Мотивированное решение

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

дата адрес

Головинский районный суд адрес

в составе председательствующего судьи фио,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3800/18 по иску фио к наименование организации о восстановлении на работе, признании незаконным приказа, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

Установил:

Истец фио обратилась в суд с иском к ответчику наименование организации, уточненным в ходе рассмотрения дела в порядке ст.39 ГПК РФ, о восстановлении на работе в должности директора фитнеса Спортивно –оздоровительного комплекса, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда сумма, признании приказа об изменении условий трудового договора незаконным, обязании ответчика выплатить заработную плату с дата по дата, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходного пособия, мотивируя свои требования тем, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком, установлен должностной оклад сумма и ежемесячное вознаграждение в виде процентных выплат, находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возврата 3 лет, дата уведомила работодателя о выходе на работу, дата ответчик вручил уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, при этом штатная единица директора фитнеса сохранена, дата приказом изменены функциональные обязанности, возложены дополнительные функции, обязанности, изменено рабочее место. Истец подвергался дискриминация в сфере труда, дата приказом истец уволен с занимаемой должности, однако фактическое сокращение отсутствовало, имелись вакантны должности, уведомление в орган занятости не направлялось.

Истец, ее представитель по доверенности в судебное заседание явились, заявленные требования поддержали по доводам искового заявления и представленных письменных пояснений, также в ходе судебного заседания заявили, что документы подписаны неуполномоченным лицом.

Представители ответчика по доверенностям в судебное заседание явились, против удовлетворения заявленных требований возражали, по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Суд, выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, изучив и исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

Согласно ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим , иными федеральными законами.

В соответствии с ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении ( ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

В силу ст.21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Согласно ст.22 Трудового кодекса РФ Работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим , иными федеральными законами; поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых криминалистических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и систем премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работодателя. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

Из анализа приведенных норм усматривается, что вопрос структуры заработной платы устанавливается локальными правовыми актами организации и фиксируется в трудовом договоре, соглашении.

Как установлено судом, следует из материалов дела и объяснений сторон в соответствии с трудовым договором №31-19К от дата фио принята на работу в наименование организации на должность инструктора тренажерного зала в инструкторский персонал, заключен трудовой договор №95 от дата, в редакции дополнительного соглашения №07 к трудовому договору от дата работнику установлен должностной оклад в размере 25200 с оплатой пропорционально отработанному времени. Размер и порядок иных выплат работнику устанавливаются в зависимости от качества труда и конечных результатов и регулируются локальными нормативными актами, установлено неполное рабочее время на период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, установлен график и продолжительность работы, указанное соглашение вступает в силу дата (л.д.76-96).

фио дата выдано удостоверение многодетной семьи адрес, действительное до дата (л.д.12-14).

Работодателем дата истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении и расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников организации на основании приказа работодателя №59-01К от дата, также сообщено, что вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, в т.ч. нижеоплачиваемых работ на дата не имеется (л.д.110).

дата приказом работодателя №78-01к истец уволен из наименование организации, на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, приказ о сокращении штата работников организации от дата №59-01к, уведомление фио об увольнении в связи с сокращением штата и об отсутствии вакантных должностей от дата №1 (л.д.50, 107-108).

Ответчиком в подтверждение факта проведения организационно-штатных мероприятий представлены копия приказа № 59-01к от дата о проведении сокращения штата организации, а также копии штатных расписаний, из которых усматривается, что в штатном расписании, утверждённом дата, должность, занимаемая истцом из штатного расписания исключена. Кроме этого, помимо должности, занимаемой истцом сокращению, подлежали и иные должности, вакантных должностей у ответчика не имелось (л.д.102-106, 109, 138-151).

Оснований для предложения вакантных должностей в других местностях у ответчика не имелось, поскольку в соответствии с ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику вакансии в других местностях, если указанное условие предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Однако в трудовом договоре данное условие отсутствует, коллективный договор у ответчика не заключался.

Учитывая обстоятельства суд полагает, что довод истца, что проводимое сокращение штата являлось мнимым подлежит отклонению, поскольку опровергается представленными по делу доказательствами.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из материалов гражданского дела работодатель в установленном порядке произвел уведомление работника о предстоящем сокращении штата, с соблюдение 2-х месячного срока, сообщено об отсутствии вакантных должностей, что свидетельствует об отсутствии нарушении работодателем процедуры сокращения штата. В судебном заседании представитель истца не отрицал тот факт, что истцу уведомление о сокращении вручено в установленные сроки, информация о наличии вакантных должностей предоставлена в полном объеме.

Кроме этого суд не может согласиться с доводом представителя истца, что работодателем при принятии решения об увольнении допущено нарушение ст. 179 ТК РФ, поскольку из правового анализа нормы закона усматривается, что преимущественное положение применяется при сокращении лиц, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности, путем сравнения их деловых качеств. В том случае если должность, которую занимал работник, и которая подлежала сокращению в штатном расписании работодателя, только одна, преимущественное право работника на оставление на работе не может быть применено.

Исходя из представленного штатного расписания усматривается, что занимаемая истцом и сокращаемая должность была в штатном расписании в количестве одной единицы и имела свой объем должностных обязанностей (трудовую функцию), в связи с чем исследования на предмет наличия у истца преимущественного права на оставление на работе не требовалось.

Представленный стороной истца протокол осмотра вещественных доказательств интернет страниц не свидетельствует о наличии в организации вакантных должностей, поскольку опровергается представленными стороной истца штатным расписанием, пояснениями стороны истца, что имеющаяся реклама на представленных сайтах носила не актуальные сведения, поскольку данные информация была размещена ранее издания приказа о сокращении, кроме того ответчик предоставляет помещение для работы индивидуальных предпринимателей.

Доводы стороны истца о дискриминации не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Таким образом, оценивая представленные доказательства, суд не находит оснований для удовлетворения требований фио о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, компенсации времени вынужденного прогула.

Доводы истца о том, что решение о проведении мероприятий по сокращению штата принято неуполномоченным лицом, судом считает необоснованными, поскольку из представленных стороной ответчика документов усматривается, что приказы и договора подписаны уполномоченным лицом.

Пунктом 2.1 трудового договора предусмотрено, что в обязанности работника входит, в том числе, исполнение трудовых обязанностей в соответствии с приказами исполнительного директора, таким образом, проанализировав приказ от дата №60-01к, представленный трудовой договор, дополнительные соглашения к нему, суд считает, что указанный приказ издан работодателем в соответствии со своими полномочиями, в рамках трудового договора и не изменяет трудовую функцию работника.

Оценивая представленные доказательства каждое в отдельности и в их совокупности, суд полагает, что поскольку трудовым договором, локальными актами организации ответчика не установлена безусловная обязанность работодателя выплачивать истцу дополнительное вознаграждение (стимулирующую выплату) в виде премии, вознаграждения, процентов, оснований для взыскания задолженности по заработной плате не имеется.

Доводы истца об обязанности работодателя выплачивать процентные выплаты, основаны на неверном толковании трудового законодательства, поскольку как усматривается из представленных материалов дела дополнительным соглашением №07 от дата к трудовому договору от дата №95 внесены изменения в условия оплаты труда, в соответствии с которыми истцу установлен оклад в размере сумма в месяц, иных вознаграждений трудовым договором не предусмотрено. Как пояснил представитель ответчика и не опровергалось в ходе рассмотрения дела стороной истца положений об оплате труда у работодателя отсутствует, оплата труда каждого работника регламентируется условиями заключенного с ним трудового договора. Из представленных документов усматривается, что выплата заработной платы в период с дата по дата, компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие произведено работодателем в соответствии с условиями трудового договора.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Как следует из материалов гражданского дела, истец был ознакомлена с трудовым договором, дополнительными соглашениями, а также установленной ему заработной платой и применяемой в организации ответчика системой оплаты труда.

ГПК РФ об обязанности каждой стороны доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, не усматривается правовых оснований для удовлетворения требований истца о возложении обязанности начислить и выплатить денежные средства, поскольку доказательств обосновывающих обязанность работодателя для дополнительных выплат истцу не представлено, решение о выплате истцу премии не принималось, соответствующий приказ работодателем не издавался.

Поскольку основанием для компенсации морального вреда являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, в связи с чем, оснований для компенсации морального вреда в порядке ТК РФ, не имеется.

При таких обстоятельствах, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, признании незаконным приказа, выплате заработной платы подлежат отклонению.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о восстановлении на работе, признании незаконным приказа, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Головинский районный суд адрес.

Судья