Мотивированное решение

Дело №02-5443/2024

УИД 77RS0004-02-2024-008620-19

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 октября 2024 года адрес

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре фио,

С участием представителя истца фио...-Макаровой А.В., представителя ответчика ООО «Диджитал Энерджи Финанс» -адвоката фио, помощника Гагаринского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-5443/2024 по исковому заявлению ... ООО «Диджитал Энерджи Финанс» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с иском к ООО «Диджитал Энерджи Финанс» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что 31.05.2019 года была принята на работу к ответчику на должность коммерческого директора основании трудового договора N2 от 31 мая 2019 года. По 25 марта 2024 года находилась в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. 20.03.2024 года направила ответчику заявление о выхода на работу после отпуска по уходу за ребенком, однако с 25 марта 2024 она не была допущена к исполнению трудовых обязанностей, офис, где истец ранее исполняла свои обязанности, по указанному адресу, отсутствовал, о чем истцом составлен акт. 22.04.2024 года работодатель направил истцу уведомление о сокращении штата организации и наличия вакантной должности менеджера по продаже воды адрес в Уральском федеральном округе с окладом в размере сумма, которое было получено истцом 21.05.2024 г. При этом в уведомлении содержалось обязанность уведомления работодателя о принятом решении в срок до 20 мая 2024 года. Поскольку порядок увольнения с работы был осуществлен с существенными нарушениями трудового законодательства РФ, истец обратилась в суд с настоящим иском, в котором просит признать ее увольнение незаконным, восстановить на работе в должности коммерческого директора, взыскать с ООО « Диджитал Энерджи Финанс» в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 21.06.2024 г. по дату вынесения решения суда, денежную компенсацию морального вреда в размере сумма.

Истец фио в судебное заседание не явилась, уведомлена надлежаще, обеспечила явку своего представителя фио, которая заявленные исковые требования поддержала, настаивала на их удовлетворении, дала пояснения, аналогичные изложенным в иске.

Представитель ответчика ООО «Диджитал Энерджи Финанс» -адвокат фио в судебное заседание явился, исковые требования не признал, указав на их необоснованность, поскольку Малыгина Е.В. была законно уволена с работы в связи с сокращением штата, порядок увольнения нарушен не был.

Суд, выслушав представителя истца, представителя ответчика, проверив и исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующим выводам:

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ ( - ) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, и ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в , , и ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. , от 28 марта 2017 г. , от 29 сентября 2016 г. , от 19 июля 2016 г. , от 24 сентября 2012 г. и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу ТК РФ должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения ( ТК РФ).

Судом установлено и следует из материалов дела, что 31.05.2019 года Малыгина Е.В. была принята на работу в ООО «Диджитал Энерджи Финанс» ответчику на должность коммерческого директора на основании трудового договора N2 от 31 мая 2019 года.

В соответствии с п. 1.3 трудового договора местом работы работника по трудовому договору является офис работодателя, расположенный по адресу: адрес, дом.12.

Пунктом 3.1 трудового договора истцу установлен оклад в размере сумма в месяц.

По 25 марта 2024 года истец находилась в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. 20.03.2024 года направила ответчику заявление о выхода на работу после отпуска по уходу за ребенком, Однако с 25 марта 2024 она не была допущена к исполнению трудовых обязанностей, поскольку офис, где истец ранее исполняла свои обязанности по указанному адресу отсутствовал, о чем истцом составлен акт от 25.03.2024 года из содержания которого усматривается отсутствие ведение деятельности ООО «Диджитал Энерджи Финанс» по адресу: адрес, дом.12, и отсутствие сотрудников и представителей организации.

На основании приказа ООО «Диджитал Энерджи Финанс» N03/2024 от 20 июня 2024 года Малыгина Е.В. была уволена в связи с сокращением штата работников организации, на основании ТК РФ.

При этом как пояснила в судебном заседании представитель истца, при увольнении Малыгиной Е.В. по основанию, предусмотренному ТК РФ, ответчиком были допущены существенные нарушения норм действующего трудового законодательства РФ.

