хозяйственной деятельности, а также с целью экономической эффективности компании с дата подлежала сокращению должность истца, в связи с чем, истцом дата получено соответствующее уведомление, в котором сообщено о расторжении трудового договора дата, в приложении №1 от дата, №2 от дата, №3 от дата предложены вакантные должности.

дата ГКУ Центр занятости населения адрес получена форма-высвобождение.

Стороной истца не оспаривалось, что до увольнения истцу предложены вакантные должности, истец согласие на перевод на другую должность не выразил.

Доводы стороны истца о том, что работодателем предложены не все имеющиеся вакантные должности не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела и опровергаются представленными документами, в том числе приложением №1 от дата, №2 от дата, №3 от дата к уведомлению о сокращении штатной численности, копиями трудовых договоров, заключенных работодателем до приказа о сокращении должности истца с иными работниками, штатным расписанием, штатной расстановкой.

Из представленных документов усматривается отсутствие у ответчика поименованных истцом вакантных должностей, которые, по мнению стороны истца не были предложены работодателем при сокращении.

Приказом N 43 от дата трудовые отношения между сторонами были прекращены, истец был уволен с занимаемой должности дата по ТК РФ, истец ознакомлен с приказом дата.

Оценивая собранные по делу доказательства, руководствуясь , , Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что факт сокращения штата работников имел место, штатная единица, которую занимал истец, была сокращена, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом суд учитывает, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный , , Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о его соблюдении ответчиком, поскольку увольнение произведено по истечению двухмесячного срока со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, вакантные должности были предложены, но истец не выразил согласия на их замещение.

В силу ТК РФ ночное время - время с 22 часов до 6 часов.

В соответствии со ст.97 ТК РФ Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени): для сверхурочной работы настоящего Кодекса); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня настоящего Кодекса).

В силу ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия.

Согласно ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Согласно Трудового кодекса РФ ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии со ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно Трудового кодекса РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В силу положений Трудового кодекса РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Согласно ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Поскольку истцу трудовым договором, локальными актами установлен ненормированный рабочий день, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, как следует из объяснений ответчика и стороной истца не оспаривалось приказ (распоряжение) о привлечении истца к сверхурочной работе в ночное время ответчиком не издавался, истец своего согласия на привлечение сверхурочно в ночное время не давал, относимых и допустимых доказательств свидетельствующих о привлечении ответчиком истца к работе сверхурочно в ночное время в материалах дела не имеется.

В силу ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и систем премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работодателя. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

Из анализа приведенных норм усматривается, что вопрос структуры заработной платы устанавливается локальными правовыми актами организации и фиксируется в трудовом договоре, соглашении.

Учитывая изложенное, оценивая представленные доказательства каждое в отдельности и в их совокупности, суд полагает, что поскольку локальными актами организации ответчика не установлена безусловная обязанность работодателя выплачивать истцу дополнительное вознаграждение (стимулирующую выплату) в виде премии или вознаграждения, денежная выплата для заключения договора добровольного медицинского страхования истца, не представлено относимых и допустимых доказательств привлечения ответчиком истца к работе сверхурочно в ночное время, оснований для взыскания задолженности не имеется.

Доводы истца об обязанности работодателя выплачивать вознаграждение, учитывая, что оно входит в систему оплаты труда, установленную в обществе, компенсировать предоставленное работодателем добровольное медицинское страхование, поскольку истец не имела возможности им воспользоваться, основаны на неверном толковании трудового законодательства, выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, при этом невыплата премии сама по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда с учетом положений , , , Трудового кодекса РФ.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Как следует из материалов гражданского дела, истец была ознакомлена с трудовым договором, а также установленной ей заработной платой и применяемой в организации ответчика системой оплаты труда.

ГПК РФ об обязанности каждой стороны доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, не усматривается правовых оснований для удовлетворения требований истца о возложении обязанности начислить и выплатить денежные средства, поскольку доказательств соблюдения условий, предусмотренных локальными нормативными актами ответчика, для премирования истца не представлено, решение о выплате истцу премии не принималось, соответствующий приказ работодателем не издавался.

Поскольку в судебном заседании судом факт нарушения трудовых прав истца не установлен, оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также взыскания судебных расходов не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Головинский районный суд адрес.

Судья

Мотивированное решение суда составлено в окончательной форме дата