Определение суда апелляционной инстанции

Судья фио

УИД 77RS0004-02-2024-011238-22

Гражданское дело в апелляции № 33-20807/2025

Гражданское дело в 1 инстанции № 02-6572/2024

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

22 мая 2025 года адрес

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи ... А.В.

и судей фио, фио,

при ведении протокола секретарем судебного заседания ... С.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи фио

гражданское дело по апелляционной жалобе истца ...... на решение Гагаринского районного суда адрес от 17 декабря 2024 года, которым постановлено:

в удовлетворении исковых требований ...... к ...... о взыскании задолженности по оплате премии, компенсации морального вреда, судебных расходов, отказать.

УСТАНОВИЛА:

... Р.Е. обратился в суд с иском к ...... о взыскании задолженности по оплате премии за адрес 2023 года в размере сумма, об оплате вознаграждения по итогам работы за 2023 год (первый полупериод) в размере сумма, по оплате вознаграждения по итогам работы за год (второй полупериод) в размере сумма, взыскании компенсации морального вреда в размере сумма, оплаты юридических услуг в размере сумма.

Заявленные требования мотивированы тем, что 05.08.2011 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №353, в соответствии с которым, истец принят на работу в ...... на должность ведущего инспектора Отдела по работе на финансовых рынках Сектора работы с клиентами и акционерами. 02.01.2023 года ... Р.Е. переведен на должность начальника отдела инвестиционно-брокерского обслуживания.

23.08.2023 года истцу направлено уведомление о сокращении численности и штата отдела инвестиционно-брокерского обслуживания на основании приказа от 27.06.2023 года № СРБ/272-Окт.

01.11.2023 года между Банком и истцом заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №353 от 05.08.2011 года, о выплате премий и вознаграждения.

02.11.2023 года издан приказ №34672/К/СРБ о прекращении трудового договора, 07.11.2023 года Банк осуществил увольнение истца.

18.12.2023 года истцу выплачена премия за адрес 2023 года и 22 декабря 2023 года выплачено вознаграждение по итогам работы за год.

Как указывает истец, при этом премия за 1, 2, адрес 2023 года была одинаковой с должностью Директора УФГ и ЭП, а коэффициент результативности за эти периоды составлял от 1,2-1,4. Между тем, после увольнения была изменена методика выплаты премии за адрес и за год в соответствии с которой истцу руководителем была поставлена оценка «С», что соответствует коэффициенту 1. Применение данного коэффициента по мнению истца привело к дискриминации его прав в сфере оплаты труда. При этом полагает, что расчет должен исходить из коэффициента результативности Директора УФГ и ЭП равного 1,2819 в связи с чем, сумма недоначисленного вознаграждения, по мнению истца составляет сумма.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав представителя истца фио, поддержавшего доводы апелляционной жалобы в полном объеме, представителя ответчика фио, возражавшую против доводов апелляционной жалобы, обсудив вопрос о возможности рассмотрения дела в отсутствие истца, который в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, извещен, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к выводу, что оснований к отмене судебного решения не имеется.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Таким образом, система оплаты труда применительно к Трудового кодекса Российской Федерации включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы ( Трудового кодекса Российской Федерации); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы; доплаты и надбавки стимулирующего характера ( Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

Премиальная выплата является выплатой стимулирующего характера. В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии, не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера относится к полномочиям работодателя.

Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является, в том числе, соглашение сторон ( ТК РФ).

Согласно ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 05.08.2011 года между ...ым Р.Е. и ОАО «... России» был заключен трудовой договор №353, в соответствии с которым, истец принят на работу в банк на должность ведущего инспектора Отдела по работе на финансовых рынках Сектора работы с клиентами и акционерами.

02.01.2023 года истец переведен на должность начальника отдела инвестиционно-брокерского обслуживания.

23.08.2023 года истцу направлено уведомление о сокращении численности и штата отдела инвестиционно-брокерского обслуживания на основании приказа от 27.06.2023 года № СРБ/272-Окт.

01.11.2023 года между банком и истцом заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №353 от 05.08.2011 года, по условиям которого работодатель и работник пришли к взаимному согласию расторгнуть трудовой договор 07.11.2023 года. Работодатель обязуется выплатить работнику премию по итогам работы за адрес 2023 года пропорционально фактически отработанному времени в ПАО «...» в порядке и сроки, установленные Положением о премировании работников ПАО «...» №1031 в редакции, действующей на момент выплаты и организационно-распорядительным документам ПАО «...», с учетом оценки по ценностным компетенциям « С» (пр.3.2).

