Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

дата адрес

Головинский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи фио,

при секретаре фио,

с участием истца фио, представителя истца, действующей по доверенности фио, представителя ответчика наименование организации, действующего по доверенности фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску фио к наименование организации о взыскании заработной платы, других выплат, компенсации за нарушение сроков выплат, встречному исковому заявлению наименование организации к фио о признании условия трудового договора ничтожным,

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратился в суд с иском к наименование организации о взыскании заработной платы, других выплат, компенсации за нарушение сроков выплат, мотивируя свои требования тем, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с условиями которого истец был принят на работу в отдел взаимодействия с органами государственной власти на должность ведущего инженера. Соглашением от дата к трудовому договору, истец переведен в отдел имущественных отношений на должность начальника отдела. Трудовой договор расторгнут дата на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ – по инициативе сотрудника. Согласно трудовому договору работнику устанавливался гарантированный оклад в размере сумма Вместе с тем заработная плата ежемесячно в организации ответчика составляла сумма. Ответчиком за февраль – дата произведено начисление и выплачена заработная плата, однако истец полагает, что заработная плата выплачена не в полном размере в связи с чем возникла задолженность в размере сумма Также истец полагает, что работодателем при увольнении незаконно не выплачена премия по итогам работы за адрес дата в размере сумма. Кроме этого, трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком предусматривалась выплата компенсации при увольнении в размере пятикратного среднемесячного заработка, что составляет сумма При увольнении работодателем отказано в выплате указанного выходного пособия, в связи с чем возникла задолженность в размере сумма Истец просит взыскать задолженность по заработной плате и иным выплатам в размере сумма и компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере сумма

Истец, представитель истца в судебное заседание явились, требования заявления поддержали, просили иск удовлетворить в полном объеме, пояснили, что заработная плата в организации ответчика в соответствии с положением состояла из двух обязательных к выплате частей – базовый оклад и премия. Ответчиком допущено нарушение порядка выплаты заработной платы, считает, что искусственное занижение размера ежемесячной заработной платы является давлением на работника, что является нарушением трудовых прав. За период осуществления трудовой деятельности истец не допускал нарушения трудовой дисциплины, а также должностных обязанностей, в связи с чем лишение истца права на получение ежеквартальной премии является незаконным. Ответчиком приказы о его депремировании, снижении размера премии не издавались. Также пояснили, что условия, установленные трудовым договором, являются законными, гарантии, предусмотренные трудовым договором, являются установленными законом гарантиями.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, с заявленными требованиями не согласился, указал, что требования истца не основаны на действующем законодательстве. В организации ответчика действует положение об оплате труда работников, а также положение о выплатах стимулирующего характера, из которых усматривает, что премиальная часть заработной платы является стимулирующей выплатой, связанной с результатами деятельности организации. наименование организации в полном объеме выплачивает заработную плату, предусмотренную трудовым договором, задолженности не имеется. За указанный истцом период ответчиком решения о выплате ежемесячной стимулирующей выплаты не принимались, приказы о выплате премии истцу не издавались, в связи с чем отсутствует обязанность по выплате. Действующим трудовым законодательством не предусмотрено социальной гарантии выплаты выходного пособия при увольнении по инициативе работника, в связи с чем включение указанной нормы в трудовой договор, предусматривающей подобную выплату является нарушением действующего ТК РФ, в связи с чем ответчиком заявлен встречное исковое заявление о признании условия трудового договора в части выплаты выходного пособия ничтожным.

Суд, выслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, исследовав представленные по делу доказательства, исходит из следующего.

Как установлено в судебном заседании между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 39Т-17 от дата, в соответствие с условиями которого фио принят на работу в отдел взаимодействия с органами государственной власти в должности ведущего инженера (л.д.10-13). Соглашением к трудовому договору от дата истец переведен на должность начальника отдела имущественных отношений (л.д. 14-15).

Согласно п.4.2 указанного трудового договора истцу был установлен должностной оклад в размере сумма (л.д.11), а в последующей в соответствии с дополнительным соглашением от дата должностной оклад в размере сумма (л.д. 16).

Приказом № 46-к от дата трудовой договор между истцом и ответчиком расторгнут на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ – по инициативе работника (л.д. 121).

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст.21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых криминалистических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и систем премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работодателя. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

В силу ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

Из анализа приведенных норм усматривается, что вопрос структуры заработной платы устанавливается локальными правовыми актами организации и фиксируется в трудовом договоре, соглашении.

Согласно п.4.1 трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, установлено, что заработная плата работника состоит из должностного оклада и выплат компенсационного и стимулирующего характера, установленных в соответствии с действующем в учреждении системой оплаты труда.

Положением о выплатах стимулирующего характера работниками наименование организации, утвержденного приказом № 387 от дата предусмотрено, что в целях поощрения работников учреждения устанавливаются следующие выплаты (раздел – общие положения): повышающий персональный коэффициент к окладу, повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет, за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ по итогам работы (месяц, квартал, год), единовременные (л.д.34-42).

Согласно указанному положению установлено, что начисление стимулирующих выплат производиться на основании приказа директора учреждения по представлению заместителей директора.

Таким образом, локальным актом организации ответчика предусмотрен порядок стимулирования работников. Указанным локальным актом установлено, что ежемесячное премиальное стимулирование не является фиксированной частью составляющей заработной платы, а выплачивается на основании приказа руководителя и носит характер поощрения за надлежащий труд.

Как следует из представленных расчетных листков, а также справки НДФЛ (л.д.21-23,122-123) истцу за дата был выплачен должностной оклад в размере сумма 55 коп, стимулирующая выплата в размере сумма и единовременная премия в размере сумма, за дата истцу выплачен должностной оклад в размере сумма 35 коп, стимулирующая выплата в размере сумма, а за дата – должностной оклад в размере сумма, стимулирующая выплата в размере сумма, выплата, начисленная по листку нетрудоспособности в размере сумма

Таким образом, из представленных работодателем письменных доказательств усматривается, что ответчиком обязательства по выплате заработной плате и сумм выплат стимулирующего характера выполнены в полном объеме, задолженность отсутствует.

Довод истца, представителя истца, что средняя заработная плата в организации ответчика составляла сумма, в связи с чем заработная плата должна быть установлена в указанном размере является не обоснованным, поскольку к числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Как следует из материалов гражданского дела, истец был ознакомлен с трудовым договором, а также установленной ему заработной платой и применяемой в организации ответчика системой оплаты труда.

В судебном заседании истец не отрицал тот факт, что при приеме на работу был ознакомлен с условиями трудового договора, а также локально-нормативными актами ответчика.

С учетом изложенного, суд не находит правовых оснований для удовлетворения требований истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с дата по дата в размере сумма

Также суд, не находит оснований для удовлетворения требований о взыскании с организации ответчика в пользу истца суммы в размере сумма – премии по итогам работы за первый квартал дата, поскольку согласно ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

Трудовым кодексом РФ не возложено обязанности на работодателя выплачивать премию работникам организации. Трудовой кодекс РФ относит данное положение к правам работодателя поощрять работников, а не к обязанностям. В соответствии с положением об оплате труда работников наименование организации выплата ежеквартальной премии не относится к составляющей части заработной платы (л.д.24-33).

Кроме этого, суд полагает, что требования истца о взыскании суммы среднего заработка за пять месяцев в размере сумма не основано на действующем законодательстве.

В соответствии со ст.8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ст.9 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии с ч.4 ст.178 ТК РФ трудовым договором могут предусматриваться дополнительные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Статьей 178 ТК РФ предусмотрены гарантии при увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), а статьей 181 ТК РФ - гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.

Таким образом, выплата работнику компенсации, связанной с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, трудовое законодательство устанавливает определенные ограничения для отдельных категорий работников или в некоторых случаях увольнения.

Так, соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса РФ не могут содержать условия о выплате сотруднику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме в отношении следующих сотрудников:- руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;- руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий (части 1, 3 статьи 349.3 Трудового кодекса РФ).

Из представленных письменных доказательств усматривается, что в организации ответчика приняты локальные нормативные акты, регулирующие порядок оплаты труда работников, а также выплаты пособий стимулирующего характера, из которых усматривается, что стимулирующая выплата, установленная дополнительным соглашением между истцом и ответчиком, в частности выплата при увольнении по инициативе работника, отсутствует в локальных актах организации.

Суд не может согласиться с доводом представителя истца, что условия трудового договора (дополнительного соглашения) в части предусматривающей выплату стимулирующего характера, установленную при увольнении работника, являются обязательными, поскольку указанное условие определено сторонами, что следует рассматривать как выплаты, установленные в соответствии с законодательством РФ, так как Положением об оплате труда организации ответчика, разработанное в соответствии с постановлением Правительства РФ от дата № 853 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых, в настоящее время, осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» и в соответствии с приказом Федеральной службы по надзору в сфере природопользования от дата № 510 «Об утверждении примерного положения об оплате труда работников федеральных государственных учреждений Росприроднадзора», не предусмотрена возможность бюджетными учреждениям предусматривать дополнительные гарантии, а именно выплачивать сотрудникам при увольнении по собственному желанию выходное пособие в размере превышающим, установленным действующим законодательством.

Таким образом, требование истца о выплате дополнительной компенсации при увольнении в размере сумма не подлежит удовлетворению, поскольку выплата дополнительной компенсации при увольнении к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ не относится, выходным пособием не является и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, а также не предусмотрена действующей у ответчика системой оплаты труда работников, в связи с чем носит по существу произвольный характер, отражая злоупотребление правом при включении подобного условия в трудовой договор либо дополнительное соглашения к нему.

В связи с тем, что суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате и иным выплатам, оснований для удовлетворения сопутствующих требований, в частности требования о взыскании компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных выплат не имеется.

Также, суд не находит оснований для удовлетворения требований встречного искового заявления наименование орагнизации к фио о признании условий трудового договора ничтожными.

В соответствии со ст.5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Согласно ст.9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 352 ТК РФ к способам защиты трудовых прав и свобод относятся самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.

Таким образом, усматривается, что трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора или его части (условий) недействительным (ничтожным).

Трудовые отношения между истцом фио и ответчиком наименование организации фактически возникли, ответчиком начислялась заработная плата, и в настоящее время трудовые отношения прекращены.

В связи с изложенным, правовых оснований для признания п.4.6 соглашения от дата к трудовому договору № 39Т-17 от дата, заключенного между Мосоловым фио и наименование организации ничтожным не имеется.

В вязи с изложенным и руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

В удовлетворении требований фио к наименование организации о взыскании заработной платы, других выплат, компенсации за нарушение сроков выплат – отказать.

В удовлетворении встречного искового заявления наименование организации к фио о признании условий трудового договора ничтожным – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через канцелярию по гражданским делам Головинского районного суда адрес.

Судья