Мотивированное решение

Дело №02-7496/2024

УИД77RS0004-02-2024-013479-89

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 декабря 2024 года адрес

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре фио,

С участием истца Петровой Е.А., представителя истца фиоА.-... представителя ответчика ООО «...» фио, помощника Гагаринского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-7496/2024 по исковому заявлению ...ОО «...» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

...атилась в суд с иском к ООО « Кардекс», уточнив который в порядке ст. 39 ГПК РФ просит восстановить ее в должности заместителя Генерального директора ООО «...» с 21.08.2024 года, взыскать заработную плату в размере 1 665,675 рублей сумма за период с 01.09.2024 года по 18.12.2024 года, заработную плату за время вынужденного прогула с 19.12.2024 года по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указала, что на основании трудового договора N 4 от 01.10.2014 года была принята на работу в ООО «...» на должность менеджера. Приказом №69 от 16.09.2022 года переведена на должность заместителя генерального директора, с окладом в размере сумма. Приказом ООО « ...» о проведении мероприятий по сокращению штата работников от 16 мая 2024 года должность заместителя генерального директора была сокращена с 05.08.2024 года. Приказом ООО « ...» N 31 от 20.08.2024 года истец был уволен с работы в связи с сокращением численности работников на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истец с увольнением не согласна, полагает, что сокращение штата является мнимым, поскольку произведено в отсутствие каких-либо отрицательных финансовых показателей, поэтому производилось с целью увольнения именно истца, а не по объективным причинам, основанием для увольнения по мнению истца послужило наличие корпоративного конфликта, кроме того, указывает на нарушение порядка увольнения, поскольку ответчиком не представлено доказательств создания комиссии для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению, истцу не были предложены все вакантные должности со ссылкой на размещение на сайте hh.ru вакансии « Менеджер клиентского сервиса», и ответчиком не было сообщено о сокращении в службу занятости. О нарушении своих прав истец узнала 22.08.2024 года.

В судебном заседании истец ... ее представитель ...овые требования поддержали в полном объеме с учетом произведенных уточнений, просили удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «...» фио в судебное заседание явилась, в удовлетворении исковых требований просила отказать в полном объеме по доводам, изложенным в письменных возражениях, в которых сослался на отсутствие корпоративного конфликта и на наличие основания для увольнения истца по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, на соблюдение установленного законом порядка увольнения по данному основанию, поскольку факт сокращения штата имел место, на соблюдение работодателем предусмотренных законом сроков и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении и на отсутствие вакантных должностей, которые могли быть предложены работнику.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, изучив письменные материалы дела, заслушав прокурора, полагавшей данный иск не подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (, ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством, гарантии трудовых прав работников.

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата.

Трудового кодекса Российской Федерации ( - ) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

и Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в , , и Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. , от 28 марта 2017 г. , от 29 сентября 2016 г. , от 19 июля 2016 г. , от 24 сентября 2012 г. и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 01.10.2014 г. на основании заключенного с ООО «...» трудового договора №4 истец принята на должность менеджера. Приказом №69 от 16.09.2022 года переведена на должность заместителя генерального директора, с должностным окладом в размере сумма.

Приказом ООО «...» №1-ош от 16 мая 2024 г. О сокращении численности и штата работников в связи с проведением организационно-штатных мероприятий из штатного расписания с 05 августа 2024 г. занимаемая ... должность заместителя генерального директора сокращена

Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и уведомление об отсутствии вакантных должностей от 16 мая 2024 года было направлено в адрес истца заказной почтой, что подтверждается квитанцией об отправке и описью вложения от 16 мая 2024 года ввиду отсутствия истца в офисе общества, однако не были получено истцом.

При этом, доказательства неполучения уведомления по причинам, не зависящим от истца, не представлены. Сам по себе факт неполучения адресованных работнику писем не свидетельствует о неисполнении работодателем обязанности по уведомлению сокращаемого работника о предстоящем увольнении и нарушении процедуры сокращения работника.

Согласно письменных возражений ответчика уведомления были направлены почтовой корреспонденцией ввиду того, что истец своих обязанностей по должности не выполняла, офис общества посещала крайне редко.

Приказом ООО «...» N 31 от 20.08.2024 года истец была уволена с занимаемой должности в связи с сокращением численности работников на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

В день увольнения истцу выплачено выходное пособие и произведен окончательный расчет, согласно платежного поручения от 20.08.2024 года по реестру №36 в размере сумма.

17 октября 2024 года в адрес ответчика от истца поступило заявление, в котором истец просит выплатить ей причитающийся заработок за второй месяц нетрудоустройства.

22.10.2024 года ответчиком были перечислены истцу денежные средства в размере сумма, что подтверждается платежным поручением от 22.10.2024 года.

Ссылка истца на отсутствие доказательств, подтверждающих реальное сокращение штата, является необоснованной, поскольку противоречит установленным по делу обстоятельствам, согласно которым факт реального сокращения штата и занимаемой истцом должности нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, и, более того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работника и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.

Сокращение штата в ООО «...» являлось реальным, у ответчика имелись основания для увольнения истца ... Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку должность заместителя генерального директора упразднена полностью, новой должности с аналогичными должностными обязанностями введено не было, что подтверждается представленными штатными расписаниями на 16 мая 2024 года, на 05 августа 2024 года и на 20 августа 2024 года.

Доводы истца о том, что сокращение штата произведено в отсутствие каких-либо отрицательных финансовых показателей, суд находит необоснованными, поскольку в соответствии с представленным ответчиком отчетом о финансовых результатах за 2023 год размер чистых активов на 31 декабря 2023 года составил минус сумма. Согласно письменных возражений ответчика вся прибыль общества идет на оказание услуг/поставку товаров контрагентом, аренду офиса и выплату заработной платы.

Таким образом, процедура сокращения, вопреки доводам истца носила реальный характер и была направлена на оптимизацию организационной структуры общества

Проверяя соблюдение работодателем требований ч.3 ст.81, ч.1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о нарушении прав истца в связи с тем, что ответчиком не были предложены все вакантные должности со ссылкой на размещение на сайте hh.ru вакансии «Менеджер клиентского сервиса» суд исходит из того, что данная вакансия находится в архиве с 14 апреля 2024 года, тогда как истец уволена 20.08.2024 года. Кроме того, факт отсутствия вакантных должностей подтверждается штатным расписанием на 16 мая 2024 года, 05 августа 2024 года и на 20 августа 2024 года.

Так же судом не может быть принята ссылка истца на наличие корпоративного конфликта.

Согласно сложившейся судебной практике, под корпоративным конфликтом понимается любое разногласие или спор между органом общества и его акционером (участником), которые возникли в связи с участием акционера (участника) в обществе, либо разногласие или спор между акционерами (участниками), если это затрагивает интересы общества.

Таким образом, для квалификации спора между сторонами в качестве корпоративного конфликта необходимо наличие непреодолимых разногласий участников Общества в вопросах управления Обществом и невозможности продолжения такого управления на корпоративных началах, что очевидно препятствует осуществлению Обществом нормальной хозяйственной деятельности для достижения целей, ради которых оно было создано.

Следовательно, для подтверждения факта наличия корпоративного конфликта требуется доказать совокупность следующих обстоятельств:

- наличие у конфликтующих сторон статуса органа управления общества и/или акционера (участника) данного Общества;

- наличие непреодолимых разногласий участников (органов управления) Общества в вопросах управления Обществом;

- препятствование разногласий участников (органов управления) Общества в вопросах управления Обществом нормальной хозяйственной деятельности Общества для достижения целей, ради которых оно было создано.

В данном случае таких доказательств судом не установлено, представленная истцом переписка не свидетельствует о наличие между сторонами корпоративного конфликта.

Отсутствие уведомления службы занятости о проведении мероприятий по сокращению штата, не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения истца с работы и не может является основанием для восстановления истца на работе.

Довод истца о том, что ответчиком не соблюден порядок увольнения, а именно: вопреки требованиям Трудового кодекса Российской Федерации не создана комиссия для определения наличия преимущественного права оставления на работе при сокращении численности штата является несостоятельным.

Как установлено Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

По смыслу положений Трудового кодекса Российской Федерации преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Поскольку должность заместитель Генерального директора была единственной в ООО ...», следовательно у работодателя отсутствовали основания для оценки наличия у истца преимущественного права для оставления на работе.

Руководствуясь , , Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу, что факт проведения организационно-штатных мероприятий ответчиком нашел свое подтверждение; порядок сокращения и увольнения истца нарушен не был, поскольку ...ла уведомлена о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца, в период проведения организационно-штатных мероприятий в обществе отсутствовали свободные вакансии, поскольку подлежала сокращению единственная в учреждении должность, оценка преимущественного права оставления на работе не требовалась.

С учетом указанного, судом нарушений порядка увольнения по Трудового кодекса Российской Федерации не установлено.

Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Таким образом, основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, в связи с чем суд не находит оснований для взыскания данной компенсации.

Окончательный расчет с истцом произведен в день увольнения согласно представленного подробного расчета начислений по состоянию на 20.08.2024 года, который признан судом арифметически верным. Оснований для взыскания заработной платы с 21.08.2024 года у работодателя не имелось, поскольку трудовые отношения с истцом были прекращены 20.08.2024 года, трудовые обязанности с 21.08.2024 года истец не выполняла.

Поскольку сокращение штата являлось реальным, увольнение истца произведено в соответствии с требованиями закона, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ...ОО «...» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья: Е.И. Гуляева

Решение суда в окончательной форме изготовлено 27 декабря 2024 года