Мотивированное решение

Дело № 2-5142/2024

УИД № 77RS0004-02-2024-006662-73

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 октября 2024 года адрес

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре фио,

с участием истца Стасевича В.П., представителя ответчика ООО «Атомайз» фио, помощника Гагаринского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5142/2024 по иску ...... ООО «Автомайз» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной премии, компенсации за задержку выплат, взыскании компенсации морального вреда, обязании принести публичные извинения,

УСТАНОВИЛ:

...братился в суд с иском, уточненным в порядке Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к ООО "Атомайз»" о признании незаконным прекращение трудового договора по Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с 20 апреля 2024 года по дату восстановления на работе, процентов за задержку выплаты согласно ст. 236 ТК РФ, о взыскании суммы невыплаченной премии за 2023 год (единовременная выплата+Годовой бонус» при 100% ИГПЭ) в размере сумма с процентами за время задержки в ее выплате, единовременной выплаты (единовременная выплата без учета Годового бонуса) из расчета сумма за 2024 год с 1 января 2024 по дату восстановления на работе, компенсации морального вреда в размере сумма и принесении публичных извинений за незаконное увольнение и дискриминационные по отношению к нему действия.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 01 июня 2023 года работал в ООО " Атомайз" в должности ... в подразделении Администрации. 02 апреля 2024 года ему было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращение штата. 19 апреля 2024 года трудовые отношения с ним были прекращены по Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает свое увольнение незаконным, поскольку, работодателем нарушена процедура увольнения, так как не были предложены имеющиеся вакантные должности, кроме того, он не подлежал увольнению ввиду того, что является членом участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса. Ответчиком при увольнении не была выплачена премия по результатам 2023 года и премия за 2024 год. Неправомерными действиями ответчика ему причинен моральный вред.

Истец ... суд явился, иск поддержал в полном объеме по изложенным в нем основаниям с учетом произведенных уточнений.

Представитель ответчика ООО «Автомайз», действующая на основании доверенности, фио в суд явилась, иск не признала по доводам письменных возражений по заявленным требованиям, указала, что порядок увольнения работодателем соблюден, поскольку вакантных должностей, работы, соответствующих квалификации работника, вакантных нижестоящих должностей, нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять, у ответчика не имелось. Истец о своем членстве в участковой избирательной комиссии ни при приеме на работу, ни при ознакомлении с уведомлением о сокращении штата не сообщал, работодателю о данных сведениях стало известно в ходе рассмотрения искового заявления ... что свидетельствует о злоупотребление истцом своим правом.

Суд, заслушав истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, заслушав мнение прокурора, полагавшей иск в части восстановления истца на работе не подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ... 01 июня 2023 года работал в ООО " Атомайз" в должности ... в подразделении Администрации на основании трудового договора, с должностным окладом сумма в месяц (соглашение об оплате труда к трудовому договору N5 3 от 01 июня 2023 года).

Приказом ООО "Атомайз" от 02 апреля 2024 года N02-п-к в связи с необходимостью рационализации штатной структуры общества принято решение о сокращении штата работников.

В соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации 02 апреля 2024 года истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении, которым работодатель предупредил истца о том, что занимаемая им должность подлежит сокращению, в связи с чем, трудовые отношения между сторонами будут прекращены по Трудового кодекса Российской Федерации с 10 июня 2024 года, так же сообщено об отсутствии вакантных должностей.

Приказом N 46/1-лс от 19 апреля 2024 года действие трудового договора N5 3 от 01 июня 2023 года прекращено, ...ен с занимаемой должности 19 апреля 2024 года по Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников общества.

В силу норм Трудового кодекса РФ (, 81) основным документом по учету труда и его оплате, закрепляющим штатный состав и численность организации, а также размеры оплаты труда работников по определенным должностям, является штатное расписание.

Стороной ответчика представлены: штатное расписание от 08.04.2024 года и от 17.04.2024 года которыми подтверждается исключение должности ... и отсутствие вакантных должностей у ответчика с 02 апреля 2024 года по день увольнения и на дату рассмотрения данного дела.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в , , и Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. , от 28 марта 2017 г. , от 29 сентября 2016 г. , от 19 июля 2016 г. , от 24 сентября 2012 г. и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В ходе судебного разбирательства установлено, что сокращение штата работников в ООО "Атомайз" являлось реальным, у ответчика имелись основания для увольнения истца по Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку должность ... была полностью сокращена, новой должности с аналогичными должностными обязанностями введено не было, штат работников уменьшился, что подтверждается представленными штатными расписаниями, а принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Доводы истца о незаконности увольнения в связи с тем, что он являлся членом участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса, суд находит необоснованными.

Согласно Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан РФ" от 12 июня 2002 года N 67-ФЗ член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Определениях Конституционного Суда Российской Федерации от 16 января 2007 г. , от 1 июня 2010 г. , осуществляя правовое регулирование трудовых отношений с участием лиц, выполняющих публично значимые функции в качестве членов избирательных комиссий с правом решающего голоса, в том числе посредством установления запрета на их увольнение по инициативе работодателя до окончания срока соответствующих полномочий, федеральный законодатель - исходя из положения Конституции Российской Федерации о свободе труда и вытекающего из него принципа свободы трудового договора - вместе с тем обязан поддерживать баланс конституционных прав, свобод и законных интересов обеих сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве, соблюдать принцип соразмерности вводимых им ограничений конституционно значимым целям и не допускать искажения существа прав работодателя как стороны трудового правоотношения.

Гарантии, предоставляемые членам избирательных комиссий, в том числе в трудовых правоотношениях, не являются их личной привилегией, имеют публично-правовой характер, призваны служить публичным интересам, обеспечивая их повышенную охрану законом именно в силу осуществляемых ими публично значимых полномочий, ограждая их в соответствующий период от необоснованных преследований и способствуя беспрепятственной деятельности избирательных комиссий, их самостоятельности и независимости.

Запрет на увольнение работника - члена избирательной комиссии по инициативе работодателя не должен трактоваться как исключающий любую возможность его увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей, в том числе когда оно не имеет отношения к исполнению полномочий члена избирательной комиссии. Иное понимание сути запрета на увольнение работника - члена избирательной комиссии как гарантии его независимости, обеспечиваемой в публично значимых целях, создает возможность злоупотребления правом, предоставляет данному лицу необоснованные по сравнению с другими работниками преимущества, нарушает баланс частных и публичных интересов, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям , , , , и Конституции Российской Федерации. Вопрос же о том, являлось ли увольнение способом оказания давления, преследования либо наказания лица в связи с исполнением им полномочий члена избирательной комиссии, в каждом конкретном случае разрешается судом в ходе рассмотрения иска этого лица о восстановлении на работе.

Из нормативных положений Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что не допускается увольнение по инициативе работодателя любого лица, являющегося членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, в течение всего срока его полномочий. Увольнение такого работника по инициативе работодателя возможно, если это увольнение не имеет отношения к исполнению данным работником полномочий члена избирательной комиссии. При этом суд в каждом конкретном случае в ходе рассмотрения иска такого лица о восстановлении на работе должен выяснить, являлось ли увольнение способом оказания давления, преследования либо наказания лица в связи с исполнением им полномочий члена избирательной комиссии (" практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)

Таким образом, при увольнении лиц, являющихся членами избирательной комиссии с правом решающего голоса, в предмет доказывания входит факт дискриминации, а также взаимосвязь увольнения истца с ее деятельностью в качестве члена избирательной комиссии (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 16 января 2007 года , от 1 июня 2010 года ).

При этом прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников ( Трудового кодекса Российской Федерации) не связано с поведением работника, а обусловлено реализацией работодателем закрепленного Конституцией Российской Федерации (; ) права на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения ( Конституционного Суда Российской Федерации от 24 января 2002 г. N 3-П, определения Конституционного Суда Российской Федерации от 18 декабря 2007 г. , от 17 декабря 2008 г. , от 17 ноября 2009 г. и др.).

Принимая во внимание, что в ходе рассмотрение спора истец не связывал свое увольнение с попыткой оказания на него давления, преследования либо наказания и что увольнение истца носит дискриминационный характер в связи с исполнением полномочий члена территориальной избирательной комиссии с правом решающего голоса, суд приходит к выводу о правомерности его увольнения, в связи с тем, что само по себе членство в избирательной комиссии не может служить достаточным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку увольнение должно быть связано с публично-правовым статусом члена комиссии, при этом истцом не представлено доказательств, безусловно свидетельствующих о том, что его увольнение связано с исполнением публично-правовых функций члена территориальной избирательной комиссии с правом решающего голоса.

Поскольку доказательств того, что увольнение истца носит дискриминационный характер и связано с его деятельностью в качестве члена избирательной комиссии с решающим голосом, не представлено, суд приходит к выводу об отсутствии нарушений положений упомянутого закона.

В соответствии с Трудового кодекса РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Трудового кодекса РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ( ТК РФ).

Трудового кодекса РФ определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам ( ТК РФ).

По смыслу вышеприведенных норм Трудового РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее оговоренных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей ( ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная Трудового кодекса РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Соглашением от 01.06.2023 года к трудовому договору предусмотрено, что заработная плата начисляется за фактически отработанное время 2 раза в месяц:

-первая часть заработной платы выплачивается 20 числа расчетного месяца;

-вторая часть заработной платы выплачивается 5 числа следующего за расчетным.

Пунктом 3 соглашения предусмотрено, сто стимулирующие выплаты (прочие надбавки, доплаты и премии) могут производиться работнику, в порядке определенном Положением об оплате труда и премирования сотрудников, на основании приказов руководителя общества.

Положением об оплате труда работников ООО «Атомайз» регламентированы условия осуществления премиальных выплат работникам предприятия. Обязательная выплата годовой премии в данной норме Положения не прописана.

Учитывая, что премия по итогам работы за год не входит в систему оплаты труда данного общества, не отнесена к гарантированной составляющей части заработной платы, не является обязательной, назначается по решению работодателя, оснований для взыскания премии за 2023 год (единовременная выплата+Годовой бонус» при 100% ИГПЭ) в размере сумма, единовременной выплаты (единовременная выплата без учета Годового бонуса) из расчета сумма за 2024 год не имеется.

Так же суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о возложении на ответчика обязанности принести истцу публичные извинения, поскольку истцом избран неверный способ защиты нарушенного права, учитывая, что трудовым законодательством подобная форма защиты трудовых прав не предусмотрена, кроме того, при разрешении спора не установлено фактических обстоятельств, которые могли быть основанием для удовлетворения исковых требований о защите личных неимущественных прав истца.

На основании ГК РФ суд вправе удовлетворить требование о компенсации морального вреда, причиненного незаконными действиями (бездействием) государственных органов, органов местного самоуправления, должностных лиц этих органов, нарушающими личные неимущественные права гражданина либо посягающими на принадлежащие ему нематериальные блага.

Поскольку нарушений прав и законных интересов со стороны ответчика в отношении истца допущено не было, суд не находит оснований для удовлетворения заявленных требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ... ООО «Автомайз» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной премии, компенсации за задержку выплат, взыскании компенсации морального вреда, обязании принести публичные извинения, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья: Гуляева Е.И.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 11 октября 2024 года