Решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

дата адрес

Головинский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи фио,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио,

с участием истца фио, представителя ответчика, действующего по доверенности фио

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3640/2018 по иску фио к наименование организации о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, возложении обязанности заключить трудовой договор о дистанционной работе взыскании судебных расходов

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратился в суд с иском к наименование организации (наименование организации) о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, возложении обязанности заключить трудовой договор о дистанционной работе взыскании судебных расходов, мотивировав свои требования тем, что дата истец был принят на работу в организацию ответчика на должность программиста по совместительству. Работа осуществлялась удаленно. Заработная плата составляла сумма ежемесячно. Начиная с дата заработная плата ответчиком выплачивалась не в полном объеме, в связи с чем возникла задолженность которая составляет сумма дата приказом № ответчик принял решение прекратить (расторгнуть) трудовые отношения на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. С принятым решением истец не согласен, поскольку ответчиком не соблюдена процедура увольнения. С приказом об увольнении истец не был ознакомлен. Истец просит отменить примененные дисциплинарные взыскания, восстановить на работе, взыскать задолженность по заработной плате, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, обязать ответчика заключить договор о дистанционной работе, взыскать судебные расходы.

Истец в судебное заседание явился, заявленные требования поддержал в полном объеме с учетом заявленных уточнений, просил взыскать компенсацию в размере сумма в счет компенсации задолженности по заработной плате, компенсации за время вынужденного прогула, морального вреда, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы и неиспользованного отпуска. Дополнительно пояснил, что на протяжении долгового периода времени осуществляет деятельность на основании договоров гражданско-правового характера. Заключение трудового договора по совместительству было условием ответчика. Также при решении вопроса о трудоустройстве обговаривались условия о дистанционной работе. В период трудовой деятельности возложенные трудовые обязанности истцом исполнялись добросовестно. При решении вопроса о применении дисциплинарных взысканий ответчик объяснения не затребовал, с приказом не ознакамливал.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, с заявленными требованиями не согласился, представил возражения, из которых усматривается, что в организации ответчика принято положение об оплате труда, которым предусмотрено, что премия и иные поощрительные выплаты носят стимулирующий характер, заработная плата истцу установлена в соответствии со штатным расписанием. Трудовой договор с истцом о дистанционной работе не заключался, условия работы на условиях удаленности не согласовывались. Работодателем направлялось уведомление истцу о необходимости явки для урегулирования вопроса трудовой дисциплины, однако истец от явки к работодателю уклонился. В связи с отсутствием истца на рабочем месте работодателем было принято решение о применении мер дисциплинарного характера.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, допросив свидетелей, исследовав представленные по делу доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск в части восстановления на работе подлежит удовлетворению, исходит из следующего.

Как установлено в судебном заседании истец на основании приказа от дата № -к был принят в организацию ответчика на условиях работы по трудовому договору по совместительству на должность программиста в отдел лаборатории математического моделирования с окладом в размере сумма (л.д.27).

Трудовой договор между сторонами не заключался.

Приказом № 25/1 от дата «О дисциплине» на основании актов об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин истцу объявлен выговор (л.д.41-43).

Приказом № 28 от дата «О фио» за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей принято решение о применении в отношении истца дисциплинарного наказания в виде увольнения по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.40,44-45).

Приказом № 22-к от дата трудовой договор с работником расторгнут по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. Основанием издания приказа послужил приказ директора наименование организации от дата, акты о прогулах (л.д. 97).

В силу п. 5 ч. 1  трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно  за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде: замечания, выговора, увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания, должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со  до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно  работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д.

 предусмотрено, что работник обязуется лично выполнять определенную трудовым договором функцию в интересах работодателя.

Пунктами 33, 34 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от дата «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1  за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой  сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом, следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При этом в силу п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю также необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что при привлечении работника, имеющего дисциплинарное взыскание, к дисциплинарной ответственности за совершение нового дисциплинарного проступка, в виде увольнения по п. 5 ч. 1 , подтверждение факта хотя бы одного из дисциплинарных проступков, за который работник ранее привлечен к дисциплинарной ответственности, а также факта совершения повторного дисциплинарного проступка, в отношении которого принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, при установлении факта соразмерности совокупности названных нарушений трудовой дисциплины, допущенных работником, указанному виду дисциплинарной ответственности, свидетельствует о доказанности ответчиком, по делам рассматриваемой категории, факта наличия законного основания для увольнения истца.

