Мотивированное решение

УИД: 77RS0004-02-2024-006180-64

Дело № 2-4245/2024

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 мая 2024 года адрес

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-4245/2024 по иску ......... к ООО «СК-Интеграл» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ... В.В. обратился в суд с иском к ответчику ООО «СК-Интеграл», которым просит о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации отпуска, причитающейся при увольнении в размере сумма, компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы, почтовые расходы в сумме сумма, компенсацию морального вреда в сумме сумма

Исковые требования мотивированы тем, что 02.10.2023 года истец был принят на работу по трудовому договору №58 в ООО «СК-Интеграл» на должность начальника участка в структурное подразделение: адрес №1 (Мосрентген)» с тарифной ставкой сумма и надбавкой 100% премии. 19 января 2024 года трудовой договор с истцом был расторгнут по инициативе работника. Расчет с истцом произведен не был. Всего задолженность составляет сумма В соответствии со ст. 236 ТК РФ проценты за задержку выплат за период с 16.12.2023 года по 01.04.2024 года составили сумма

Истец ... В.В. в судебное заседание не явился, извещался надлежащим образом, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие.

Представитель ответчика ООО «СК-Интеграл» в судебное заседание не явился, уведомлен надлежаще, направил в адрес суда письменные возражения, согласно которых оспаривает представленный истцом расчет требований, частично возражал против удовлетворения иска, представил контррасчет по заявленным требованиям.

При таких обстоятельствах суд, руководствуясь ч. 3 ст. 167 ГПК РФ, рассмотрел дело в отсутствие сторон.

Суд, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 02.10.2023 года между ООО «СК-Интеграл» и ...ым В.В. заключен трудовой договор № 58, в соответствии с условиями которого, истец принят на работу на должность начальника участка в структурное подразделение: адрес №1 (Мосрентген)», с тарифной ставкой сумма и надбавкой 100% премии. Трудовой договор заключен на неопределенный срок.

В соответствии с п. 7.1 Трудового договора работнику гарантировано получение заработной платы, состоящей из: оклада, согласно штатного расписания сумма, премии являющейся переменной частью системы оплаты труда работника и выплачивается дополнительно к должностному окладу (тарифной ставке) в размере 100% от должностного оклада в виде материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций, компенсационных выплат, в случаях, предусмотренных ТК РФ, иных поощрительных выплат.

Из п. 8.1 трудового договора следует, что работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

02.10.2023 года издан приказ № 58 о принятии ...фио на работу в ООО «СК-Интеграл» в должности начальника участка в структурное подразделение: адрес №1 (Мосрентген)».

В соответствии с приказом от 19.01.2024 года №16/1 истец уволен по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Как следует из письменных возражений ответчика, руководствуясь п. 3.1 Положений об оплате труда, по итогам работы за месяц работникам Общества может быть выплачена премия в размере 100% оплаты труда, начисляемой за отработанной время. Премия является переменной частью системы оплаты труда работника и выплачивается дополнительно к должностному окладу в виде материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций. Решение о премировании принимается генеральным директором Общества с учетом финансового положения Общества.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии.

В Положении об оплате труда работников ООО «СК-Интеграл» отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является постоянной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Из расчетных листков следует, что за октябрь 2023 года начислено сумма, из них сумма по окладу, премия процентом сумма, удержано сумма; за ноябрь 2023 года начислено сумма, из них сумма по окладу, премия процентом сумма, удержано сумма; за декабрь 2023 года начислено сумма, из них сумма по окладу, удержано сумма; за январь 2024 года начислено сумма, из них сумма оплата по окладу, компенсация отпуска сумма, больничный- сумма, удержано сумма; долг предприятия на конец сумма; за февраль 2024 года начислено сумма, из них больничный- сумма, удержано сумма; долг предприятия на конец сумма

Из карточки счета 70 за сентябрь 2023 года – май 2024 года следует, что начислено за период сумма, выплачено сумма, остаток сумма

Сторона ответчика, выражая несогласие с определением истцом размера задолженности, указывает, что наличие долга перед работником не оспаривается, однако расчет производит истцом является неверным, задолженность по заработной плате составляет сумма согласно расчетных листков, компенсация за задержку заработной платы составляет сумма с НДФЛ, сумма без НДФЛ, согласно расчету ответчика.