Так, в частности истец не была в установленном порядке заблаговременно за два месяца предупреждена о сокращении занимаемой ею должности, ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности в ООО «Диджитал Энерджи Финанс», уведомление не содержит подписи истца, свидетельствующей о получении этого уведомления. Кроме того данное уведомление было направлено по адресу прежнего места жительства истца. С приказом об увольнении Малыгина Е.В. не была ознакомлена.

Указанные нарушения, по мнению истца являются существенными и влекут за собой необходимость отмены приказа об увольнении работника по основанию, предусмотренному ТК РФ, и восстановление ее на работе.

Факт направления уведомления почтовой связью и на электронную почту истца был подтвержден ответчиком.

Между тем, представителем ответчика, в нарушение требований ГПК РФ, в суд не были представлены доказательства того, что истец в установленном порядке была заблаговременно уведомлена о предстоящем увольнении, а также не представлены доказательства проведения в ООО «Диджитал Энерджи Финанс» сокращения и документы, подтверждающие целесообразность сокращения занимаемой Малыгиной Е.В. должности.

Обязанность предупредить работника о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального 3 предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Суд полагает, что работодателем допущено нарушение порядка уведомления истца по процедуре сокращения штата работников, предусмотренное Трудового кодекса Российской Федерации, где установлено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В данном случае, о процедуре сокращения истец лично и под роспись не был уведомлен работодателем, направление уведомления по электронной почте действующим законодательством и локальными нормативными актами ответчика не предусмотрено, уведомление от 22.04.2024 года, направленное по почте по адресу предыдущей регистрации истца получено истцом только 21 мая 2024 года.

Согласно ГК РФ заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

В Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата N 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации" разъяснено, что юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним ( ГК РФ). Например, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем, она была возвращена по истечении срока хранения.

Таким образом, почтовое отправление, направленное ответчиком истцу 22.04.2024 года, считается доставленным не с даты поступления в почтовое отделение, а с того дня, когда истец их получил, и оно было возвращено адресату, то есть 21.05.2024 года.

Поскольку двухмесячный срок с указанной даты истекал 21.07.2024 года, а трудовой договор с истцом расторгнут до истечения установленного законом срока со дня уведомления работника о предстоящем увольнении 20.06.2024 года, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком порядка увольнения истца по Трудового кодекса Российской Федерации в части предупреждения работника о предстоящем увольнении, что влечет признание увольнения незаконным,

При таких обстоятельствах, суд признает увольнение ... произведенное на основании приказа N03/2024 от 20 июня 2024 года незаконным, считает возможным восстановить Малыгину Е.В. на работе в ООО «Диджитал Энерджи Финанс» в должности коммерческого директора и на основании , ТК РФ, принимая во внимание, что средний заработок истца составляет сумма, то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 20.06.2024 г. по 29.10.2024 г. в размере сумма (131 х сумма).

В соответствии с Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, которую определяет в размере сумма, с учетом объема нарушенных прав истца, незаконно произведенного увольнения, степени вины ответчика, продолжительности нарушения трудовых прав истца, требований разумности и справедливости.

В соответствии со ГПК РФ, Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в сумме сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ... ООО «Диджитал Энерджи Финанс» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать приказ от 20 июня 2024 года №03/2024 о прекращении трудового договора с ... незаконным.

Восстановить ...а работе в ООО «Диджитал Энерджи Финанс» в должности коммерческого директора.

Взыскать с ООО «Диджитал Энерджи Финанс» в пользу ... заработную плату за время вынужденного прогула с 20.06.2024 года по день восстановления на работе в сумме сумма, в счет компенсации морального вреда сумма В удовлетворении исковых требований в большем объеме, отказать.

Взыскать с ООО «Диджитал Энерджи Финанс» госпошлину в доход бюджета адрес в размере сумма

Решение суда в части восстановления ... на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Гуляева Е.И.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 07 ноября 2024 года.