Мотивированное решение

УИД 77RS0004-02-2022-007700-31

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 24 августа 2022 года

Гагаринский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи Шестакова Д.Г., при секретаре Ортун К.Ч., с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4881/2022 по иску Гуркина Николая Андреевича к АО «СТС» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Истец Гуркин Н.А. обратился с иском к ответчику АО «СТС» и, уточнив заявленные требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит признать незаконным его увольнение, отменить приказ №32 от 29 апреля 2022г. о прекращении трудового договора; восстановить истца на работе у ответчика в должности руководителя группы Группа диджитал производство Департамента Маркетинга; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 30 апреля 2022г. до даты фактического восстановления на работе и судебные расходы в размере сумма

Свои требования истец обосновывает тем, что работал у ответчика на основании трудового договора с 15 июля 2019г., а с 16 марта 2021г. в должности руководителя группы Группа диджитал производство Департамента Маркетинга, 29 апреля 2022г. был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Увольнение истец считает незаконным, так как увольнение произошло под давлением руководства, о предстоящем увольнении истец не был предупрежден за 2 месяца. В чем причина и смысл сокращения должности истца, ему не объяснили, сотрудники в аналогичных должностях не были сокращены или уволены. За время работы истец нареканий или взысканий не имел, к дисциплинарной ответственности не привлекался, имеет награды как лучший работник. Работодатель не предлагал истцу для перевода другой работы, уволил по причине личной неприязни. Истца вынудили уволиться, не объясняя последствий подписания истцом предложенных документов.

Истец и его представитель по доверенности фио в судебном заседании иск поддержали в полном объеме, просили его удовлетворить по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании просила в иске отказать по доводам письменных возражений.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в адрес о времени и месте судебного заседания извещен, в суд не явился.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, проверив и исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора полагавшего необходимым отказать в восстановлении истца на работе, приходит к следующему.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Согласно ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.1, 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ч.ч. 1, 2, 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей настоящего Кодекса. (ч.1)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (ч.2)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (ч.3)

Согласно ч.ч. 1,2 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как разъяснено в п. 29 вышеназванного Постановления, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, 15 июля 2019г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 54-2019, в соответствии с которым работодатель принимает на работу работника, а работник соглашается работать на работодателя в Отделе диджитал Департамента маркетинга Телеканала СТС в должности режиссера монтажа. Трудовой договор заключен по основному месту работы, на неопределенный срок, подписан сторонами, истцом экземпляр договора получен 15 июля 2019г., что подтверждается подписью истца в трудовом договоре.

15 июля 2019г. ответчиком на основании трудового договора издан приказ о приеме истца на работу с 15.07.2021г., с приказом истец в этот же день ознакомлен под роспись.

16 марта 2021г. между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 54-2019 от 15.07.2019г., в соответствии с которым работник переводится в Группа диджитал производства Отдел диджитал Департамент маркетинга Телеканал СТС на должность руководитель группы с 16.03.2021г. Подпись истца в указанном дополнительном соглашении отсутствует, также отсутствует его подпись в получении экземпляра дополнительного соглашения.

16 марта 2021г. ответчиком издан приказ № 49 о переводе истца на другую работу: Телеканал СТС/Департамент маркетинга/Отдел диджитал производства на должность руководитель группы. Подпись истца в ознакомлении с приказом отсутствует.

25 апреля 2022г. ответчиком издан приказ № СТС-002/2022 об изменении штатного расписания, в соответствии с которым внесены 28 июня 2022г. изменения в организационно-штатную структуру и штатное расписание, сокращена в Группа диджитал производства Отдел диджитал Департамент маркетинга Телеканал СТС должность руководитель группы-1 штатная единица с окладом сумма в месяц.

25 апреля 2022г. истцу вручено под роспись уведомление о сокращении занимаемой им должности 27 июня 2022г. с разъяснениями, в том числе, об отсутствии в настоящий момент вакантных должностей и предоставлении их в период до 27 июня 2022г., которые истец мог бы занять в соответствии с квалификацией и состоянием здоровья, а также нижестоящие должности. В уведомлении указано, что с соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в уведомлении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально отработанному времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. С уведомлением истец ознакомлен 25 апреля 2022г., экземпляр получил, что подтверждается его подписью на уведомлении. При этом истец подписал в уведомлении согласие на увольнение 29 апреля 2022г. без соблюдения условия о двухмесячном сроке предупреждения о предстоящем увольнении с одновременной дополнительной компенсации в пропорциональном размере в соответствии с законодательством.

25 апреля 2022г. истец обратился к ответчику с заявлением, из которого следует, что он выражает согласие на расторжение трудового договора 29 апреля 2022г. с выплатой, полагающейся согласно ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ, дополнительной компенсации.

25 апреля 2022г. в Центр занятости населения Отдела «Беговой» адрес ответчиком были переданы сведения о высвобождении 27.06.2022г. истца связи с сокращением штата.

27 апреля 2022г. ответчиком издан приказ об исключении с 27 апреля 2022г. из подразделения Департамент анимации/Управление лицензирования/Отдел дизайна 1 штатную единицу по должности продакт девелопмент менеджер с окладом сумма

29 апреля 2022г. ответчиком издан приказ о прекращении (расторжении) трудоого договора с работником (увольнении) № 32, в соответствии с которым прекращено действие трудового договора от 15 июля 2019г. № 54-2019, истец уволен 29 апреля 2022г. из Тлеканала СТС/ Департамент маркетинга/Отдел диджитал/Группа диджитал производства с должности руководителя группы в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Основанием к приказу указаны: уведомление от 25.04.2022г. о сокращении, заявление Гуркина Н.А. от 25.04.2022г. С приказом истец ознакомлен под роспись 29 апреля 2022г., возражений не указал.

29 апреля 2022г. с истцом был произведен окончательный расчет с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, выданы сведения о трудовой деятельности, трудовая книжка, справки о доходах.

Истец членом профсоюза не является, профсоюзной организации у ответчика нет, коллективный договор не заключался.

Как видно из штатного расписания ответчика № ½ от 25 апреля 2022г., составляющей 419, 75 штатных единиц, штатной расстановки 25 апреля 2022г., в них имеется Группа диджитал производства Отдел диджитал Департамент маркетинга Телеканал СТС и должность руководитель группы, в штатном расписании ¼ 30.04.2022г. и штатной расстановке 30 апреля 2022г. должность руководителя группы диджитал производства Отдел диджитал Департамент маркетинга Телеканал СТС отсутствует.

Также из указанных штатных расписаний и штатных расстановок усматривается, что вакантных должностей как 25.4.2022г., так и 30.04.2022г. у ответчика не имелось.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 данного Кодекса: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника ( от 24 января 2002 года № 3-П; определения от 24 сентября 2012 года и от 23 декабря 2014 года ).

Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

При рассмотрении настоящего индивидуального трудового спора суд не может вмешиваться в деятельность ответчика и давать оценку принимаемым им решениям, поскольку, в силу вышеизложенного, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Вместе с тем, ответчик, принявший решение о сокращении штата работников, при расторжении трудовых договоров с работниками обязан соблюдать установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения и обеспечить предоставление гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Обязанность доказать законность увольнения, в том числе соблюдение установленной законом процедуры увольнения и обеспечения работникам гарантий, возлагается на работодателя.

В данном случае истец был предупрежден 25 апреля 2022г. о сокращении его должности 27 июня 2022г., то есть в срок, установленный ч.2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, что подтверждается уведомлением о предстоящем сокращении должности, занимаемой истцом.

Поскольку, как указано выше, никаких вакантных должностей 25.04.2022г., так и 30.04.2022г. у ответчика не имелось, истцу не могли быть предложены для перевода другая работа у работодателя, вакантная должность или работа, соответствующая квалификации истца, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую истец мог бы выполнять с учетом его состояния здоровья.

Поскольку в соответствии с приказом ответчика от 25.0.2022г. № СТС-002/2022 об изменении штатного расписания сокращена в Группа диджитал производства Отдел диджитал Департамент маркетинга Телеканал СТС должность руководитель группы-1 штатная единица с окладом 172 500, то ответчиком не мог рассматриваться вопрос о преимущественном праве оставления на работе истца в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ.

Истец воспользовался правом, установленным ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ, обратившись 25 апреля 2022г. к ответчику с заявлением о выражении согласия на расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 29 апреля 2022г. с выплатой, полагающейся согласно ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ.

Довод стороны истца о том, что уведомление о предстоящем сокращении и заявление о согласии на расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 29 апреля 2022г. им были написаны под давлением руководства 29.04.2021г. объективно ничем не подтверждены и опровергаются материалами дела.

Довод стороны истца о том, что истец готов работать на ставку режиссера монтажа, суд отклоняет как необоснованные, поскольку как 25 апреля 2022г., так и 30 апреля 2022г. из штатных расписаний, штатных расстановок и представленных стороной ответчика пояснений видно, что в указанные периоды у ответчика имелись 13 штатных единиц по должности режиссер монтажа и 1 штатная единица по должности старшего режиссера монтажа, которые вакантными не являлись.

Таким образом, суд, оценив обстоятельства и доказательства дела в их совокупности, приходит к выводу о том, что увольнение истца на основании приказа № 32 от 29 апреля 2022г. произведено ответчиком в соответствии с требованиями закона, а поэтому оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным его увольнения, отмене приказа №32 от 29 апреля 2022г. о прекращении трудового договора, восстановлении истца на работе у ответчика в должности руководителя группы Группа диджитал производство Департамента Маркетинга, взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется.

Поскольку истцу в иске отказано, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца судебных расходов в размере сумма не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Гуркина Николая Андреевича к АО «СТС» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 31 августа 2022 года.

Судья Д.Г. Шестаков