Мотивированное решение

УИД № 77RS0004-02-2024-008356-35

Дело № 2-5325/2024

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 августа 2024 года адрес

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре фио,

с участием представителя истца фиоА.-Железновой М.О., представителя ответчика Фонда инфраструктурных и образовательных программ фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5325/2024 по иску ... Фонду инфраструктурных и образовательных программ о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплат, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

...братилась в суд с иском к Фонду инфраструктурных и образовательных программ о взыскании премии за первое полугодие 2023 года в размере сумма, денежной компенсации за задержку выплат в размере сумма за первое полугодие 2023 года по 15 июля 2024 года, с 16 июля 2024 года по день фактической выплаты премии, взыскании компенсации морального вреда в размере сумма, мотивируя свои требования тем, что с 14.11.2022 года работала по трудовому договору у ответчика в должности главного инвестиционного юриста Проектного офиса Платформы университетского технологического предпринимательства на основании трудового договора №30 от 14.11.2022, 25.08.2023 года трудовой договор с ней был расторгнут по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, по инициативе работника, однако работодателем истцу не произведена выплата премии за первое полугодие 2023 года, которая была выплачена иным сотрудникам компании на основании приказа №35 от 26.09.2023 года, который был принят уже после увольнения истца. Полагает, что правовых оснований для невыплаты истцу спорной премии у ответчика не имелось, поскольку указанная премия входит в систему оплаты труда, предусмотрена локальным актом ответчика, при этом к дисциплинарной ответственности истец не привлекалась, выполняла должностные обязанности качественно. Данными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Истец ... суд не явилась, уведомлена надлежаще, обеспечила явку своего представителя фио, которая исковые требования поддержала в полном объеме по изложенным в нем основаниям.

Представитель ответчика Фонда инфраструктурных и образовательных программ фио в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований на основании доводов, изложенных в письменных возражениях, ссылаясь на то, что при увольнении с истцом произведен полный расчет, поощрение работников является правом работодателя, а не его обязанностью, премии являются стимулирующими выплатами и направлены, в том числе, на удержание в Фонде высококвалифицированного персонала, решение о премирование в отношении истца не принималось.

Суд, заслушав представителя истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии с ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения ( Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению ( Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, система оплаты труда применительно к Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы ( Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера ( Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.

Судом установлено и следует из материалов дела, что истец работала в Фонде на основании трудового договора N 30 от14.11.2022, занимая на момент увольнения должность главного инвестиционного юриста Проектного офиса Платформы университетского технологического предпринимательства.

Согласно п. 5.1.3. трудового договора, работодатель вправе производить выплаты компенсационного и стимулирующего характера в порядке и на условиях, установленных работодателем. Пунктом 6.1 трудового договора установлено, что заработная плата работника состоит из должностного оклада, компенсационных и стимулирующих выплат (премии и иные поощрительные выплаты) работодатель вправе выплачивать работнику дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты вместе с окладом в соответствии с внутренними политиками и документами работодателя.

Истец уволена 25.08.2023 года с занимаемой должности по Трудового кодекса РФ по инициативе работника.

С приказом от 25.08.2023 №25 об увольнении истец ознакомлена под подпись, в последний день работы получила трудовую книжку, также в день увольнения с ней произведен окончательный расчет.

Согласно расчетного листка за август 2023 года, а также реестру получателей денежных средств от 25.08.2023 №118, истцу вылечена заработная плата за первую половину августа 2023 года согласно банковской ведомости №118 от 23.08.2023 года, заработная плата за месяц согласно банковской ведомости №110 от 07.08.2023 года, отпуска, банковская ведомость №116 от 16.08.2023 года, выплаты при увольнении- банковские ведомости №123 от 25.08.2023 года, №124 от 25.08.2023 года.

Из материалов дела следует, что премирование работников ответчика с 2022 года, согласно выписки из протокола заседания наблюдательного совета Фонда, осуществлялось на условиях Положения о премировании работников, утвержденного приказом от 30.03.2022 №30, во исполнение решения наблюдательного совета Фонда от 22.09.2023 №49, введено в действие приказом от 26.09.2023 №35 Положение о премировании в новой редакции.

Названным Положением установлено (п.1.5.), что премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью Фонда и зависит от финансового положения Фонда и соблюдения условий, указанных в Положении, получение работниками какого-либо минимального размера премии не гарантируется. Право на получение премии возникает у работника после того, как соответствующее решение оформлено приказом в отношении конкретного работника (п.3.3.).

Данные положения содержатся как в редакции Положения, утвержденного приказом №30 от 30.03.2022, так и в новой редакции Положения, утвержденного приказом №35 от 26.09.2023 года.

Иных локальных актов, которые бы предусматривали отличный от указанного в Положении о премировании подход к расчету и выплате премий в Фонде, не принималось.

Сторонами не оспаривалось, что Фондом не принималось приказа о премировании истца.

Разрешая заявленные требования, при изложенных обстоятельствах, исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, учитывая, что трудовым договором, Положением о премировании работников не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу премии, в соответствии с условиями трудового договора и локальными актами работодателя премии отнесены к стимулирующим выплатам, являются одним из видов поощрения работника носят переменный характер, зависят от количества и качества труда, размера фонда оплаты труда, а их выплата относится к исключительной компетенции работодателя, суд не усматривает в действиях ответчика нарушений норм закона и трудового договора по оплате труда, в связи с чем, считает не подлежащими удовлетворению исковые требования о взыскании с ответчика невыплаченной премии.

Доводы истца о том, что истец выполняла должностные обязанности качественно в течение всего время работы, к дисциплинарной ответственности не привлекалась, в связи с чем, имеет право на выплату спорной премии, суд находит несостоятельными, поскольку согласно условиям заключенного с истцом трудового договора работнику установлена выплата фиксированной заработной платы, которая начислялась и выплачивалась истцу. Премиальные выплаты, согласно заключенному трудовому договору, устанавливаются работодателем в локальных нормативных актах и зависят от качества труда, при этом спорная премия не является гарантированной выплатой и начисляется работникам на основании приказа работодателя.

Доводы истца о том, что истцу неправомерно не произведено начисление спорной премии, другим работникам ответчика произведена выплата премии за первое полугодие 2023 года, не могут служить достаточным основанием для удовлетворения иска, поскольку с учетом предусмотренного , ТК РФ дифференцированного подхода к установлению оплаты труда в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, наличия дополнительных обязанностей, возложенной на работника ответственности работодатель имеет право устанавливать различный размер заработной платы и поощрительных выплат работникам, занимающим должности в разных структурных подразделениях организации.

Более того, на момент принятия ответчиком решения о премировании сотрудников истец уже не являлась работником ответчика.

Кроме того, определение ответчиком размера премии, по поводу которой возник спор, не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат компенсационного характера).

Доводы истца о надлежащем выполнении должностных обязанностей являются субъективным мнением стороны и не могут служить достаточным основанием для удовлетворения иска. Право оценивать качество работы работника и его личный трудовой вклад в результаты деятельности организации принадлежит работодателю, а не работнику, переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда.

Поскольку судом при рассмотрении дела не было установлено нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя в части выплаты премии, то требования о денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, удовлетворению также не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ... Фонду инфраструктурных и образовательных программ о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплат, взыскании компенсации морального вреда, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Гуляева Е.И.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 13 августа 2024 года