Мотивированное решение

Дело №02-2095/2024

УИД 77RS0004-02-2024-001053-22

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

07 октября 2024 года адрес

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре судебного заседания фио,

с участием представителя истца фиоА.-адвоката Борзикова А.А., представителя ответчика ООО «...» фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2095/2025 по исковому заявлению С... ООО « ...» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, выходного пособия, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

...ратилась в суд с иском к ООО "..." о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 13.09.2023 по 01.11.2023 года и выходного пособия, предусмотренного при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, компенсации морального вреда в размере сумма.

В обоснование заявленных требований истец указала, что 11.02.2021 года с ответчиком был заключен трудовой договор N07/21-ТД на неопределенный срок, в соответствии с которым истец была принята на работу в ООО «...» на должность бухгалтера. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору N07/21-ТД от 09.01.2023 года истцу установлен должностной оклад в размере сумма, а так же дополнительные выплаты за выполнение иных функций по совместительству в компании. В период нахождения в оплачиваемом отпуске с 07.08.2023 года по 20.08.2023 года истцу стало известно о предстоящем ее увольнении по инициативе работодателя, по причине принятием на ее рабочее место другого сотрудника. При выходе на работу 21.08.2023 года ей был ограничен доступ к рабочему месту. По согласованию с коммерческим директором ООО" ...» в период с 22.08.2023 года по 29.08.2023 года истец находилась в отгуле за сдачу крови и за выход на работу в выходные дни и переработку после окончания рабочего времени. В период с 30.08.2023 по 12.09.2023 года истец была нетрудоспособна, находилась на больничном. При выходе на работу работодателем были истребованным у истца причины отсутствия на рабочем месте 03.08.2023 года, предоставлен акт об отсутствии на работе без уважительных причин, приказ о дисциплинарном взыскании №44-П от 13.09.2023 года и приказ №00806 от 13.09.2023 года о расторжении трудового договора по Трудового кодекса Российской Федерации, за прогул. С увольнением истец не согласна, полагает его незаконным, поскольку прогула не совершала, просит изменить формулировку основания увольнения на увольнение по Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата и принятием на работу нового сотрудника.

Истец ... судебное заседание не явилась, уведомлена надлежаще, обеспечила явку своего представителя-адвоката Борзикова А.А., который исковые требования поддержал в полном объеме, просил удовлетворить.

Представитель ответчика ООО "...» фио в судебном заседании просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме, на основании доводов, изложенных в письменных возражениях и со ссылкой на применение судом Трудового кодекса РФ.

Выслушав объяснения представителя истца, представителя ответчика, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам:

В соответствии со Трудового кодекса Российской Федерации заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами ( и Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

Согласно Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом . При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено в том числе за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. , от 24 сентября 2012 г. , от 24 июня 2014 г. , от 23 июня 2015 г. и др.).

Исходя из содержания приведенных выше нормативных положений трудового законодательства, разъяснений Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул для правильного разрешения спора является обязательным установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, а также учета работодателем при наложении взыскания тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

В соответствии с Обзором практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г.) при разрешении дел данной категории юридически значимым обстоятельством, в частности, является установление, был ли руководитель уведомлен работником о необходимости его отсутствия на рабочем месте .

Судом установлено и следует из материалов дела, что 11.02.2021 года с ответчиком был заключен трудовой договор N07/21-ТД на неопределенный срок, в соответствии с которым истец была принята на работу в ООО «...» на должность бухгалтера. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору N07/21-ТД от 09.01.2023 года истцу установлен должностной оклад в размере сумма

Приказом №44-П от 13.09.2023 года истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по Трудового кодекса РФ за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

На основании приказа №НИЗК-000024 от 13.09.2023 года ...лена с работы за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин по Трудового кодекса РФ; основанием к увольнению указан приказ №44-П от 13.09.2023 г. (о дисциплинарном взыскании в виде увольнения)

С указанными приказами истец было ознакомлена.

По факту отсутствия Соколовой С.А. на рабочем месте 03.08.2023 года в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ, ответчиком истребованы надлежащим образом объяснения у истца за указанный день отсутствия на рабочем месте.

При этом, доказательств, указывающих на уважительность причин отсутствия на работе в указанный период, стороной истца суду не представлено.

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, при применении данного вида взыскания работодателем были приняты во внимание предшествующее поведение работника и его отношение к труду, в частности неоднократные опоздания и не выход на работу без уважительных причин, несмотря на неоднократные замечания со стороны руководителя Общества на недопущение данных нарушений.

Данные обстоятельства подтверждены показаниями допрошенного в суде свидетеля фио, которая пояснила суду, что является начальником планового отдела ООО «...» и осуществляет руководство бухгалтерией. 03 августа 2023 года проводилось совещание, необходимо было подготовить графики, таблицы, ... этот день хотела уйти с работы, на что свидетель попросила истца остаться, не уходить без разрешения, не смотря на это, фио покинула рабочее место, на телефонные звонки не отвечала, на связь не выходила. Ранее фио неоднократно покидала рабочее место без разрешения, без уважительных причин, в любое время, когда ей это было удобно, на замечания не реагировала.

Свидетель была предупреждена об уголовной ответственности по ст. 307 УК РФ.

Таким образом, оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что у работодателя имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, ответчиком соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарных взысканий, так как факт совершения истцом дисциплинарного проступка нашел свое подтверждение в процессе судебного разбирательства, до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по обстоятельствам совершения вменяемого ей дисциплинарного проступка, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушены не были, при избрании меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель учел обстоятельства совершения истцом дисциплинарного проступка, ее предшествующее поведение и отношение к труду.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (, ТК РФ).

ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Так, ТК РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации ( Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации ( Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Между тем, как установлено в ходе судебного разбирательства каких- либо мероприятий связанных с сокращением численности сотрудников ответчиком не производилось.

Доводы истца на ее осведомленность о расторжения трудового договора по инициативе работодателя ( ТК РФ) от сотрудников ответчика, суд не может квалифицировать ни как заключение трудового соглашения (по аналогии с офертой и акцептом), о расторжении договора ( ТК РФ) ни как вступление в переговоры о заключении договора (по аналогии со Гражданского кодекса Российской Федерации).

В связи с чем, оснований для взыскания выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства установленных в виде гарантии работникам, уволенным ( Кодекса у суда не имеется.

13.09.2023 года в день увольнения истцу была выдана трудовая книжка, что подтверждается записью в журнале.

Обсуждая ходатайство представителя ответчика о пропуске истцом без уважительных причин срока обращения в суд, установленного Трудового кодекса РФ, суд находит его подлежащим удовлетворению.

С приказом об увольнении истец была ознакомлена 13.09.2023 года и в этот же день ...олучена трудовая книжка.

Таким образом, приведенные обстоятельства, с которыми связано начало течения срока на обращение в суд по спору об увольнении, в совокупности с другими доказательствами по делу, указывающими на осведомленность истца о состоявшемся увольнении не позднее 13.09.2023 года, свидетельствуют о несоблюдении истцом срока на обращение в суд по спору об увольнении при подаче первоначального иска 28.11.2023 года в Перовский районный суд адрес и 16.01.2024 года в Гагаринский районный суд адрес.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ в своих судебных актах, предусмотренные Трудового кодекса РФ сроки являются более короткими по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством Российской Федерации; такие сроки, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на труд, в случае незаконного расторжения трудового договора по инициативе работодателя, и являются достаточными для обращения в суд (Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 , от 05.03.2009 , от 29.03.2016 ).

В силу Трудового кодекса РФ при пропуске по уважительным причинам указанных в сроков, они могут быть восстановлены судом.

Согласно Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Между тем, каких-либо обстоятельств, связанных с личностью, объективно препятствовавших своевременному обращению в суд, истец в суд не представила.

Принимая во внимание длительность пропуска установленного законом срока на обращение в суд, отсутствие уважительных причин, позволяющих восстановить данный срок, исходя из того, что пропуск срока на обращение в суд без уважительных причин является самостоятельным основанием для отказа в иске, суд приходит к выводу об отказе в иске.

Поскольку фактов нарушения работодателем трудовых прав работника не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, суд руководствуясь положениями Трудового кодекса Российской Федерации, приходит к выводу об отказе во взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований С... ООО «...» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, выходного пособия, компенсации морального вреда, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Гуляева Е.И.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 15 октября 2024 года