Суд, оценивая представленные оказательства по делу в их совокупности в соответствии со ст.67 ГПК РФ, приходит к следующему.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно части 1 статьи 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с требованиями статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 191 ТК РФ определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 ТК РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 ТК РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТКРФ - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ- поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

Рассматривая заявленные исковые требования, суд не может согласиться с расчетом задолженности истца, поскольку доказательств того, что в спорный период истцу причиталась к выплате ежемесячная премия материалы дела не содержат, компенсация за неиспользованный отпуск учтена ответчиком при расчете, таким образом, суд приходит к выводу о том, что исходя из условий заключенного между сторонами трудового договора, выплата премий, надбавок, доплат и оказание материальной помощи осуществляется в пределах фонда оплаты труда, утвержденной на текущий год, исходя из эффективности работы работника и финансового состояния Общества; при этом суд, также обращает внимание на то, что как усматривается из условий трудового договора, заключенного с истцом, последнему установлена оплата труда - должностной оклад, условия заключенного с истцом трудового договора в части установления оплаты труда, не противоречат нормам Трудового кодекса Российской Федерации, не устанавливают дискриминационного подхода при оплате труда (учитывая, что работнику в трудовом договоре гарантируется выплата должностного оклада, а стимулирующая выплата производится на тех условиях, которые указаны в трудовом договоре), а потому не может согласиться с доводами стороны истца, поскольку указанные обстоятельства противоречат письменным материалам дела и совокупности представленных доказательств. Кроме того, размер премии относится к выплатам стимулирующего характера, вследствие чего, не является безусловно гарантированной выплатой, а является мерой поощрения работника и зависит от усмотрения работодателя.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что заявленные исковые требования о взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате за спорный период, а также компенсации за неиспользованные дни отпуска, подлежит исчислению из расчета, представленного ответчиком, поскольку данный расчет судом проверен, является арифметически верным.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений относится обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (статья 2 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику, не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Частью 1 статьи 155 Трудового кодекса РФ установлено, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Согласно ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В соответствии с положением ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии с ч. 1 ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

В соответствии с ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная за все неиспользованные отпуска.

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, суд исходит из представленного ответчиком расчета.

В соответствии с положением ст. 236 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты заработка сумма (сумма -13% НДФЛ), согласно расчета ответчика, который судом проверен и признан арифметически верным.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания, причиненные действием (бездействием), посягающие на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающие его личные неимущественные права (например, право на имя) либо нарушающие имущественные права гражданина (ст. 151 ГК РФ, п. 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "Некоторые вопросы законодательства о компенсации морального вреда" от 20 декабря 1994 г. N 10). Моральный вред может заключаться в нравственных переживаниях, связанных с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, причинением увечья, иным повреждением здоровья либо с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др.

Суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в т.ч. и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Отсутствие оплаты труда является противоправным действием (бездействием) работодателя, предпринимательские риски лежат на работодателе, который обязан оплачивать труд своих работников вне зависимости от организационных, финансовых и прочих результатов своей деятельности.

Суд учитывает, что ответчиком нарушены права истца невыплатой заработной платы и считает возможным и достаточным взыскать с ответчика в пользу истца в качестве компенсации морального вреда сумма

Истцом были произведены почтовые расходы по направлению искового заявления в адрес ответчика, на сумму сумма и, поскольку, в силу ст. 94 ГПК РФ заявленные расходы являются судебными, подлежат взысканию с ООО "СК-Интеграл" в пользу ...фио в полном объеме.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ, а также ст. 333.19 -333.20 НК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма, от уплаты которой истец освобожден в силу закона.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ...а ... к ООО «СК-Интеграл» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскании компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «СК-Интеграл» (ИНН:... в пользу ...а ... (паспортные данные) задолженность по заработной плате и компенсация за неиспользованный отпуск в сумме сумма, компенсацию за задержку заработной платы в сумме сумма, почтовые расходы в сумме сумма, компенсацию морального вреда сумма В удовлетворении исковых требований в большем объеме, отказать.

Взыскать с ООО «СК-Интеграл» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья: Е.И. Гуляева

Решение суда в окончательной форме изготовлено 24 мая 2024 года