Мотивированное решение

УИД 77RS0004-02-2022-008178-52

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 26 июля 2022 года

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Шестакова Д.Г., при секретаре Ортун К.Ч., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5090/2022 по иску Гагкуева Тимура Юрьевича к ПАО Сбербанк о признании действия работодателя незаконными, обязании выплатить недополученную премию,

УСТАНОВИЛ:

Истец Гагкуев Т.Ю. обратился в суд с иском к ПАО Сбербанк и просит суд: признать действия Ответчика по занижению оценок по системе 5+ за работу в 2021 году (за «Результативность») – оценку на уровне «D», а соответственно недоплаты премии в размере сумма, согласно Положению о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год – незаконными и необоснованными; возложении на Ответчика обязанность произвести повторный перерасчет оценок Истца по системе 5+ за работу в 2021 (за «Результативность» или за «Ценности») с учетом оценок за первые три квартала 2021 года, согласно Положению о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год и выплатить недополученную премию в размере сумма.

В обоснование заявленных требований Истец указывает, что присвоенная ему оценка за адрес 2021 года «D» как за «Результативность», так и за «Ценности» являются необоснованными. Так, в обоснование своей оценки руководитель обосновал результатами работы Истца над задачей «Разработка CVP/стратегии по банковских и экосистемным продуктам в рамках новых сегментов по интересам». 23.12.2021 через внутрибанковскую корпоративную систему кадрового администрирования «Пульс» Истец узнал свои оценки по системе 5+ по элементам «Результативность» и «Ценности» за 2021 год («D» и «С» соответственно), а также формальное обоснование выставленных оценок. При этом, обоснование выставленных оценок в системе «Пульс» и аргументы, озвученные на встрече, различались. Поскольку решением комиссии по трудовым спорам Банка требования Истца удовлетворены не были он обратился в суд с настоящим иском.

Представитель истца по доверенности Гагкаева М.Л. в судебном заседании исковые требования и доводы, изложенные в исковом заявлении, поддержала в полном объеме.

Представитель Ответчика по доверенности фио в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований.

Суд, огласив исковое заявление, выслушав доводы представителей истца и ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных требований на основании следующего.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, 13.04.2020 между ПАО Сбербанк и Гагкуевым Т.Ю. заключен трудовой договор № 2837 по условиям которого Истец был принят на работу в Банк на должность управляющего директора дивизиона «Особенные решения» Центрального аппарата, о чем был вынесен приказ № 16241/К от 13.04.2020.

В соответствии с п. 6.4.1 Трудового договора, Работодатель имеет право поощрять Работника за добросовестный и эффективный труд.

Основания для поощрения, порядок начисления и выплаты поощрительных выплат определяются внутренними нормативными документами Банка (далее ВНД).

На основании указанных ВНД Банка для определения эффективности деятельности Работника и расчета причитающихся стимулирующих выплат применяются оценочные показатели личная результативность и соответствие работника корпоративных ценностям Банка.

По итогам работ за 4-й квартал 2021 года личная результативность и соответствие ценностям оценены Работодателем как «DD», то есть как требующие улучшений; а по итогам работы за 2021 год: результативность «D», соответствие ценностям – «С».

Истец, полагая, что необоснованным занижение Работодателем оценок обратился в комиссию по трудовым спорам ПАО Сбербанк, по результатам которой 20.01.2022 было принято решение об изменении оценки за соответствие ценностям за адрес 2021 год с «D» на «С», при этом оценки за результативность оставлены без изменений.

Истец полагает, что данная оценка по итогам 4-го квартала 2021 ему была выставлена необоснованно, в связи с чем просит изменить ее на оценку «С», однако данные требования суд оставляет без удовлетворения на основании следующего.

Как следует из п. 4.2 Трудового договора работник имеет право на выплаты премий, выплаты стимулирующего и компенсационного характера и иные выплаты на условиях и в порядке, предусмотренных Правилами внутреннего трудового распорядка и иными внутренними нормативными документами Банка, с которыми Работник ознакомлена в установленном порядке.

Пунктом 2.2 Положения об оплате труда работников ПАО Сбербанк от 31.10.2017 №2985-2 (далее - Положение об оплате труда) установлено, что к переменной части заработной платы работника относятся стимулирующие выплаты, связанные, с эффективностью деятельности и устанавливаемые Банком: текущие премии (ежемесячные и/или ежеквартальные), вознаграждение по итогам работы за год, единовременные премии, долгосрочное / отложенное вознаграждение работников.

В соответствии с п.4.3.1 Положения об оплате труда, премия по итогам работы за отчетный год предназначена для стимулирования выполнения работниками установленных коллективных годовых целей. Выплата вознаграждения по итогам работы за год работникам Банка производится при наличии прибыли по итогам отчетного года с учетом выполнения показателей годового бизнес-плана. Размер вознаграждения зависит от финансовых результатов деятельности Банка/ ТБ/ (Г)ОСБ, результатов выполнения установленных целей (КПЭ/ППР), а также личной эффективности работника по итогам работы за отчетный год9 оцениваемой по системе «5+».

Выплата работникам Банка вознаграждения по итогам работы за отчетный год осуществляется в соответствии с «Положением о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год» от 05.12.2019 №1201-7 (далее - Положение о выплате годового вознаграждения) и ВИД Банка, Регламентирующими выплату вознаграждения по итогам работы за отчетный год.

Согласно п. 6.1 Положения о выплате годового вознаграждения, основными критериями для определения индивидуальных размеров вознаграждения работников является результат оценки эффективности деятельности работников. Порядок расчета коэффициента результативности устанавливается отдельными ВИД и/или ОРД Банка. Конкретные размеры вознаграждения каждого работника определяются руководителем подразделения, в штате которого он состоит(-ял). При определении размеров вознаграждения руководители руководствуются Приложением 3 и Приложением 4 к Положению.

В соответствии с п.2.1. - 2.2. Регламента управления эффективностью деятельности работников ПАО Сбербанк от 23.10.2020 № 3775-23 (далее -Регламент) управление эффективностью деятельности распространяется на всех работников Банка.

Основными параметрами управления эффективностью деятельности работников являются: личная результативность - качество и полнота выполнения поставленных перед работником целей и задач, в т.ч. профессионального развития; соответствие ценностям Банка - проявление ценностей Банка в ежедневной деятельности.

Порядок проведения оценок личной эффективности работников, в том числе, п.7.2 Регламента, из содержания которого следует, что оценка личной результативности работников проводится на основании выполнения их целей (расчет результата выполнения целей, где применимо), а также с учетом соблюдения требований регламентов, качества выполнения должностных обязанностей.

Пунктами 6.1. - 6.4. Регламента установлено, что амбициозные планы и быстрые темпы развития Банка предполагают соответствующую корпоративную культуру, основание которой составляют корпоративные ценности.

Соответствие ценностям Банка - это ответ на вопрос Как мы достигаем цели, соответствуем ли в своей ежедневной работе нашим ценностям?".

В цикле управления эффективностью деятельности оценка работника по ценностям основывается на следующих ценностях Банка: «Я лидер» - это ответственность за результат своей работы, совершенствование результатов и процессов, своих навыков, стремление получать новые знания и опыт; «Мы команда» - это готовность помогать коллегам для достижения общего результата, доверие и взаимоуважение; «Все для клиента» - это превосходящий ожидания уровень услуг в любых ситуациях.

Проявление ценностей, как и результативность работника, лежат в основе успешности Банка.

В соответствии с п.7.1. Регламента эффективность работника оценивается по личной результативности (выполнению целей) и соответствию ценностям Банка.

Как следует из п.7.6. - 7.8. Регламента результативность и соответствие ценностям оцениваются по ступенчатой буквенной шкале: «А» - значительно превосходит ожидания; «В» - превосходит ожидания; «С» - соответствует ожиданиям; «D» - требует улучшения; «Е» - неудовлетворительно.

Таким образом, согласно п.2.7. приложения № 5 к Регламенту для проставления опенки «D» по итогам работы за 2021 год у работника должна быть хотя бы одна оценка «D» по итогам работы за квартал. Данный принцип был соблюден работодателем, т.к. буквенная оценка по результативности за адрес 2021 года у Истца - «D».

Следовательно, довод Истца о том, что итоговые годовые оценки рассчитываются «по принципу усреднения» противоречит ВИД Банка, представленным доказательствам и фактическим обстоятельствам дела.

Несогласие Истца с оценкой эффективности его деятельности руководством само по себе не свидетельствует о неправомерности действий Банка.

Суд находит данные доводы истца несостоятельными, так как переоценка степени личного трудового участия Работника в деятельности Работодателя не входит в компетенцию суда, а является прерогативой работодателя и нарушений со стороны работодателя, в том числе ст. 22 ТК РФ суд не усматривает.

Поскольку суд не нашел правовых оснований для удовлетворения требования Истца в части изменения оценки «Результативность» за работу в 2021 году у суда также отсутствуют правовые основания для взыскания с Работодателя невыплаченной премии.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Гагкуева Тимура Юрьевича к ПАО Сбербанк о признании действия работодателя незаконными, обязании выплатить недополученную премию – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 02 августа 2022 года.

Судья Д.Г. Шестаков