Мотивированное решение

УИД 77RS0004-02-2023-006589-82

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 28 сентября 2023 года

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Шестакова Д.Г., при секретаре Кудашовой А.С,, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4804/2023 по иску Сенаторовой Елены Ивановны к Обществу с ограниченной ответственностью «КЕРУИ НЕФТЕГАЗ РУС» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за работу в выходные дни, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Сенаторова Е.И. обратилась в суд к ответчику ООО «КЕРУИ НЕФТЕГАЗ РУС» и, уточнив в порядке ст. 39 ГПК РФ исковые требования, просит признать увольнение истца с должности главного бухгалтера ответчика незаконным, восстановить истца в должности главного бухгалтера у ответчика с 06 мая 2023г., взыскать с ответчика в пользу истца: оплату за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию за работу в выходные дни в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Свои требования истец обосновывает тем, что работала у ответчика в должности главного бухгалтера на основании трудового договора от 02 августа 2021 года,05 мая 2023 г.трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации). Проведение мероприятий по сокращению штата было мотивировано отсутствием объема работ и снижением деловой активности общества. С приказом об увольнении истец была ознакомлена 05 мая 2023г., указав, что с ним не согласна. Свое увольнение истец считает незаконным, так как сокращения штата или численности работников фактически не было. В феврале 2023г. истцу было сообщено генеральным директором, что он хочет ее уволить без объяснения причин, от чего истец отказалась (10.02.2023г.), затем у истца был забран рабочий компьютер (17.02.2023г.), и 20.02.2023г. было предложено уволиться по соглашению сторон с выплатой одного месячного оклада или снизить зарплату до сумма, либо уволиться по собственному желанию, после чего у истца случился гипертонический криз, и она обратилась за медпомощью, была временно нетрудоспособна. При выходе на работу 06 марта 2023г. истцу было вручено уведомление о предстоящем сокращении ее должности без указания срока, с которого сокращается ее должность, а также она была ознакомлена с приказом о проведении организационно-штатных мероприятий, в котором не была указана дата утверждения нового штатного расписания. Истцу уведомление было вручено 06 марта 2023г., увольнение состоялось 05 мая 2023г., то есть до истечения двухмесячного срока уведомления о предстоящем сокращении. Приказ об увольнении истца не содержит оснований к его вынесению.

11 и 12 февраля 2023г. истец в свои выходные дни работала, производить оплату ответчик отказался.

Неправомерными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Истец и ее представитель фио в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме.

Представители ответчика фио, действующий в соответствии с уставом ответчика без доверенности, и фио по доверенности, просили в иске отказать по доводам письменных возражений и дополнений к ним.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, проверив и исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего увольнение истца незаконным, приходит к выводу о том, что иск подлежит удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одними из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников.

Согласно ч.ч. 1,2 ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.1, 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей настоящего Кодекса. (ч. 1)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (ч. 2)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (ч.3)

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным , - , или или ТК РФ).

Согласно ч.ч. 1,2,9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 вышеназванного Постановления в соответствии с Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, в соответствии с уставом ответчика его единоличным исполнительным органом является генеральный директор (п.8.1.), который издает приказы о назначении на должности работников, их переводе и увольнении (п.п.3 п.8.2), утверждает (принимает) документы, регулирующие внутреннюю деятельность Общества (внутренние документы Общества) (п.п.4 п. 8.2).

30 июля 2021г. приказом ответчика № 10/21-ШР утверждено штатное расписание с 01.08.2021г. в количестве 3-х штатных единиц по должностям генерального директора, главного бухгалтера и руководителя проектов.

02 августа 2021г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 02/21, в соответствие с условиями которого истец принимается на работу к ответчику в должности главного бухгалтера, постоянно, на неопределенный срок, с 02 августа 2021г. с установлением должностного ежемесячного оклада в размере сумма, пятидневной рабочей недели, из расчета 40 часов в неделю и двух выходных дней-суббота и воскресенье; график работы- с 8.00 до 16.30 (в пятницу-до 16.00), перерыв для отдыха и питания- с 12.30 до 13.00.

02 августа 2021г. ответчиком издан приказ № 2 о приеме истца на работу в административный отдел на должность главного бухгалтера по основному месту работы с полной занятостью, окладом сумма на основании трудового договора от 02 августа 2021г. № 02/21, с приказом истец ознакомлена под роспись.

20 февраля 2023г. истцом с медицинской организацией был заключен договор об оказании платных медицинских услуг, истец обратилась на прием к кардиологу (л.д.18-19, 21). Листок нетрудоспособности истцу не выдавался, врачом даны рекомендации.

Согласно табелю учета рабочего времени за февраль месяц 2023г. в период с 20.02.2023г. по 28.02.2023г. истец на работу не являлась.

Согласно табелю учета рабочего времени за март месяц 2023г. истец выходила на работу 01, 02, 05, 06 марта 2023г.

01 марта 2023г. единственным участником ООО «КЕРУИ НЕФТЕГАЗ РУС» вынесено решение № 2, согласно которому сокращается должность главного бухгалтера в связи с невысокими объемами реализации, функции главного бухгалтера возлагаются на генерального директора общества.

01 марта 2023г. ответчиком издан приказ № 01/23-к о проведении организационно-штатных мероприятий посредством сокращения штата, согласно которому в связи с отсутствием объемов работ, снижением деловой активности в обществе и на основании решения единственного участника исключается с 05 мая 2023г. из штатного расписания штатная единица по должности главного бухгалтера с окладом сумма С приказом истец ознакомлена под роспись 06 марта 2023г.

06 марта 2023г. истец под роспись получила уведомление о предстоящем сокращении занимаемой ею должности главного бухгалтера (исключении должности из штатного расписания) с 05 мая 2023г.

14 марта 2023г. ответчиком по Почте России направлено уведомление о предстоящем сокращении истца в Центр занятости населения адрес и приказ от 01.03.2023г. № 01/23-к.

05 мая 2023г. ответчиком издан приказ № 1 об увольнении истца 05 мая 2023г. из административного отдела с должности главного бухгалтера в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, основания к изданию приказа не указаны, с приказом истец ознакомлена под роспись 05 мая 2023г., указав, что с приказом не согласна.

05 мая 2023г. с истцом произведен окончательный расчет, с которым истец согласилась.

Истец является многодетной матерью (л.д.17).

06 мая 2023г. приказом ответчика № 01/23 в связи с необходимостью совершенствования системы управления и организационно-штатной структуры Общества утверждено штатное расписание с 06.05.2021г. в количестве 1 штатной единицы по должности генерального директора, выведены из действующего штатного расписания с 06.05.2023г. 2 штатные единицы по должностям главного бухгалтера и руководителя проектов.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, части 1 и 2).

Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения работника, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности. Иное противоречило бы положениям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 данного Кодекса: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника ( от 24 января 2002 года № 3-П; определения от 24 сентября 2012 года и от 23 декабря 2014 года ).

Из изложенного и разъяснений вышеназванного Пленума Верховного Суда РФ следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2. ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Установленная ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ гарантия направлена против произвольного увольнения работника, что предполагает со дня предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата до дня увольнения соблюдение прав работника, установленных ст. 21 Трудового кодекса РФ, в частности, предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, при соблюдении работодателем обязанностей, установленных ст. 22 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 14 Трудового кодекса РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Из материалов дела следует, что истец была персонально под роспись предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата 06 марта 2023г., следовательно, двухмесячный срок предупреждения истца о предстоящем увольнении истекал 06 мая 2023г.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 29.08.2022 № 1505  «О переносе выходных дней в 2023 году» дни с 06 по 09 мая 2023г. являются выходными (нерабочими) днями.

06 мая 2023г. является выходным (нерабочим) днем, а поэтому окончание срока предупреждения истца о предстоящем увольнении являлось 10 мая 2023г.

Как указывает представитель ответчика в письменных возражениях на иск: «Дата увольнения работника в связи с сокращением штата должна определяться не датой вступления в силу штатного расписания в новой редакции, а истечением двухмесячного срока, установленного частью второй ст. 180 ТК РФ».

Приказом ответчика от 05 мая 2023г. № 1 уволена по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 05 мая 2023г., то есть до истечения двух месяцев со дня предупреждения о предстоящем увольнении, что является нарушением ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, суд считает установленным, что при увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ ответчиком нарушены требования ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ.

Довод стороны ответчика о том, что истец неоднократно требовала ее уволить по сокращению штата 04 мая 2023г. в связи с днем рождения близкого родственника, 05 мая 2023г., грозилась выйти на работу 06 мая 2023г., суд находит противоречащим ч. 4 ст. 14, ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ, поскольку с письменным заявлением об увольнении до окончания срока предупреждения истец к ответчику не обращалась, а оформление трудовых отношений, в том числе и их прекращения, в силу закона, возложена на работодателя. Кроме того, при ознакомлении с приказом об увольнении 05 мая 2023г. истец указала, что с приказом не согласна. При этом суд, исходя из установленных обстоятельств дела, считает, что у ответчика была реальная возможность вручить истцу персонально под роспись уведомление о предстоящем сокращении 01, 02 и 05 марта 2023г., поскольку в эти дни истец находилась на работе.

Довод стороны ответчика о том, что выражение письменного согласия истца с произведенным расчетом при увольнении (надпись на расчетном листке) является ее письменным согласием с увольнением 05.05.2023г., суд, в силу ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ, не может расценить как письменное согласие работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в .2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, при этом в расчетном листке отсутствуют сведения о выплате истцу дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении

Суд отмечает также, что в уведомлении о предстоящем увольнении по сокращению штата работодателем не было разъяснено работнику его право, установленное ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ, а также не было предложено представить какие-либо дополнительные документы, подтверждающие недопустимость расторжения трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ, поскольку истец является многодетной матерью.

Вместе с тем, при рассмотрении настоящего индивидуального трудового спора суд не может вмешиваться в экономическую и хозяйственную деятельность ответчика, давать оценку доводам сторон о причинах и основаниях принятия работодателем решения о сокращении штата работников, в частности об отсутствии объемов работ, снижении деловой активности, поскольку, как указано выше, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Доводы истца о том, что сокращение штата ответчика было фиктивным, что истца уволили за то, что она не дала согласия на уменьшение заработной платы и увольнение по другим основаниям, что в отношении истца была допущена дискриминация, суд отклоняет, поскольку данные доводы являются голословными и объективно ничем не подтвержденными.

Таким образом, суд, оценив обстоятельства и доказательства дела по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу о том, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на основании приказа ответчика № 1 от 05 мая 2023г. произведено ответчиком с нарушением ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, а поэтому является незаконным.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ истец подлежит восстановлению на работе у ответчика в должности главного бухгалтера.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Статьей устанавливается, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922.

Согласно п. 9 названного Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно расчету ответчика, не оспоренного истцом, среднедневной заработок истца составляет сумма

Средний заработок истца с 06.05.2023г. по 28.09.2023г. (на день вынесения решения суда) за 102 рабочих дня составляет сумма (суммах102).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

Разрешая требование истца о взыскании в ее пользу с ответчика компенсации за работу в выходные дни в размере сумма, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 113 Трудового кодекса РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях, предусмотренных настоящим .

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в , установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Согласно ст. 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной или день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Из вышеприведенных норм закона следует, что работа в выходной или праздничный день производится с письменного согласия работника на основании приказа (распоряжения) работодателя с оплатой, установленной ст. 153 Трудового кодекса РФ.

Как установлено судом, истец письменно не обращалась к работодателю с согласием работать в выходные дни 11 и 12 февраля 2023г., приказа (распоряжения) о привлечении истца к работе в указанные дни работодателем не издавалось, в табеле учета рабочего времени истца за февраль 2023г. проставлены выходные дни 11 и 12 февраля 2023г.

Заявление истца работодателю от 15 февраля 2023г. о том, что в связи с производственной необходимостью она работала 11 и 12 февраля 2023г. и просит оплатить переработки, суд, в силу ст. 113 Трудового кодекса РФ, не может признать допустимым и достоверным доказательством работы истца в указанные выходные дни (суббота и воскресенье).

При таких обстоятельствах, требование истца о взыскании в ее пользу с ответчика компенсации за работу в выходные дни в размере сумма удовлетворению не подлежит, и в этой части иска следует отказать.

Доводы истца о том, что в период с 20.02.2023г. по 03.03.2023г. она была на больничном после объявления увольнения и последующим гипертоническим кризом, как утверждает истец в электронной переписке с ответчиком (л.д.26), объективно ничем не подтверждены, сведения о выдаче листка нетрудоспособности в период с 20 февраля 2023г. по 03 марта 2023г. в материалах дела отсутствуют, в табелях учета рабочего времени, как указано выше, с 20.02.2023г. по 28.02.2023г. истец на работу не являлась по невыясненной причине, а с 01 марта 2023г. истцу проставлены рабочие дни в табеле учета рабочего времени.

Поскольку увольнение истца является незаконным, суд, в силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ, считает, что с ответчика в пользу истца подлежит компенсация морального вреда, при определении размера которой суд учитывает объем нарушенного права, степень вины ответчика, негативные последствия для истца, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, и определяет размер компенсации в размере сумма

С ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Сенаторовой Елены Ивановны к Обществу с ограниченной ответственностью «КЕРУИ НЕФТЕГАЗ РУС» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за работу в выходные дни, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать увольнение Сенаторовой Елены Ивановны на основании приказа № 1 от 05 мая 2023 года, незаконным.

Восстановить Сенаторову Елену Ивановну на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «КЕРУИ НЕФТЕГАЗ РУС», в должности главного бухгальера.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «КЕРУИ НЕФТЕГАЗ РУС» (ОГРН 1217700219945) в пользу Сенаторовой Елены Ивановны (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула, в размере 684 883 рублей 08 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «КЕРУИ НЕФТЕГАЗ РУС» (ОГРН 1217700219945) государственную пошлину в доход бюджета адрес в размере 10 348 рублей 83 копеек.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с даты изготовления судом Решения в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы через Гагаринский районный суд адрес.

Решение в окончательной форме изготовлено 05 октября 2023 года.

Судья Д.Г. Шестаков