Как следует из представленных табелей учета рабочего времени, а также актов об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин от дата, дата дата усматривается, что истец отсутствовал на рабочем месте в период с дата по дата (л.д.74-94, 98-101).

Факт отсутствия на рабочем месте также подтвердили допрошенные в судебном заседании свидетели: фио, фио, фио

Вместе с тем, в материалах дела отсутствуют сведения о том, что работодателем от истца истребовались объяснения относительно совершенного дисциплинарного проступка, а именного выяснились причины отсутствия истца на рабочем месте.

Работодателем в подтверждение соблюдения процедуры, предусмотренной ст.193 ТК РФ представлено уведомление от дата направленное в адрес истца о необходимости прибыть в офис организации ответчика для урегулирования вопросов рабочего времени и трудовых обязанностей (л.д. 111).

Представленное уведомление не может быть принято судом как доказательство соблюдения процедуры применения дисциплинарного взыскания, поскольку из текста уведомления не следует, что истцу предлагают явиться для дачи пояснений в связи с отсутствием на рабочем месте за период с дата по дата

Иных доказательств, свидетельствующих о том, что работодателем предпринимались меры к получению объяснений по факту нарушения трудовой дисциплины суду не представлено.

Кроме этого, суд отмечает, что из представленных ответчиком документов усматривается, что отсутствие истца являлось систематическим и носило длящий характер, что может рассматриваться как единый дисциплинарный проступок, охватывающийся единым умыслом.

С приказами о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, а в последующем в виде увольнения истец не ознакамливался.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчиком доказательств соблюдения процедуры применения дисциплинарного взыскания, предусматривающей получение объяснений от работника при применении дисциплинарного взыскания, не представлено, в связи с чем приказ № 25/1 от дата «О дисциплине» об объявлении выговора, за отсутствие на рабочем месте в период с дата по дата, приказ № 28 от дата «О фио» о применении в отношении истца дисциплинарного наказания в виде увольнения по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ и приказ № 22-к от дата о расторжении трудового договора по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ вынесены без учета объяснений работника, что является нарушением трудовых прав истца, в связи с чем указанные приказы являются незаконными и подлежат отмене.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что требования истца о признании приказов о применении дисциплинарных взыскании незаконными, их отмене, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности являются законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению, поскольку ответчиком допущено нарушение требований законодательства.

В соответствии со т. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно представленной ответчиком справке, среднемесячный заработок истца фио составляет сумма (л.д. 56).

С учетом того, что период вынужденного прогула составляет с дата по дата – 102 дня (дата -1 день, дата – 20 дней, дата – 22 дня, дата – 23 дня, дата – 20 дней, дата – 16 дней), сумма компенсации за время вынужденного прогула, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составляет сумма.

Указанная сумма компенсации заработной платы за время вынужденного прогула подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

С учетом положение ст. 212 ГПК РФ суд полагает возможным обратить к немедленному исполнению сумму заработной платы за 3 месяца в размере сумма

При этом суд не может согласиться с доводом истца, что премиальная часть заработной платы является обязательной к выплате и соответственно не может принять расчет истца средней заработной платы за время вынужденного прогула исходя из размере оклада сумма, поскольку заработная плата в указанном размере истцу не устанавливалась и не согласовывалась сторонами.

В соответствии с представленным штатным расписанием наименование организации, а также расчётными листками (л.д. 57-60, 64-68) – штатной единице должности «программист» установлен оклад в размере сумма, что соответствует окладу в размере сумма, установленному истцу при условии работы по совместительству.

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и систем премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работодателя. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

В силу ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

Из анализа приведенных норм усматривается, что вопрос структуры заработной платы устанавливается локальными правовыми актами организации и фиксируется в трудовом договоре, соглашении.

В соответствии с п. 5.2 Положения об оплате и стимулировании работников наименование организации, утвержденного приказом директора от дата № (л.д.29-37) установлено, что премия по результатам работы за календарный месяц не является обязательной выплатой, а является выплатой стимулирующего и поощряющего характера.

В силу п. 5.2.5 положения выплата премии осуществляется на основании приказа директора.

Согласно п.5.7 указанного положения предусмотрено, что премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанностью дирекции общества и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказать влияние на сам факт и размеры премирования.

Таким образом, локальным актом организации ответчика предусмотрен порядок стимулирования работников. Указанным локальным актом установлено, что ежемесячное премиальное стимулирование не является фиксированной частью составляющей заработной платы, а выплачивается на основании приказа руководителя по результатам оценки и носит характер поощрения за надлежащий труд.

