Определение суда апелляционной инстанции

Судья Шестаков Д.Г.

33-25472/2024

2-4804/2023

УИД 77RS0004-02-2023-006589-82

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

04 июля 2024 г. г. Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Мызниковой Н.В.,

и судей Ефремова С.А., Кирьянен Э.Д.,

с участием прокурора Ларионовой А.В.,

при секретаре Гавриленко К.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Кирьянен Э.Д.,

гражданское дело по исковому заявлению Сенаторовой Е.И. к Обществу с ограниченной ответственностью «КЕРУИ НЕФТЕГАЗ РУС» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за работу в выходные дни, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ответчика ООО «КЕРУИ НЕФТЕГАЗ РУС», на Гагаринского районного суда города Москвы от 28 сентября 2023 года

Установила:

Истец Сенаторова Е.И. обратилась в суд с иском к ответчику Обществу с ограниченной ответственностью «КЕРУИ НЕФТЕГАЗ РУС», просила с учетом поданного в порядке ст. 39 ГПК РФ заявления, признать увольнение истца с должности главного бухгалтера ответчика незаконным, восстановить истца в должности главного бухгалтера у ответчика с 06 мая 2023 г., взыскать с ответчика в пользу истца: оплату за время вынужденного прогула в размере 684 879 руб., компенсацию за работу в выходные дни в размере 26 858 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Свои требования истец мотивировала тем, что работала у ответчика в должности главного бухгалтера на основании трудового договора от 02 августа 2021 года. 05 мая 2023 г. трудовой договор с истцом расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации). С приказом об увольнении истец была ознакомлена 05 мая 2023 г. Свое увольнение истец считает незаконным, так как сокращения штата или численности работников фактически не было. Уведомление было вручено 06 марта 2023 г., увольнение состоялось 05 мая 2023г., то есть до истечения двухмесячного срока уведомления о предстоящем сокращении. Приказ об увольнении истца не содержит оснований к его вынесению. 11 и 12 февраля 2023 г. истец в свои выходные дни работала, производить оплату ответчик отказался.

Неправомерными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Решением Гагаринского районного суда г. Москвы от 28 сентября 2023 г. исковые требования Сенаторовой Е.И. к Обществу с ограниченной ответственностью «КЕРУИ НЕФТЕГАЗ РУС» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за работу в выходные дни, компенсации морального вреда, удовлетворены частично.

Признано увольнение Сенаторовой Е.И. на основании приказа № 1 от 05 мая 2023 года, незаконным.

Сенаторова Е.И. восстановлена на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «КЕРУИ НЕФТЕГАЗ РУС», в должности главного бухгалтера.

Взысканы с Общества с ограниченной ответственностью «КЕРУИ НЕФТЕГАЗ РУС» (ОГРН 1217700219945) в пользу Сенаторовой Е.И. (паспортные данные: **** ******) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 684 883 рублей 08 копеек, компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований отказано.

Взыскана с Общества с ограниченной ответственностью «КЕРУИ НЕФТЕГАЗ РУС» (ОГРН 1217700219945) государственная пошлина в доход бюджета города Москвы в размере 10 348 рублей 83 копеек.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит ООО «КЕРУИ НЕФТЕГАЗ РУС» по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя ответчика по доверенности Яковлева В.Г., возражения истца, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, однако подлежащим изменению в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 02 августа 2021 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 02/21 в соответствие с условиями которого истец принимается на работу к ответчику в должности главного бухгалтера, постоянно, на неопределенный срок, с 02 августа 2021 г. с установлением должностного ежемесячного оклада в размере 137 932 руб. 00 коп., пятидневной рабочей недели, из расчета 40 часов в неделю и двух выходных дней: суббота и воскресенье; график работы с 8.00 до 16.30 (в пятницу-до 16.00), перерыв для отдыха и питания с 12.30 до 13.00.

02 августа 2021 г. ответчиком издан приказ № 2 о приеме истца на работу в административный отдел на должность главного бухгалтера по основному месту работы с полной занятостью, окладом 137 932 руб. 00 коп. на основании трудового договора от 02 августа 2021г. № 02/21, с приказом истец ознакомлена под роспись.

20 февраля 2023 г. истцом с медицинской организацией был заключен договор об оказании платных медицинских услуг, истец обратилась на прием к кардиологу (л.д.18-19, 21). Листок нетрудоспособности истцу не выдавался, врачом даны рекомендации.

Согласно табелю учета рабочего времени за февраль месяц 2023 г. в период с 20.02.2023 г. по 28.02.2023 г. истец на работу не являлась.

Согласно табелю учета рабочего времени за март месяц 2023 г. истец выходила на работу 01, 02, 05, 06 марта 2023 г.

01 марта 2023 г. единственным участником ООО «КЕРУИ НЕФТЕГАЗ РУС» вынесено решение № 2, согласно которому сокращается должность главного бухгалтера в связи с невысокими объемами реализации, функции главного бухгалтера возлагаются на генерального директора общества.

01 марта 2023 г. ответчиком издан приказ № 01/23-к о проведении организационно-штатных мероприятий посредством сокращения штата, согласно которому в связи с отсутствием объемов работ, снижением деловой активности в обществе и на основании решения единственного участника исключается с 05 мая 2023 г. из штатного расписания штатная единица по должности главного бухгалтера с окладом 137 932 руб. 00 коп. С приказом истец ознакомлена под роспись 06 марта 2023 г.

06 марта 2023г. истец под роспись получила уведомление о предстоящем сокращении занимаемой ею должности главного бухгалтера (исключении должности из штатного расписания) с 05 мая 2023г.

14 марта 2023 г. ответчиком по Почте России направлено уведомление о предстоящем сокращении истца в Центр занятости населения ЮЗАО г. Москвы и приказ от 01.03.2023 г. № 01/23-к.

05 мая 2023 г. ответчиком издан приказ № 1 об увольнении истца 05 мая 2023г. из административного отдела с должности главного бухгалтера в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, основания к изданию приказа не указаны, с приказом истец ознакомлена под роспись 05 мая 2023 г., указав, что с приказом не согласна.

05 мая 2023 г. с истцом произведен окончательный расчет, с которым истец согласилась.

Истец является многодетной матерью (л.д.17).

06 мая 2023 г. приказом ответчика № 01/23 в связи с необходимостью совершенствования системы управления и организационно-штатной структуры Общества утверждено штатное расписание с 06.05.2021г. в количестве 1 штатной единицы по должности генерального директора, выведены из действующего штатного расписания с 06.05.2023г. 2 штатные единицы по должностям главного бухгалтера и руководителя проектов.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одними из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников.

Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.1, 2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей настоящего Кодекса. (ч. 1)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (ч. 2)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (ч.3)

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным , - , или или ТК РФ).

Согласно ч.ч. 1,2,9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 вышеназванного Постановления в соответствии с Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что при увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком нарушены требования ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть до истечения двух месяцев со дня предупреждения о предстоящем увольнении.

Также суд первой инстанции обратил внимание на то, что в уведомлении о предстоящем увольнении по сокращению штата работодателем не было разъяснено работнику его право, установленное ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, а также не было предложено представить какие-либо дополнительные документы, подтверждающие недопустимость расторжения трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку истец является многодетной матерью.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, которые постановлены при верном определении юридически значимых обстоятельств, которым судом дана надлежащая оценка с применением норм Трудового Российской Федерации, регулирующих спорные правоотношения, ссылки на которые имеются в оспариваемом решении.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, в его пользу подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула, а именно за период с 06.05.2023 года по 28.09.2023 года.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном Трудового кодекса Российской Федерации и с учетом положений локальных нормативных актов работодателя (разделов 6, 7 Правил внутреннего трудового распорядка, раздела 3 Положения о системе оплаты труда, утвержденных 29 июня 2018 года).

В соответствии с об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат . При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней .

Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции в части размера взысканного судом среднего заработка за время вынужденного прогула.

Среднедневной заработок истца составлял 6714 рублей 54 коп. (1598060 руб. 65 коп. зарплата, включая премию (за 12 месяцев): 238 дней (фактически отработанных дней) = 6714 руб. 54 коп.

Таким образом, размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула за период с 06.05.2023 года по 28.09.2023 года составит 684883 руб. 08 коп., рассчитанный следующим образом: 102 рабочих дней (количество рабочих дней в периоде вынужденного прогула согласно производственных календарей на 2022 и 2023 годы при пятидневной рабочей неделе) x 6714 руб. 54 коп. (среднедневной заработок истца).

Определяя сумму, подлежащую взысканию в пользу истца с ответчика, суд учитывает размер выплаченного истцу выходного пособия в сумме 403197 руб. 00 коп.

Таким образом, со дня, следующего за днем увольнения истца, по день восстановления истца на работе, количество рабочих дней составляет 102 дней, в связи с чем средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составит 281686 руб. 08 коп. (6714 руб. 54 коп. x 102 раб. День) = 684883 руб. 08 коп.- 403197 руб. 00 коп.).

Соответственно подлежит изменения размер взысканной с ответчика в доход бюджета г. Москвы государственной пошлины в сумме 8016 руб. 17 коп.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании зарплаты за период привлечения к работе в выходные дни, суд первой инстанции со ссылкой на статьи 113, Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из представленных в порядке ГПК РФ доказательств, в том числе, табеля учета рабочего времени, пришел к выводу о том, что доказательств привлечения к работе в выходные дни материалы дела не содержат, вывод суда об отказе в удовлетворении данной части исковых требований является правильным.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку увольнение работника признано незаконным, имеются основания для взыскания компенсации морального вреда, судебная коллегия соглашается с выводом суда о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Гагаринского районного суда города Москвы от 28 сентября 2023года в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула и государственной пошлины изменить.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «КЕРУИ НЕФТЕГАЗ РУС» в пользу Сенаторовой Е.И. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 281686 руб. 08 коп.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «КЕРУИ НЕФТЕГАЗ РУС» в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 8016 руб. 87 коп.

В остальной части Гагаринского районного суда города Москвы от 28 сентября 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика ООО «КЕРУИ НЕФТЕГАЗ РУС» без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: