Определение суда апелляционной инстанции

Судья фио

УИД 77RS0004-02-2023-007143-69

Гражданское дело в суде 1 инстанции № 2-4965/2023

Гражданское дело в суде апелляционной инстанции № 33-27184/2024

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

16 июля 2024 года адрес

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Мызниковой Н.В.

судей фио, фио,

при ведении протокола помощником судьи Деревской А.А.,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании с по докладу судьи фио

гражданское дело по апелляционной жалобе ... на решение Гагаринского районного суда адрес от 09 октября 2023 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований ... к ... о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула – отказать.

Установила:

Козлов М.В. обратился в суд с иском к ... о восстановлении на работе в должности слесаря отдела инженерно-технического сопровождения, указав в обоснование заявленных требований, что в период с 23.06.2016 по 16.05.2023 Козлов М.В. осуществлял трудовую деятельность в ... в должности слесаря отдела инженерно-технического сопровождения на основании трудового договора №4/841.8-12/000-15. Приказом №231-лс от 16.05.2023 Козлов М.В. был уволен в связи с сокращением численности или штата работников. 23.01.2023 Козловым М.В. было получено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата. 23.01.2023, 07.02.2023 и 20.03.2023 Козловым М.В. получены уведомления о наличии вакантных должностей. 24.03.2023 Козлов М.В. направил ответчику заявление о рассмотрении своей кандидатуры на замещение освобождаемой должности слесаря отдела инженерно-технического сопровождения, в чём ему было отказано.

Истец фиоВ и его представитель по доверенности фио в судебном заседании суда первой инстанции требования и доводы, изложенные в исковом заявлении, поддержали в полном объеме.

Представители ответчика по доверенности фио и фио в судебном заседании суда первой инстанции против удовлетворения исковых требований возражали, поддержали доводы, изложенные в письменном отзыве, приобщенном к материалам дела.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Судебная коллегия, выслушав истца и его представителя, представителя ответчика, прокурора, полагавшего, что решение суда подлежит отмене, а иск подлежащим удовлетворению, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене по следующим основаниям.

ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем, в случае сокращения численности штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренном , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии с , ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

и ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников ( Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом первой инстанции установлено, что с 23.06.2016 по 16.05.2023 гг. Козлов М.В. осуществлял трудовую деятельность в ... в должности слесаря отдела инженерно-технического сопровождения на основании трудового договора №4/841.8-12/000-15 от 23.06.2016 г. (в редакции дополнительных соглашений №1 от 01.06.2018, №2 от 09.01.2019, №3 от 10.01.2019, №3/1 от 31.05.2019, №4 от 10.11.2020, №5 от 26.02.2021, №6 от 29.03.2021, №7 от 15.12.2021, №8 от 24.02.2022, №9 от 05.10.2022 г.г.).

В связи с произошедшей на основании приказа Минобрнауки от 29.07.2022 г. №703 реорганизацией, в ... был издан приказ от 20.01.2023 №1-од «О сокращении численности (штата) работников», в соответствии с которым с 01.04.2023 г. подлежат сокращению штатные должности в различных структурных подразделениях ..., в т.ч. должность слесаря отдела инженерно-технического сопровождения.

23.01.2023 г. Козловым М.В. было получено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата.

23.01.2023 г., 07.02.2023 г. и 20.03.2023 г. Козловым М.В. получены уведомления о наличии вакантных должностей.

Приказом от 16.05.2023 г. №231-лс трудовой договор с Козловым М.В. был расторгнут по основаниям п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) на основании уведомления об увольнении в связи с сокращением штата от 23.01.2023 г.

Из материалов дела усматривается, что заявление фио от 20.02.2023 г. о рассмотрении его кандидатуры н должность слесаря по эксплуатации и ремонту газового оборудования отдела инженерно-технического сопровождения было рассмотрено, письмом ... от 06.03.2023 г. №12-и-2023/582 Козлову М.В. было предложено предоставить в отдел кадров документы, подтверждающие предъявляемые к должности требования. Козловым М.В. документы представлены не были, доказательств иного суду не представлено.

24.03.2023 г. Козловым М.В. было подано заявление о рассмотрении его кандидатуры на должность слесаря отдела инженерно-технического сопровождения, рассмотренное на заседании зарплатной комиссии 28.03.2023 г. одновременно с заявлением фио, по результатам которого производительность труда (профессиональная компетенция) фио была признана высокой, а фио – низкой, в связи с чем Козлову М.В. было отказано в замещении вакантной должности.

Исследовав и оценив представленные доказательства, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований фио о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, исходя из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок по данному основанию, так как факт сокращения численности работников организации и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о сокращении и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, положения ст. ст. 181 ч. 3, 82 ТК РФ ответчиком были соблюдены.

Между тем, с выводами суда первой инстанции нельзя согласиться, по следующим основаниям.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд сослался на то, что ответчиком была соблюдена процедура сокращения, однако из материалов дела следует, что истец в январе 2023 года уведомлен о предстоящем сокращении и до марта ему предлагались вакантные должности, при этом уволили его в мае 2023 года. С марта по май уведомления истцу не направлялись, вакансии не предлагались. 16 мая 2023 года в штатное расписание введены новые должности, которые также не предлагались истцу.

Таким образом суд первой инстанции указанные доводы не проверил, доказательств невозможности трудоустройства истца в ходе рассмотрения дела не представил.

Исходя из указанного судебная коллегия приходит к выводу о том, что обстоятельства соблюдения ответчиком ТК РФ с учетом разъяснений данных в Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» ответчиком суду представлены не были, а выводы суда о законности увольнения истца не могут быть признаны правомерными.

Согласно ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судебная коллегия с учетом требований ТК РФ приходит к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности, в пользу фио подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула за период с 17.05.2023 г. по 16.07.2024 г. по день вынесения определения судебной коллегии, всего сумма рабочих дней. Сумма среднего заработка за время вынужденного прогула составит сумма (290*2443,сумма- сумма компенсация при увольнении).

В силу положений ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию с доход бюджета адрес государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного, и руководствуясь - Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Гагаринского районного суда адрес от 09 октября 2023 года отменить.

Иск Козлова Михаила Викторовича к ... о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворить.

Признать незаконным приказ №231-лс от 16.05.2023 об увольнении фио с занимаемой должности.

Восстановить Козлова М.В. на работе ... в должности слесаря отдела инженерно-технического сопровождения.

Взыскать с ... в пользу Козлова Михаила Викторовича средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

Взыскать с ... в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма

Председательствующий:

Судьи: