Определение суда апелляционной инстанции

Судья: Кирюхина М.В. № 33-17164/2019

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

20 мая 2019 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Семченко А.В.,

судей Рачиной К.А., Дегтеревой О.В.,

при секретаре Кишкинской А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.

гражданское дело по апелляционной жалобе Раднаевой Д.Б.

на решение Головинского районного суда города Москвы от 21 августа 2018 года, которым постановлено:

В удовлетворении требований Раднаевой Д.Б. к ООО «Тева» о возложении обязанности начислить и выплатить денежные средства, компенсации морального вреда – отказать,

УСТАНОВИЛА:

Раднаева Д.Б. обратилась в суд с иском к ООО «Тева» о возложении обязанности начислить и выплатить денежные средства, взыскании компенсации морального вреда, в обоснование заявленных требований ссылаясь на то, что в период с 01.03.2012 г. по 16.04.2018 г. она осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика в должности менеджера по препаратам в отделе маркетинга бизнес-подразделения брендированных рецептурных препаратов, а с 01.02.2017 г. в должности старшего менеджера по препаратам в отделе специализированных препаратов бизнес-подразделения рецептурных препаратов. Приказом № **** от 16.04.2018 г. истец уволена с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Ответчиком на протяжении трудовой деятельности с 2012 г. по 2016 г. ежегодно выплачивалась годовая премия (бонус) в соответствии с количественными показателями компании и рейтингом эффективности. Истец полагает, что годовая премия является составной частью заработной платы, была согласована при приеме на работу, в связи с чем ответчик обязан был начислить и выплатить ее в день увольнения сотрудника, задолженность составляет 534 269 руб. 23 коп., которую истец просит взыскать, а также просит взыскать компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.

В судебном заседании представитель истца исковые требования поддержала в полном объеме, представитель ответчика возражал против заявленных требований.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит Раднаева Д.Б. по доводам апелляционной жалобы.

В заседание судебной коллегии истец не явилась, о месте и времени судебного заседания извещена надлежащим образом, о причинах неявки не сообщила, в связи с чем судебная коллегия пришла к выводу о рассмотрении дела в отсутствие истца в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Изучив материалы дела, выслушав представителя ответчика Иванова Ю.М., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 года № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со 30 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, обязательными не являются.

Судом установлено, что Раднаева Д.Б. работала в ООО «Тева» на основании трудового договора № ******** от 01.03.2012 г. в должности менеджера по препаратам в отделе маркетинга бизнес-подразделения брендированных рецептурных препаратов, а с 01.02.2017 г. в должности старшего менеджера по препаратам в отделе специализированных препаратов бизнес-подразделения рецептурных препаратов.

Пунктом 4.1 трудового договора работнику установлен должностной оклад в размере ****** рублей в месяц до удержания налогов. По усмотрению работодателя работнику может выплачиваться премия в порядке, предусмотренном утверждённым Положением о премировании.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 16.03.2017 г. должностной оклад установлен в размере ****** рублей.

Приказом № ****** от 16.04.2018 г. истец уволена с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Приказом генерального директора ООО «Тева» от 31.05.2013 г. № *** утверждено Положение о премировании за результаты работ.

В соответствии с разделом 1 Положения о премировании ООО «Тева», система премирования, установленная положением, является дополнительным инструментом материальной мотивации работников, применение которого в конкретном календарном году полностью зависит от решения руководства Компании.

Отказывая в удовлетворении иска, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе положения трудового договора, заключенного с истцом, и локального нормативного акта работодателя, регулирующего вопросы оплаты труда, правомерно исходил и из того обстоятельства, что премирование производится по решению работодателя, ежегодное премирование у ответчика не относится к числу фиксированных выплат, выплата премии и определение ее размера определяется для каждого из работников, данная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных.

Таким образом, тот факт, что истец не согласна с невыплатой премии, не является сам по себе основанием для выплаты премии в требуемом истцом размере, при этом судом принято во внимание, что за 2017 г. рейтинг эффективности в отношении истца работодателем не рассчитывался, приказ о начислении ежегодной премии (бонуса) не издавался.

Также суд правомерно отказал в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда, поскольку не установил нарушения трудовых прав Раднаевой Д.Б., а также факта причинения ей действиями ответчика физических или нравственных страданий.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.

Доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции, не содержат фактов, которые не были бы проверены и учтены при рассмотрении дела, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном толковании норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционной жалобе не приведено.

На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 328, 329, 330 ГПК РФ,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Головинского районного суда города Москвы от 21 августа 2018 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Раднаевой Д.Б. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи