Определение суда апелляционной инстанции

УИД 77RS0004-02-2024-012139-35

Гр. дело № 33-27184/2025

Судья: Гуляева Е.И.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

24 июня 2025 года г. Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В.,

судей Дегтеревой О.В., Ефремова С.А.,

при помощнике судьи Тарасовой А.И.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. гражданское дело (номер дела в суде первой инстанции 02-6925/2024) по апелляционной жалобе Вдовина Д.В. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 24 октября 2024 года, которым постановлено:

«В удовлетворении исковых требований Вдовина Д.В. к ООО «ИРИС» о взыскании задолженности по заработной плате в виде премий, компенсации за задержку выплаты, взыскании компенсации морального вреда, отказать»,

УСТАНОВИЛА:

Вдовин Д.В. обратился в суд с иском к ООО «ИРИС» о взыскании переменной части заработной платы в виде премии по итогам работы за четвертый квартал 2023 г. в размере Х руб., процентов за задержку выплаты переменной части заработной платы в размере Х руб., переменной части заработной платы в размере Х руб. в виде премии по итогам работы за 2023 г., процентов за задержку выплаты переменной части заработной платы в размере Х руб., переменной части заработной платы в виде премии по итогам работы за первый квартал 2024 г. в размере Х руб., процентов за задержку выплаты переменной части заработной платы в размере Х руб., переменной части заработной платы в виде премии по итогам работы за 2024 г. в размере Х руб., процентов за задержку выплаты переменной части заработной платы в размере Х руб., компенсации морального вреда в размере Х руб.

В обоснование заявленных требований Вдовин Д.В. указал на то, что 15.09.2023 г. между ним и ответчиком заключен трудовой договор №126/23, в соответствии с которым истец принят на работу на должность Х согласно приказа №128 от 15.09.2023 г. По условиям трудового договора истцу установлен оклад в размере Х руб. Пунктом 5.2 трудового договора истцу установлена следующая структура дохода: -плановая сумма годового дохода, рассчитываемая как сумма постоянной частим заработной платы в год и переменной части заработной платы в год, составляет Х руб.; -постоянная часть заработной платы в год включает в себя должностной оклад и составляет Х руб. в год (удельный вес выплат в годовом доходе 60%) из расчета должностного оклада в месяц в размере Х руб.; - переменная часть заработной платы в год составляет Х руб. в год (удельный вес выплат в годовом доходе 40%) и включает в себя: -премию по итогам работы за квартал, из расчета один раз в квартал в размере 100% от оклада, Х руб.; -премию по итогам работы за квартал, из расчета один раз в год в размере 400 % от оклада, что составляет Х руб. В данном пункте указано, что фактически выплаты производятся пропорционально отработанному времени. Согласно п.5.4 трудового договора заработная плата выплачивается два раза в месяц в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка. В силу п.6.2.13.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «ИРИС» в редакции от 01.01.2021 г. выплата заработной платы производится 30 числа каждого месяца (в феврале-28го, в високосном-29го) за первую половину месяца за фактически отработанное время на основании табеля учета рабочего времени за период с 01 по 15 число каждого месяца, пятнадцатого числа каждого месяца по итогам работы за предыдущий месяц- с учетом ранее выплаченных сумм за первую половину месяца- на основании табеля учета рабочего времени за месяц. В соответствии с п. 5.2 трудового договора ответчик своевременно 13.10.2023 г. перечислил истцу заработную плату, в том числе и ее переменную часть в виде премии за 3-й квартал 2023 г. 16.01.2024 г. истец обратился к ответчику с запросом о невыплате последним 15.01.2024 г. переменной части заработной платы в виде премии за 4-й квартал 2023 г. и премии по итогам работы за 2023 г., которая продолжилась в феврале 2024 г. 16.01.2024 г. ответчик сообщил, что премия по итогам квартала выплачивается при закрытии отчетного периода. 06.03.2024 г. сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 15.09.2023 г. № 126/23, согласно которому в случае расторжения трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст.77 ТК РФ работодатель вправе выплатить работнику выходное пособие в размере Х руб. (п.1 дополнительного соглашения). 06.03.2024 г. стороны заключили Соглашение о расторжении трудового договора № 126/23 по условиям трудовой договор с истцом расторгается на основании п. 1 ч. 1 ст.77 ТК РФ. В последний день работы 11.03.2024 г. ответчик выплачивает истцу заработную плату, компенсацию за неиспользованные основные оплачиваемые отпуска, а также выходное пособие в размере Х руб. Согласно п.12 Соглашения по исполнению всех условий соглашения обязательства сторон, предусмотренные трудовым договором, соглашениями и приложениями к нему считаются исполненными. Работник подтверждает, что иных материальных претензий, кроме указанных в соглашении он не имеет, включая отсутствие обязательств по выплате работнику премии по итогам 4-го квартала 2023 г. и годовой премии за 2023 г. Однако при увольнении ответчиком не была выплачена истцу переменная часть заработной платы в виде премии по итогам работы за четвертый квартал 2023 г. в размере Х руб., переменная часть заработной платы в размере Х руб. в виде премии по итогам работы за 2023 г., переменная часть заработной платы в виде премии по итогам работы за первый квартал 2024 г. в размере Х руб., переменная части заработной платы в виде премии по итогам работы за 2024 г. в размере Х руб. Истец считает действия ООО «ИРИС» незаконными и необоснованными, поскольку премия включена в систему оплаты труда и является частью заработной платы. Соглашение не предусматривает его отказ от премии по итогам работы за 2023 г., и первый квартал 2024 года. Принимая решение о невыплате истцу премий, ответчик тем самым злоупотребил правом, ухудшив его положение. Действия ответчика истец полагает незаконными, нарушающими его трудовые права и, причинившими моральный вред.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец Вдовин Д.В. по доводам апелляционной жалобы, указывая на то, что судом неправильно определена правовая природа заработной платы, указанной в трудовом договоре, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела.

Истец Вдовин Д.В. на заседание судебной коллегии не явился, о месте и времени заседания извещен, о наличии уважительных причин своей неявки не сообщил, в связи с чем дело по апелляционной жалобе рассмотрено в его отсутствие.

Проверив материалы дела по правилам ст. 327.1 ГПК РФ, выслушав представителя ответчика по доверенности Завьялову А.В., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущено не было.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 15.09.2023 г. между сторонами заключен трудовой договор № 126/23 в соответствии с которым Вдовин Д.В. принят на должность Х с окладом в размере Х руб., о чем также издан приказ № 128 от 15.09.2023 г.

Пунктом 5.2 трудового договора истцу установлена следующая структура дохода:

-плановая сумма годового дохода, рассчитываемая как сумма постоянной частим заработной платы в год и переменной части заработной платы в год, составляет Х руб.;

-постоянная часть заработной платы в год включает в себя должностной оклад и составляет Х руб. в год (удельный вес выплат в годовом доходе 60%) из расчета должностного оклада в месяц в размере Х руб.;

- переменная часть заработной платы в год составляет Х руб. в год (удельный вес выплат в годовом доходе 40%) и включает в себя: -премию по итогам работы за квартал, из расчета один раз в квартал в размере 100% от оклада, Х руб.; -премию по итогам работы за квартал, из расчета один раз в год в размере 400% от оклада, что составляет Х руб.; В данном пункте указано, что фактически выплаты производятся пропорционально отработанному времени.

Согласно п.5.4 трудового договора заработная плата выплачивается два раза в месяц в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка.

В силу п.6.2.13.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «ИРИС» в редакции от 01.01.2021 г. выплата заработной платы производится 30 числа каждого месяца (в феврале-28го, в високосном-29го) за первую половину месяца за фактически отработанное время на основании табеля учета рабочего времени за период с 01 по 15 число каждого месяца, пятнадцатого числа каждого месяца по итогам работы за предыдущий месяц- с учетом ранее выплаченных сумм за первую половину месяца- на основании табеля учета рабочего времени за месяц.

Подпунктами 6.2.13.3-6.2.13.5 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «ИРИС» определено, что порядок и сроки ежемесячных, ежеквартальных, годовых, единовременных премиальных выплат устанавливается приказами Общества.

Приказом №1/1-016 от 26.03.2020 г. было введено Положение о премировании работников ООО «ИРИС», действующее с 01.06.2020 г. Приказом №1/1-037/03 от 01.07.2021 г. было приостановлено действие раздела 3 указанного Положения о премировании, устанавливающего порядок начисления и выплат квартальной премии. С данным приказом истец был ознакомлен под роспись.

Приказом № 17 от 30.12.2016 г. в целях регулирования порядка и условий начисления годовых премиальных выплат было введено Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год работникам ООО «ИРИС», действующее с момента подписания.

Впоследствии п.1 Приказа № HRIRIS-81 от 26.07.2023 г. действие выше указанного Положения было приостановлено с 01.10.2023 г. С данным приказом истец также был ознакомлен под роспись.

Судом также установлено, что премия за 3 квартал 2023 г. выплачена истцу, занимавшему в период с 27.12.2019 г. по 05.09.2023 г. должность генерального директора ООО «ИРИС» и на основании решения Общего собрания участников ООО «ИРИС», оформленного протоколом № 5/2023. Кроме того, истец занимая должность генерального директора ООО «ИРИС» в период с 27.12.2019 г. по 05.09.2023 г. года, являлся и является участником Общества с долей равной 36,75% в уставном капитале.

06.03.2024 г. сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 15.09.2023 г. № 126/23 согласно которому в случае расторжения трудового договора на основании п. 1 ч.1 ст.77 ТК РФ работодатель вправе выплатить работнику выходное пособие в размере Х руб. (п.1 дополнительного соглашения).

06.03.2024 г. стороны заключили Соглашение о расторжении трудового договора № 126/23 по условиям которого, трудовой договор с истцом расторгается на основании п. 1 ч. 1 ст.77 ТК РФ. В последний день работы, 11.03.2024 г. ответчик выплачивает истцу заработную плату, компенсацию за неиспользованные основные оплачиваемые отпуска, а также выходное пособие в размере Х руб.

Согласно п.12 Соглашения по исполнению всех условий соглашения обязательства сторон, предусмотренные трудовым договором, соглашениями и приложениями к нему считаются исполненными. Работник подтверждает, что иных материальных претензий, кроме указанных в соглашении он не имеет, включая отсутствие обязательств по выплате работнику премии по итогам 4-го квартала 2023 года и годовой премии за 2023 год.

В день увольнения с истцом произведен окончательный расчет и выплачены предусмотренные соглашением от 06.03.2024 г. денежные суммы.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании премии, суд первой инстанции обоснованно исходил из условий трудового договора в редакции дополнительных соглашений, локальных актов ООО «ИРИС», согласно которым годовая и ежеквартальные премии не являются составной частью заработной платы истца, гарантированной к выплате в соответствии с трудовым договором.

При этом, суд правомерно учел, что согласно п. 4.5 Положения о премировании ООО «ИРИС ежемесячная и квартальная премии не выплачивается работникам, проработавшим неполный месяц в связи с расторжением трудового договора, за исключением случаев, указанных в п. 4.6. Положения о премировании. Основания увольнения истца не указаны в п.4.6 Положения о премировании, перечисляющего случаи выплаты премий пропорционально фактически отработанному времени, что подтверждается отсутствие оснований для выплаты премии за 1-й квартал 2024 года.

Положением о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год работников ООО «ИРИС» (п.1.3) установлены требования к стажу работников, которым выплачивается премия по итогам года, в частности, их нахождение в списочном составе общества на 30 ноября при наличии стажа 11 месяцев либо нахождение работников в списочном составе Общества на 31 декабря при наличие стажа 12 полных месяцев.

Таким образом, исходя из содержания п. 5.5-5.6 указанного Положения лица, уволившиеся по соглашению сторон, не указаны в числе работников, сохраняющих право на получение годового премиального вознаграждения по итогам работы за год.

Кроме того, судом правильно отмечено, что в Соглашении от 06.03.2024 г. о расторжении трудового договора № 126/23 от 25.09.2023 г. стороны также не отметили, что истцу будут выплачены спорные денежные средства.

Судебная коллегия, в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, в приведенной выше части, исходя из следующего:

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора в редакции дополнительных соглашений, Положения о премировании ООО «ИРИС», Положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год работникам ООО «ИРИС», суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что премия не является составной частью заработной платы, гарантированной к выплате в соответствии с трудовым договором и выплачивается работодателем при наступлении совокупности условий, предусмотренных вышеприведенными локальными актами ответчика.

Поскольку судом не установлено оснований для взыскания задолженности по заработной плате, в силу положений Трудового кодекса РФ оснований для компенсации за нарушение сроков выплаты не имелось.

Поскольку нарушение трудовых прав истца судом не установлено, требования о компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению в силу ТК РФ.

Доводы апелляционной жалобы основаны на неверном толковании норм действующего законодательства, направлены на переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены решения.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено. Доводы апелляционной жалобы Вдовина Д.В. не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 ГПК РФ.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Гагаринского районного суда города Москвы от 24 октября 2024 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 09 июля 2025 года.

Председательствующий

Судьи: