Мотивированное решение

Дело № 2-4049/2022

УИД № 77RS0004-02-2022-005838-88

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 июня 2022 года г. Москва

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре Гуськовой А.Н.,

с участием истца Карагиной А.Б., представителя истца Францева А.С., представителя ответчика ООО «Ксантис Фарма» Волкова В.В., Лифановой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4049/2022 по иску Карагиной Анны Борисовны к ООО «Ксантис Фарма» о взыскании невыплаченной премии по итогам года, взыскании задолженности по заработной плате за работу в выходные и праздничные дни, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Карагина А.Б. обратилась в суд с указанным иском к ООО «Ксантис Фарма», ссылаясь на то, что с 01.02.2019 г. стороны состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № … и дополнительными соглашениями к нему от 27.03.2020 г и 01.04.2021 г., Карагина А.Б. занимала в ООО «Ксантис Фарма» должность финансового директора финансового отдела с ежемесячным должностным окладом с 01.02.2019 г. в размере 600 000 руб. 00 коп., с 01.04.2020 г. – в размере 630 000 руб. 00 коп., с 01.04.2021 г. – 680 000 руб. 00 коп. Согласно п. 3.1 Трудового договора заработная плата работника (оплата труда работника) является вознаграждением работника за труд в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Заработная плата включает компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера), премии, иные поощрительные и единовременные выплаты, иные выплаты, которые выплачиваются работодателем в соответствии с действующей системой премирования, определяемой трудовым законодательством РФ, Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами работодателя. Согласно п. 3.4 Трудового договора работнику за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, установленных в Трудовом договоре и Должностной инструкции устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в соответствии со штатным расписанием работодателя, составляющая 600 000 руб. 00 коп. за календарный месяц, включая налог на доходы физических лиц (НДФЛ). Порядок выплаты заработной платы определяется в Правилах внутреннего трудового распорядка работодателя. Согласно п. 3.2 Положения об оплате труда и системе премирования, утв. приказом генерального директора № … от 24.04.2020 г., премии – это поощряющие (стимулирующие) выплаты работникам, которые производятся работодателем в соответствии со ст. 22, ст. 191 ТК РФ и ст. 255 НК РФ. Согласно п. 8.6 Положения предусматриваются следующие виды премирования: премия по итогам работы за квартал (на основании выполнения КПЭ), премия по итогам работы за год (на основании выполнения КПЭ). Перечень должностей, подлежащих премированию на годовой основе, а также целевой размер годовой премии в процентах от годовой заработной платы утверждается приказом генерального директора. Формула расчёта годовой премии приведена в Приложении № 3 к Положению. Согласно п. 9.4 Положения премия начисляется пропорционально отработанному времени в расчётном периоде. Согласно. 9.5 Положения премирование производится за расчетный период (календарный год или квартал) по итогам выполнения КПЭ при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него Трудовым договором и Должностной инструкцией. Согласно п. 9.7 Положения работники, уволенные по любым основаниям до 31 декабря включительно в расчётном периоде, к годовому премированию не рассматриваются. Работники, уволенные с 01 января по 31 марта включительно в периоде, следующим за расчётным периодом, могут быть рассмотрены к премированию по решению руководителя направления совместно с генеральным директором и директором по персоналу. Истец отработала более 11 месяцев, и лишение ее премии ухудшает ее положение и ставит ее в неравное положение с другими работниками, полностью проработавшими отчетный период и продолжающими работать, что является дискриминацией в сфере оплаты труда. Согласно расчетному листку за ноябрь 2021 г. истец не получила годовую премию за фактически отработанное время в 2021 г. По расчетам истца годовая премия за 2021 год, рассчитанная пропорционально отработанному времени, составляет 1 944 400 руб. 00 коп. Кроме этого, истец регулярно привлекалась к работе в выходные и праздничные дни. Согласно п. 5.2 Трудового договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с продолжительностью рабочего времени 40 часов в неделю с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Согласно п. 5.4 Положения работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере: работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Согласно абз. 5 п. 2 Рекомендаций работникам и работодателям по нерабочим дня в мае 2021 г. Минтруда РФ от 26.04.2021 г. оплата труда работников с 1 по 3 и с 8 по 10 мая 2021 г. производится по правилам ст. 153 ТК РФ. 04.09.2020 г. (пятница) в 22-55 истец направила генеральному директору по электронной почте слайды с прогнозом для Х…, ответным письмом от 05.09.2020 г. (суббота) в 08-40 генеральный директор запросил корректировку, 06.09.2020 г. (воскресенье) в 18-13 истец направила скорректированные слайды. 02-03.05.2021 г. (воскресенье и выходной праздничный день) истец составляла слайды в презентации и графики для М. 06-10.05.2021 г. (выходные и праздничные дни) истец по поручению генерального директора, топ-менеджеров материнской компании Х… – генерального директора Т.О., операционного директора Д.Б., Исполнительного директора Н.С. корректировала показатели в документации, правила слайды, подготавливала модели для расчета стоимости продукции, отвечала на вопросы руководства. Никаких оплат и доплат за работу в выходные и праздничные дни (05-06.09.2020 г., 02-03, 08-10.05.2021 г.) сверх месячной нормы истец не получала. Недоплата составляет 472 440 руб. 14 коп. Неправомерные действия (бездействие работодателя стали причиной нравственных переживаний истца. В связи с этим, истец просила взыскать с ответчика премию за 201 г. – 1 944 400 руб. 81 коп., оплату за работу в выходные и праздничные дни – 472 440 руб. 14 коп. (л.д. 4-9).

Впоследствии Карагина А.Б. дважды уточнила заявленные требования. Согласно п. 9.9 Положения сумма годовой премии рассчитывается исходя из динамики начисленного работнику должностного оклада за расчетный период. Ответчик не включил истца в приказ о премировании № … от 18.02.2021 г. и тем самым «обнулил» результаты ее деятельности, нарушил свою обязанность выплачивать причитающуюся работникам заработную плату как вознаграждения за труд в полном объеме. Согласно электронному письму генерального директора от 09.11.2021 г., направленному в том числе Карагиной А.Б., ответчик благодарил коллег за их «усилия, которые позволили достичь отличных результатов октябре», просил «не сбавлять обороты - осталось совсем немного до успешного завершения года», т.е. результаты деятельности ответчика к ноябрю 2021 г. являлись положительными, в том числе и за счет личного вклада истца. Ответчик фактически оштрафовал истца, лишив ее годовой премии за увольнение по собственному желанию. Денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Истец подверглась дискриминации в сфере оплаты труда со стороны ответчика, т.к. последний в п. 9.7 Положения установил худшие условия оплаты труда увольняющимся работникам по сравнению с работниками, у которых трудовые отношения продолжаются и вновь принимаемыми на работу, даже тем, которые отработали менее уволившегося сотрудника. В силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ поскольку п. 9.7 Положения, согласно которому работники, уволенные по любым основаниям до 31 декабря включительно в расчетном периоде, к годовому премированию не рассматриваются» не должны применяться. Истец принимала участие в разработке Положения, но только в рамках своей компетенции в части п. 9.11 Положения о порядке и сроках выплаты. Утверждение ответчика о том, что «процедура оценки выполнения КПЭ по итогам года не проводилось», поэтому коэффициент выполнения личных КПЭ (Е) Должен быть равен 0, не соответствует нормам самого Положения об оплате труда. Согласно п. 8.4 Положения ежеквартально руководители подразделений проводят мониторинг выполнения личных КПЭ подчиненных работников. В частности, в июле 2021 г. на личной встрече генеральный директор ответчика сообщил истцу о выполнении ей личных КПЭ на тот момент, коэффициент равнялся 1. Следовательно, можно определить коэффициент выполнения личных КПЭ (Е) исходя из квартальных оценок за первые 3 квартала 2021 года, однако ответчик данную информацию скрывает. Годовая премия за 2021 г. составляет 0.5 х 8 010 000 руб. 00 коп. х 25 % (A х D) х 1 (E) + 0.5 х 8 010 000 руб. 00 коп. х 25 % (A х D) х (0.5 х 1.2 (F) + 0.5 х 1.1 (C)) / 247 рабочих дней в 2021 г. х 219 фактически отработанных дней = 0.5 х 2 002 500 руб. 00 коп. + 0.5 х 2 002 500 руб. 00 коп. х (0.6 + 0.55) / 247 х 219 = 1 908 658 руб. 15 коп., где A - премия 25 % от оклада, D – годовой оклад 630 000 руб. 00 коп. х 3 месяца + 680 000 руб. 00 коп. х 9 месяцев = 8 010 000 руб. 00 коп., E – коэффициент выполнения личных КПЭ 1.0, F – коэффициент выполнения плана по EBIT компании – 1.2, С – коэффициент выполнения плана продаж компании – 1.1. Ответчик признает факт работы истца в выходные и праздничные дни, но утверждает, что она работала по своей инициативе, что не соответствует действительности. То, что истце работала в выходные дни по поручению руководства подтверждается перепиской с Д.Б. и его голосовым сообщением. Поручения исходили от ответчика и топ-менеджеров его учредителей. В каждом из названных случаев причиной работы в выходные дни являлась подготовка к непредвидимым событиям в организации: в сентябре 2020 г. – форум Х… и приезд генерального директора учредителя ответчика Х… Т.О. в Москву и Киров, 11.05.2021 г. – форум Х… и встреча с инвесторами, перед этими событиями проводилась видео-конференцсвязь в Скайпе с генеральным директором ответчика, на которой им раздавались задания между подчиненными сотрудниками для их скорейшего выполнения за выходные и праздничные дни в целях подготовки к этим событиям. Истец выполняла описанные в переписках задания по созданию и корректировке слайдов в презентациях, графиков и моделей в Ехсеl‚ отвечала на вопросы руководства, создавала и направляла файлы. Срок исковой давности составляет 1 год с даты увольнения и не был пропущен. Неправомерные действия работодателя стали причиной нравственных переживаний истца. В редакции последних уточнений истец просила взыскать с ответчика премию за 201 г. – 1 908 658 руб. 15 коп., оплату за работу в выходные и праздничные дни – 472 440 руб. 14 коп., компенсацию за задержку выплат при увольнении по состоянию на 03.06.2022 г. – 403 612 руб. 44 коп., с 04.06.2022 г. по дату фактического исполнения обязательства, компенсацию морального вреда – 50 000 руб. 00 коп. (л.д. 4-9).

