Мотивированное решение

Дело №2-4052/2022

УИД 77RS0004-02-2022-005943-64

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 мая 2022 года г. Москва

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре Гуськовой А.Н.,

с участием истца Панфиловой Е.Н., представителя ответчика ООО «Е+» - адвоката Губарева В.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4052/2022 по иску Панфиловой Елены Николаевны к ООО «Е+» о признании изменений условий трудового договора недействительными,

УСТАНОВИЛ:

Панфилова Е.Н. обратилась в суд с указанным иском к ООО «Е+», мотивируя заявленные требования тем, что с 08.11.2021 г. стороны состоят в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором, Панфилова Е.Н. занимает в ООО «Е+» должность начальника отдела персонала. 15.03.2022 г. ответчик в письменной форме уведомил истца о об изменении с 16.03.2022 г. условий труда, о том, что истец переводится на другое место работы в той же местности, но по другому, отличному от указанного в трудовом договоре, адресу. В силу ст. 57 ТК РФ место работы должно указываться в трудовом договоре в обязательном порядке. В п. 1.1 заключенного с истцом Трудового договора указано: «Работник принимается на работу в», не конкретизировано месторасположение подразделения (работодателя), города, при этом месторасположение (юридический адрес) работодателя указано в пункте 11 «Адреса и подписи сторон»: адрес, что и являлось местом работы истца. Приказом от 16.03.2022 г. работодатель в одностороннем порядке изменил место работы истца с 16.03.2022 г. на следующее: адрес, БЦ «Cherry Tower», этаж 6, офис 64. Требования ст. 74 ТК РФ соблюдены не были, истец не уведомлялась за 2 месяца об изменении условий трудового договора, ее согласия на это никто не спрашивал, соглашения об изменении условий труда стороны не заключали. Незаконные действия ответчика стали причиной нравственных переживаний истца, компенсацию которого она оценивает в размере сумма С 16.03.2022 г. по 16.06.2022 г. истец не получала заработную плату и, содержа свою несовершеннолетнюю дочь, была вынуждена использовать накопления своих родственников. В преддверии названных выше событий 25.02.2022 г. истец под давлением генерального директора написала заявление об увольнении по собственному желанию, 28.02.2022 г. направила генеральному директору и двум сотрудникам отдела кадров по электронной почте заявление об отзыве заявления об увольнении, вручить его лично не удалось, т.к. генеральный директор запретил сотрудникам отдела кадров брать его. По данному факту истцу пришлось вызвать сотрудников полиции. 05.03.2022 г. генеральный директор провел совещание по Zoom, в рамках которого он и руководящий состав компании обсуждали возможные противоречащие ТК РФ методы снижения фонда оплаты труда сотрудников, связанные с трудной экономической ситуацией, было решено подписать со всеми сотрудниками дополнительные соглашения об уменьшении заработных плат задним числом. Истец отказалась сделать это, после чего и последовал ее незаконный перевод, при этом все остальные сотрудники отдела персонала остались работать на своих местах. 16.03.2022 г. ответчик известил истца о том, что с 17.03.2022 г. она не сможет пройти в офис по адресу: адрес, каб. 27, придя 17.03.2022 г. к 10-00 по данному адресу истец обнаружила, что ее постоянный пропуск заблокирован, а заявку на временный пропуск работодатель не делал. Тогда истец обратилась к руководству бизнес-центра «Лотос» (г. Москва, ул. Одесская, д. 2) в котором ответчик арендует кабинеты для отдела персонала) посредством электронного письма и попросила предоставить информацию с печатью организации о том, что постоянный пропуск заблокирован, временный пропуск не выдавался. Руководство бизнес-центра сообщило, что такую информацию может предоставить только юридическим лицам или госструктурам. 16.03.2022 г. ответчик составил акт об отказе истца ознакомиться с приказом № 15-л от 15.03.2022 г., отключил истцу доступ к корпоративному порталу. 17.03.2022 г. истец направила истцу письмо с сообщением о том, что она не может попасть на рабочее место, просила разъяснить, когда она сможет приступить к исполнению своих должностных обязанностей. Кроме этого, истец писала письма по электронной почте генеральному директору, отделу кадров, службе безопасности, но безрезультатно. 21.03.2021 г. истец снова пыталась попасть на свое рабочее место, но не смогла, это зафиксировано на видеозаписи. 18.04.2022 г. ответчик уведомил истца об объявлении простоя по вине работника, в связи с отсутствием ее на новом рабочем месте с 01.04.2022 г., до фактического выхода на работу без сохранения за ней заработной платы. 22.04.2022 г. истец направила ответчику письмо с требованием сообщить, когда она сможет выйти на работу по своему месту работы. Урегулировать спор во внесудебном прядке не удалось. В связи с этим, истец просила признать изменения условий труда незаконными, обязать ответчика активировать рабочий пропуск истца по прежнему месту работы по адресу: адрес, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Панфилова Е.Н. в суд явилась, иск поддержала в полном объеме по изложенным в нем основаниям, дополнительно пояснила, что со стороны ответчика и генерального директора Авдеева М.Б. постоянно допускались массовые нарушения прав работников, в декабре 2020 г. Авдеев М.Б. не произвел с сотрудниками в количестве 200 человек окончательный расчет, 13.03.2022 г. истцу была поставлена задача организовать подписание дополнительных соглашений о снижении заработной платы с 01.03.2022 г., объявление простоя, перевод сотрудников на неполное рабочее время. В сети Интернет об Авдееве М.Б. размещены многочисленные отрицательные отзывы бывших сотрудников. Сотрудник службы безопасности Галкин О.В. угрожал истцу тем, что 17.03.2022 г. она не сможет попасть на свое прежнее место работы.

Представитель ответчика ООО «Е+» по доверенности адвокат Губарев В.В. в суд явился, представил и поддержал письменные возражения по заявленным требованиям, где указано, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке указываются сведения о месте работы работника. При этом в трудовом законодательстве отсутствует императивное определение термина «место работы». В соответствии с п. 1 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утверждён Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014 г.) в Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части 2 статьи 57 Кодекса, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению. В соответствии с пунктами 5 и 7 выписки из ЕГРЮЛ местом нахождения работодателя является город Москва. Соответственно, местностью (населённым пунктом), в котором расположен работодатель и местом работы истца является город Москва. Согласно пункту 1 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утвержден Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020 г.) в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с правилами, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (месте, где работник должен находиться или к которому ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, часть 6 статьи 209 Кодекса). В трудовом договоре с истцом такие условия отсутствуют, указан только адрес работодателя (адрес). Из данного положения трудового договора следует, что работодатель истца расположен в городе Москве и именно данная местность является местом работы работника. Истец ошибочно толкует положения заключенного с ней трудового договора. Действительно, по данному адресу фактически было расположено рабочее место истца, где она работала с момента ее приема на работу. Вопреки доводам истца графа трудового договора «местонахождение подразделения» заполняется работодателем только в случае принятия работника на работу в обособленное подразделение. Приказом № 15-л от 15.03.2022 г. ответчик переместил работника на другое рабочее место в той же местности без изменения структурного подразделения, трудовой функции и иных условий трудового договора, что не является изменением условий трудового договора при неизменности места работы истца (г. Москва) и местности (г. Москва, ЮЗАО) и не требует согласия истца. 16.03.2022 г. истец сделала на акте об отказе ее ознакомления с приказом запись о том, что она с ним не согласна, т.е. она знала о содержании приказа. 18.03.2022 г. копия приказа была направлена ей почтой. От выхода на новое рабочее место истец уклонилась, до сих пор там не появляется, в связи с этим приказом № 18-л от 31.03.2021 г. ответчик объявил простой по вине работника с 01.04.2022 г., приказ был направлен истцу почтой.

Суд, заслушав истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Судом установлено и следует из материалов дела, что с 08.11.2021 г. стороны состоят в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № 29 от 08.11.2021 г., Панфилова Е.Н. занимает в ООО «Е+» должность начальника отдела персонала.

В соответствии с выпиской из ЕГРЮЛ и п. 11 Трудового договора юридическим адресом работодателя является: адрес, истец приступила к работе по данному адресу.

Приказом № 15-л от 15.03.2022 г. «О местонахождении рабочих мест сотрудников отдела персонала» установлено, что с 16.03.2022 г. рабочие места сотрудников отдела персонала находятся по адресу: адрес, рабочее место начальника отдела персонала – по адресу: адрес, отсутствие работников на данных рабочих местах будет расцениваться как нарушение дисциплины труда.

Согласно исковому заявлению 15.03.2022 г. истец была уведомлена об этом.

16.03.2022 г. ведущий специалист отдела персонала Беляева Э.В. и начальник отдела экономической безопасности Галкин О.В. составили акт о том, что 16.03.2022 г. в 17-03 по адресу: адрес, истцу было предложено ознакомиться с приказом № 15-л от 15.03.2022 г., истец ответила отказом, акт был зачитан вслух.

16.03.2022 г. сотрудник службы безопасности Галкин О. по электронной почте сообщил истцу о необходимости выхода на работу на новое рабочее место с 17.03.2022 г., необходимости забрать личные вещи с предыдущего рабочего места, т.к. с 17.03.2022 г. доступа к нему не будет.

Письмом от 18.03.2022 г. ответчик сообщал истцу о приказе, письмом от 31.03.2022 г. – об объявлении простоя по вине работника до фактического выхода на работу.

Начиная с 17.03.2022 г. начальник отдела документационного обеспечения Горьканова М.А., начальник отдела экономической безопасности Галкин О.В. и охранник ЧОП «ОП Витязь РО» фиксировали факт отсутствия истца на новом рабочем месте в каждый рабочий день.

Из искового заявления и приложенных к иску документов следует, что истец действительно не ходила на работу по новому рабочему месту, настаивая на том, что это является неправомерным изменение условий ее трудового договора, и требуя от работодателя разблокировать ей пропуск по прежнему рабочему месту, либо выдать новый, разъяснить ей, когда она будет допущена к работе.

Ответчик настаивает на том, что не допускал никаких нарушений.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ч. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, то есть, представленных сторонами. Разрешая гражданско-правовой спор в условиях конституционных принципов состязательности и равноправия сторон и связанного с ними принципа диспозитивности, осуществляя правосудие как свою исключительную функцию (ч. 1 ст. 118 Конституции РФ), суд не может принимать на себя выполнение процессуальных функций сторон.

Статьями 59, 60, 67 ГПК РФ предусмотрено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы, а решение суда основывается на совокупности всех представленных сторонами доказательств.

Таким образом, оценка относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности является исключительной прерогативой суда.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В соответствии с п. 1 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утверждён Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014 г.) в Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия «место работы», в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части 2 статьи 57 Кодекса, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.

В п.п. 16-19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено: в соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16).

При применении частей второй и третьей статьи 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Судам необходимо учитывать, что в соответствии с частями первой и четвертой статьи 72.1, частью первой статьи 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья (п. 17).

Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу части третьей статьи 72.2 Кодекса возможен лишь с письменного согласия работника (п. 18).

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого части первой статьи 219, части седьмой статьи 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в статье 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72.2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19).

В трудовом договоре указано, что истец принимается на работу в структурное подразделение «отдел персонала», сведений о том, что на момент заключения трудового договора работодатель осуществлял свою деятельности в разных местностях, в том числе вне границ населенного пункта, в рамках которого имеет место его юридический и фактический адрес, нет, т.е. дополнительного уточнения не требовалось.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

ТК РФ разграничивает понятия перевода на другую работу и перемещения.

Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено, если же конкретное рабочее место или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.

Истец ошибочно отождествляет изменение месторасположения рабочего места с изменением места работы, первое в рассматриваемом случае могло быть произведено без согласования с работником, при этом место работы осталось неизменным, им является структурное подразделение работодателя (отдел персонала) в г. Москве.

Согласия истца и заключения дополнительного соглашения к трудовому договору на перемещение не требовалось.

Не допуск истца к прежнему рабочему месту (блокировка пропуска) являлся правомерным, как и блокировка удаленного доступа к рабочим инструментам (программам, базам данным и пр.), если таковая имела место, поскольку по условиям трудового договора возможность удаленной работы для истца по ее личному волеизъявлению не предусмотрена.

Кроме того, из оспариваемого приказа следует, что все сотрудники отдела персонала перемещались на другое рабочее место (отличное от нового рабочего места истца, но отличающегося от прежнего рабочего места).

Доводы истца о понуждении ее к увольнению голословны, взаимоотношения работодателя и других сотрудников не относятся к числу юридически значимых обстоятельств пи разрешении данного спора, в представленной истцом переписке по электронной почте никаких угроз истцу не высказывалось, к увольнению, подписанию дополнительного соглашения, ухудшающего ее условия труда.

Требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда носят акцессорный характер и также подлежат отклонению.

В виду изложенного суд отказывает в удовлетворении иска в полном объеме. На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Панфиловой Елены Николаевны к ООО «Е+» о признании изменений условий трудового договора недействительными, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд г.Москвы в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: Е.И. Гуляева

Решение суда в окончательной форме изготовлено 27 мая 2022 года