Работодатель обязуется выплатить работнику премию по итогам работы за 2023 года пропорционально фактически отработанному времени в ПАО «...» в порядке и сроки, установленные Положением о премировании работников ПАО «...» №1201 в редакции, действующей на момент выплаты и организационно- распорядительным документам ПАО «...», при условии принятия руководством ...... решения о выплате указанного вознаграждения, с учетом оценки по ценностным компетенциям «С» (пр.3.3).

В случае возникновения материальных претензий у работника к работодателю и удовлетворения их в судебном или ином, предусмотренном Законом порядке, суммы, причитающиеся к выплате работнику по настоящему соглашению, включаются в зачет возможных сумм, причитающихся к выплате по решению суда или иного соответствующего органа (п.10).

02.11.2023 года издан приказ №34672/К/СРБ о прекращении трудового договора с ...ым Р.Е.

07.11.2023 года Банк осуществил увольнение истца.

18.12.2023 года истцу выплачена премия за адрес 2023 года в размере сумма и 22 декабря 2023 года выплачено вознаграждение по итогам работы за год в размере сумма.

В соответствии с п.5.8 Коллективного договора ...... на 2023-2025 годы с целью мотивации работников к достижению высоких результатов, улучшению продуктивности труда применяется система премиальных выплат в соответствии с нормативными документами Банка.

Положение о премировании работников ПАО «...» от 22.06.2021 года №1031 предусмотрено, что премирование работников Банка осуществляется в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в инициативном и ответственном отношении к выполняемой работе(п.3.1).

Система премирования включает в себя, в том числе премирование за отчетный квартал и год.

В соответствии с п. 5.1 Положения о премировании работников ...... премирование за отчетный квартал предусматривается для всех категорий работников, в структуре оплаты труда которых предусмотрено премирование по итогам работы за квартал.

Согласно п. 5.4 данного Положения основными критериями для определения размеров премирования работников является результативность работника и его соответствие корпоративным ценностям по итогам работы за отчетный квартал. Одним из критериев определения размера премирования является коэффициента результативности.

Порядок расчета коэффициента результативности устанавливается в соответствии с Приложением 3 настоящего Положения. Отдельными ВНД и/или ОРД Банка может устанавливаться порядок расчета коэффициента результативности (для отдельных категорий работников ТБ, ПЦП и УРМ ЦА (где применимо), а так же перечень целей, порядок их расчета и шкалы оценки выполнения целей ( для ЦА( где применимо) и для председателей ТБ).

Согласно п.4.8 Положения о премировании оценка результативности работников, работающих в подразделениях/ на должностях, упраздненных на основании ОРД Банка осуществляется на основании Регламента №3775-3. Регламент управления эффективностью деятельности работников ......а разработан с целью определения в Банке системы управления эффективности деятельности работников Банка.

В соответствии с п.7.1, 7.2, 7.5 Регламента управления эффективностью деятельности работников ......а от 04.07.2022 №3775-3 эффективность работника оценивается по личной результативности и соответствию ценностям Банка. Оценка личной результативности работников проводится на основании выполнения их целей (где применимо), а также с учетом соблюдения требований регламентов, качества выполнения должностных обязанностей.

Результативность и соответствие ценностям оцениваются по ступенчатой буквенной шкале "А" - значительно превосходит ожидания; "В" - превосходит ожидания; "С" - соответствует ожиданиям; "D" - требует улучшения; "Е" - неудовлетворительно.

Приложением №3 Положения о годовом премировании прим.7 к п.4.13 предусмотрено, что в случае упразднения подразделения расчет коэффициента результативности работника производится по суждению руководителя.

В случае изменения организационной структуры применяется оценка по суждению руководителя (часть 6 Сборника методик расчета коэффициента премирования №4233).

Согласно пояснениям ответчика, поскольку подразделение, где работал истец, упразднено, оценка результативности работника за адрес 2023 года и 2023 год производилась по суждению руководителя. При этом указанный порядок премирования установлен локальными нормативными актами Банка, с которыми истец ознакомлен.