Учитывая изложенное, суд полагает, что поскольку локальными актами организации ответчика не установлена безусловная обязанность работодателя выплачивать истцу дополнительное вознаграждение (стимулирующую выплату) в виде премии или вознаграждения, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с дата по дата, не имеется.

Также не имеется оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, поскольку из расчетного листка за дата (л.д. 68) и справки НДФЛ за дата (л.д.14) усматривается, что ответчиком расчет компенсации неиспользованного отпуска произведен за 44,33 дня, начислены денежные средства в размере сумма

Требование истца, произвести расчет компенсации за неиспользованный отпуск с учетом установленного оклада в размере сумма не основано на действующем законодательстве.

Кроме этого, истцом в судебном заседании заявлено требование о возложении обязанности на ответчика заключить трудовой договор о дистанционной работе.

В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска к работе.

В соответствии со ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Статья 55 ГПК РФ предусматривает, что доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В судебном заседании истцом в нарушение требований ст.60 ГПК РФ не представлено допустимых доказательств, подтверждающих факт выполнения им дистанционной работы в организации ответчика. Истцом не представлен трудовой договор о дистанционной работе, заключенный между ним и ответчиком, какие-либо иные документы, в которых стороны согласовывали все обязательные условия трудового договора о дистанционной работе, в том числе условие о процедуре обмена электронными сообщениями.

Ссылки истца на тот факт, что он получал задания путем обмена информацией, через электронную почту не может свидетельствовать о согласовании условий о дистанционной работе, поскольку наличие электронной переписки, само по себе не может являться достаточным основанием для признания работы дистанционной.

Кроме этого, суд учитывает, что доказательств того, что работодатель имел намерения заключить трудовой договор о дистанционной работе с истцом не представлено. Ответчик не согласовывал и не определял основные условия трудового договора о дистанционной работе, а все необходимые условия установил в трудовом договоре, который истцом не подписан. Представленные табели учета рабочего времени, подтверждают тот факт, что работодателем осуществлялся учет рабочего времени истца фио Допрошенные в судебном заседании свидетели: фио, фио указали, что связывались с истцом по телефону и в необходимых случаях истец выполнял работу на территории организации. Кроме этого, свидетелем фио указано, что ему как инспектору по кадровой работе было поручено оформить с истцом трудовой договор о работе по совместительству, вопрос о дистанционной работе или условиях о дистанционной работе не обсуждался и не согласовывался.

При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения требования истца об обязании ответчика заключить с ним трудовой договор о дистанционной работе на условиях фактически сложившихся трудовых отношений у суда не имеется.

Вместе с тем, в силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Факт незаконного лишения истца трудиться со стороны работодателя в судебном заседании установлен, поскольку нарушена процедура увольнения, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.

С учетом объема и характера, причиненных истцу нравственных и физических страданий, а также исходя из принципа разумности и справедливости, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма в качестве компенсации морального вреда.

В соответствии со ст.ст.98, 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В подтверждение произведенных судебных расходов истцом представлен договор № 25 от дата на сумму сумма, акт сдачи-приемки оказанных услуг от дата и платежное поручение (л.д.17-19). Поскольку заявленные к возмещению судебные расходы подтверждены платежными документами, из договора усматривается, что он заключен в целях подготовки искового заявления к наименование организации о признании увольнения незаконным, суд полагает, что с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы по оплате стоимости указанных услуг в размере сумма.

В соответствии со ст.  государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Учитывая, что истец был освобожден в силу закона при обращении в суд от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма.

На основании изложенного и руководствуясь ст. -, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования фио к наименование организации о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ наименование организации № от дата о дисциплине

Признать незаконным приказ наименование организации № т дата о фио

Признать незаконным приказ наименование организации № от дата о прекращении трудового договора с работником.

Восстановить фио в должности программиста лаборатории математического моделирования по совместительству с дата

Взыскать с наименование организации в пользу фио заработную плату за время вынужденного прогула с дата по день принятия судебного решения дата в размере сумма, компенсации морального вреда в сумме сумма, судебные расходы в размере сумма.

Решение суда в части восстановления фио в должности программиста лаборатории математического моделирования по совместительству с дата и взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула за три месяца в сумме сумма - обратить к немедленному исполнению.

В удовлетворении иных требований о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты заработной платы, обязании заключить трудовой договор о дистанционной работе, компенсации за неиспользованный отпуск – отказать.

Взыскать с наименование организации государственную пошлину в доход бюджета адрес в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционным порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня вынесения решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через канцелярию Головинского районного суда адрес.

Судья