Мотивированное решение

УИД 77RS0004-02-2023-004326-81

Дело № 02-2745/2024

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 24 июня 2024 года

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Тарбаевой И.А., при секретаре Марзоеве А.Т., с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2745/2024 по иску Григорьева Михаила Евгеньевича к АКБ «Абсолют Банк» (ПАО) о признании сокращения незаконным, восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

Истец Григорьев М.Е. обратился в суд с иском к АКБ «Абсолют Банк» (ПАО) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе.

В обоснование заявленных требований истец указывает, что ему было предложено написать заявлением об увольнении по собственному желанию, от которого он отказался. После отказа добровольно уйти с занимаемой должности ответчик передал все проекты истца исполнительному директору Дирекции по работе с проблемными активами корпоративного бизнеса фио После чего работодатель начал применять к нему меры дисциплинарного взыскания в виде выговора, который был оспорен в суде. 22.08.2022 года истцу было вручено уведомление о сокращении численности работников, однако ответчиком не было принято во внимание что истец является многодетным отцом и единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей. 21.10.2022 истцом было получено уведомление об отмене сокращения занимаемой должности. Однако и после этого ответчик продолжал оказывать на истца меры воздействия с целью его добровольного ухода, а именно: вводил в заблуждение касательно отмены его ежегодно оплачиваемого отпуска; предоставление на ознакомление приказа о незамедлительном перемещении работника на другое рабочее место, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий. Однако новое рабочее место не было приспособлено для работы – отсутствовала телефонная связь, не было доступа к корпоративной почте, принтеру, сканеру и только 29.12.2022 года в рамках очередной процедуры сокращения, истцу предоставили доступ к телефону и внутренней корпоративной почте; без объяснения причины не согласована заявка на предоставление корпоративного дня. Истец обращает свое внимание на то, что по состоянию на дату получения уведомления о сокращении штатной единицы его должности 29.12 2022 Дирекция по работе с проблемными активами корпоративного бизнеса насчитывала две штатные единицы на должности Исполнительного директора, а отказ истца от предложения об увольнении по сокращению штата обусловлено дискриминационными действиями со стороны работодателя. Кроме того мероприятия направленные на установление производительности труда в квалификации не производились, другому сотруднику с аналогичной должностью, как известно истцу уведомление о сокращении штата не вручалось.

На основании чего истец просит суд о признании незаконным и отмене приказа работодателя за № 1596 от 26.12.2022 года об увольнении истца; обязать работодателя восстановить истца в должности исполнительного директора Дирекции по работе с проблемными активами корпоративного бизнеса на условиях трудового договора заключенного 05.09.2019 года с учетом всех дополнительных соглашений.

Решением Гагаринского районного суда адрес от 11 июля 2023 года исковые требования фио к АКБ «Абсолют Банк» (ПАО) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе были удовлетворены, приказ от 03 марта 2023 года № 362/К о прекращении (расторжении) трудового договора с Григорьевым М.Е. признан незаконным, Григорьев М.Е. восстановлен на работе в АКБ «Абсолют Банк» (ПАО) в должности исполнительного директора Дирекции по работе с проблемными активами корпоративного бизнеса.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 02 ноября 2023 года решение Гагаринского районного суда адрес от 11 июля 2023 года оставлено без изменения, апелляционная жалоба представителя АКБ «Абсолют Банк» (ПАО) – без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 06 февраля 2024 года решение от 11 июля 2023 года и апелляционное определение от 02 ноября 2023 года отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Истец, представитель истца в судебном заседании заявленные требования поддержали в полном объеме по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований на основании доводов, изложенных в письменном отзыве.

Третье лицо фио в судебное заседание явился, поддержал доводы представителя ответчика.

Помощник Гагаринского межрайонного прокурора адрес в судебном заседании оставил разрешение требований истца на усмотрение суда.

Суд, огласив исковое заявление, возражения на него, выслушав доводы сторон, заслушав прокурора, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований на основании следующего.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, 05.09.2019 между ПАО АКБ «Абсолют Банк» (далее – работодатель) и Григорьевым М.Е. (далее – работник) был заключен трудовой договор, по условиям которого работник был принят на работу по должности Исполнительного директора Дирекции по работе с проблемными активами корпоративного бизнеса с установленным должностным окладом в сумма

Трудовой договор заключен на неопределенный срок (п. 1.3).

05.12.2019 между сторонами было подписано дополнительное соглашение об увеличении должностного оклада до сумма

26.12.2022 работодателем был издан приказ №1596 о проведении сокращения штата работников Банка 03.03.2023 года.

29.12.2022 работодатель выдан Григорьеву М.Е. уведомление о сокращении штата, о чем свидетельствует его роспись в уведомлении и им не оспаривалось.

03.03.2023 за № 362/К работодателем был издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником с 03.03.2023 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С данным приказом работник был ознакомлен 03.03.2023, о чем свидетельствует его роспись и не оспаривалось им в судебном заседании.

Истец полагает его увольнение незаконным, что послужило основанием для обращения в суд с настоящим иском.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя в части первой основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (определения от 21 декабря 2006 г. № 581-О, от 16 апреля 2009 г. № 538-О-О, от 24 октября 2013 г. № 1541-О, от 28 января 2016 г. № 7-О, от 27 мая 2021 г. № 960-О, от 30 ноября 2021 г. № 2538-О и др.).

Разрешение вопроса о правильности применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, равно как и о соблюдении работодателем процедуры увольнения, связано с исследованием фактических обстоятельств конкретного дела.

С учетом нормативных положений юридически значимым обстоятельством для правильного разрешения спора является исполнение ответчиком требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.

При определении преимущественного права на оставление на работе в силу положения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации сначала оцениваются уровень производительности труда и квалификация работников, а при равных обозначенных показателях предпочтение в оставлении на работе отдается, в том числе, семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев.

Законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Согласно приказу работодателя от 26.12.2022 за № 1596 численность работников, в том числе, на штатную единицу Исполнительного директора Дирекции по работе с проблемными активами корпоративного бизнеса с 03.03.2023, при этом согласно представленному работодателем штатному расписанию в штате Дирекции по работе с проблемными активами корпоративного бизнеса имелось две должности Исполнительного директора которые занимал истец Григорьев М.Е. и фио

Из материалов дела следует, что ответчиком была создана комиссия по сокращению штата работников АКБ «Абсолют Банк» (ПАО) (далее - Комиссия).

Согласно протоколу Комиссии от 28 декабря 2022 г. по вопросу 2: при сокращении штата (численности) преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации). Представлен сравнительный анализ штатных единиц, подлежащих сокращению (Таблица 1).

Согласно протоколу, комиссия решила, что по результатам сравнительного анализа выявлено, что фактически в штатном расписании имеются две разные штатные единицы с отличным функционалом, учет преимущественного права на оставление на работе не требуется. Сокращению подлежит штатная единица с меньшим объемом должностных обязанностей, занимаемая сотрудником Григорьевым М.Е.

В подтверждение указанных обстоятельств ответчиком представлена таблица с описанием должностных обязанностей в соответствии с трудовыми договорами фио и фио, из которой следует, что в должностные обязанности последнего входил более широкий круг полномочий по сравнению с должностными обязанностями истца, что также подтверждается представленными в материалы дела трудовыми договорами указанных лиц с учетом дополнительных соглашений к ним.

Кроме того, в материалах дела имеются трудовая книжка фио, из которой следует, что он работает в АКБ «Абсолют Банк» (ПАО) с 12.09.2012, за многолетний добросовестный труд был награжден Почетным знаком третьей степени.

Также ответчиком представлена справка о премировании фио и фио, справка о результативности сотрудников подразделений, занимающих должность исполнительного директора дирекции по работе с проблемными активами за 2021-2022.

Совокупность представленных по делу доказательств свидетельствует о том, что фио являлся работником с более высокой производительностью труда.

В Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 г. № 581-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки В.А.С. на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации» указано на то, что часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Таким образом, более высокая производительность труда работника и его квалификации определяются более высокими результатами трудовой деятельности и лучшими профессиональными качествами.

Именно эти критерии применил работодатель, определяя преимущественное право работников, занимающих ставки исполнительного директора Дирекции по работе с проблемными активами корпоративного бизнеса, на оставление на работе.

В соответствии с правилами, предусмотренными частью 2 статьи 180, частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работника по сокращению численности (штата) работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как усматривается из материалов дела и не оспаривается истцом, Григорьеву М.Е. были предложены все имеющиеся вакантные должности в АКБ «Абсолют Банк» (ПАО).

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что основания для увольнения фио с должности исполнительного директора Дирекции по работе с проблемными активами корпоративного бизнеса имелись, процедура увольнения работодателем соблюдена - работник уведомлен о предстоящем увольнении 03.03.2023 за два месяца – 29.12.2022, о чем свидетельствует его подпись на уведомлении от 29.12.2022, вакантные должности, которые он мог бы занять, в Банке отсутствовали.

При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения требований истца о признании сокращения незаконным, восстановлении на работе не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Григорьева Михаила Евгеньевича к АКБ «Абсолют Банк» (ПАО) о признании сокращения незаконным, восстановлении на работе – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с даты изготовления судом решения в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы через Гагаринский районный суд адрес.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 01 июля 2023 года

Судья фио