Разрешая спор с учетом установленных по делу обстоятельств на основании совокупности собранных по делу доказательств, суд первой инстанции, дав оценку представленным доказательствам, в том числе, в соответствии со Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь положениями 21, 22, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований ...фио, указав на то, что доводы истца о необходимости расчета премии за адрес 2023 года и 2023 год в зависимости от коэффициента результативности работников других должностей, в частности с должностью Директора УФГ и ЭП, ошибочны, поскольку локально- нормативными актами Банка такой порядок расчета не предусмотрен.

При этом суд исходил из того, что частью 6 Сборника методик расчета коэффициента зависимости премирования руководителей и работников аппаратов ТБ от выполнения целей №4233 установлены индивидуальные цели для Директора УФГ и ЭП.

Проанализировав данную работодателем оценку эффективности деятельности истца за адрес 2023 года и 2023 год, суд пришел к выводу о том, что премия за квартал рассчитана работодателем в полном соответствии с утвержденными в ПАО "..." локальными нормативными актами о премировании, в связи с чем изменения размера премирования до равного 1,2819 и взыскании суммы недоначисленных и невыплаченных денежных средств в размере сумма, вознаграждения по итогам работы за год ( первый полупериод) в размере сумма, вознаграждения по итогам работы за год (второй полупериод) в размере сумма, не имеется.

Кроме того, суд первой инстанции отметил, что стороны заключили между собой соглашение от 01.11.2023 года, по условиям которого банк обязался выплатить истцу денежные средства в размере сумма

Данная обязанность исполнена работодателем 07.11.2023 года, что подтверждается расчетным листком за ноябрь 2023 года.

Также истцу выплачена премия за адрес 2023 года в размере сумма и вознаграждение по итогам работы за год в размере сумма.

Указанное соглашение подписано сторонами, в нем согласован полным объем денежных средств, подлежащих выплате истцу при увольнении, при этом, подписывая данное соглашение, истец подтвердил свое согласие со всеми условиями соглашения и размером денежных средств, выплачиваемых ему в качестве окончательного расчета, который составляет весь объем причитающихся ему к выплате работодателем денежных средств по всем основаниям, вытекающим из трудового договора.

С условиями расторжения трудового договора, содержащимися в соглашении от 01.11.2023 года ... Р.Е. был согласен, так как подписал соглашение без каких-либо возражений и оговорок, законность соглашения не оспорил.

Суд первой инстанции правильно исходил из того, что стороны воспользовались правом договорного урегулирования трудовых отношений и Соглашением о расторжении трудового договора определили финансовые обязательства работодателя в связи с увольнением истца. При этом истец признал отсутствие иных претензий о выплатах, кроме выплат, предусмотренных Соглашением о расторжении.

Так, в п. 10 дополнительного соглашения стороны согласовали порядок взаиморасчетов при увольнении работника, в соответствии с которым, суммы, причитающиеся к выплате работнику по настоящему соглашению, включаются в зачет возможных сумм, причитающихся к выплате по решению суда или иного соответствующего органа.

Таким образом, заключая дополнительное соглашение к трудовому договору, стороны не только согласовали основание и дату увольнения, но и условия расчета при увольнении и другие выплаты, тем самым предусмотрели возмещение иных причитающихся работнику сумм.

При этом суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии, поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работника. Соответственно при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Поскольку в ходе рассмотрения дела не установлено нарушений ...... трудовых прав истца, суд правомерно отказал в удовлетворения требований о денежной компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ, а также в удовлетворении требования о взыскании судебных расходов по оплате юридических услуг представителя, руководствуясь положениями , ГПК РФ, суд не находит оснований для их взыскания, поскольку решение суда не принято в пользу истца.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции.

Доводы жалобы основаны на неверном толковании трудового законодательства и локальных актов работодателя, поскольку выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, а также с учетом оценки работодателем своего финансового состояния и возможности формирования премиального фонда.

Изложенные в апелляционной жалобе доводы не влекут отмену судебного решения, поскольку не опровергают выводы суда об отсутствии оснований для удовлетворения заявленного иска, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции, направлены на переоценку собранных по делу доказательств либо неправильное применение и толкование действующего трудового законодательства, и не влияют на правильность принятого судом решения, в связи с чем не могут служить основанием к отмене решения суда в порядке ст. 330 ГПК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь , Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Гагаринского районного суда адрес от 17 декабря 2024 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 01.07.2025 года.

Председательствующий

Судьи