Истец Карагина А.Б. и ее представитель по доверенности Францев А.С. в суд явились, иск поддержали в полном объеме по изложенным в нем основаниям с учетом произведенных уточнений и дополнений.

Представители ответчика ООО «Ксантис Фарма» по доверенности Волков В.В., Лифанова Е.В. в суд явились, иск не признали по доводам письменных возражений по заявленным требованиям, где указано, что трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты премий, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, устанавливаются локальными нормативными актами. В соответствии с п. 9.7 Положения работники, уволенные по любым основаниям до 31 декабря включительно в расчетном периоде, к годовому премированию не рассматриваются, То есть обязательным условием выплаты годовой премии Положение прямо определяет статус работника как действующего на конец расчетного периода. В ноябре 2021 г. истец уволилась по собственному желанию. Из содержания Положения следует, что годовая премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат, относится к переменной части заработной платы. Она устанавливается работодателем по своему усмотрению при наличии определенных критериев, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью. целью премирования является в том числе, стимулирование стабильности кадрового состава компании, предотвращение текучести кадров. Кроме того, истец принимала непосредственное участие в разработке Положения и его утверждении, само Положение не оспаривалось истцом и не было признано недействительным. Расчет должен учитывать изменения заработной платы истца, произошедшие в апреле 2021 г., коэффициент выполнения личных КПЭ был установлен в расчете как «1» без должных к тому оснований, порядок оценки выполнения и оценки личных КПЭ установлен главами 8-9 Положения, и предполагает проведение процедуры оценки выполнения личных КПЭ руководителем работника по результатам отчетного периода (года). Поскольку истец уволилась из компании в ноябре 2021 г.‚ процедура оценки КПЭ не выполнялась. Данный коэффициент должен быть установлен в расчете как «0». Сведения о финансовых результатах компании, а также о факте выплаты годовой премии для работников являются коммерческой тайной. Истец не могла получить указанные сведения из публичных источников, а следовательно, получила эти сведения противоправным способом. В течение 2021 г. ответчик не оформлял в отношении истца приказов о привлечении к работе выходной день, за исключением деловой поездки в Хорватию в августе-сентябре 2021 г. Эти дни (29.08.2021 и 04.09.2021 г.) были оплачены истцу в двойном размере на основании уведомления о необходимости работы в выходные дни, письменного согласия Истца с данным уведомлением и приказа генерального директора о привлечении к работе в выходные дни, который подписан истцом. Данный эпизод работником не оспаривается, что свидетельствует о том, что она осведомлена о порядке оформления работы в выходные и праздничные дни. Сам по себе обмен сообщениями в электронной почте истца в выходные дни не свидетельствует о факте привлечения работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Истцом не приведено никаких доказательств, прямо или косвенно свидетельствующих о требовании работодателя о выполнении служебных заданий за пределами рабочего времени, закрепленного в трудовом договоре с истцом. Если служебное задание могло быть выполнено в обычное рабочее время, но по факту было выполнено в выходные дни, это не создает у ответчика как работодателя обязанности оплачивать такую работу дополнительно как выход на работу в выходной день. Кроме того, выполнение служебных заданий в выходные дни по инициативе самого работника не является основанием для оплаты таких дней как рабочих. более того, истец произвольно указала, что работала в выходные дни полный рабочий день. В отношении требования о взыскании оплаты за работу в выходной день 05.09.2020 г. пропущен срок исковой давности. Расчет компенсации за задержку выплат произведен неверно, с даты увольнения, тогда как приказ о выплате премии за 2021 г. издан 18.02.2022 г. Причинение морального вреда не доказано.

Заслушав истца, представителя истца, представителей ответчика, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

В соответствии со ст. ст. 21-22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В Определении Конституционного Суда РФ от 17.11.2011 г. № 1605-О-О отражено, что абзац шестой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также статья 132 названного Кодекса, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не могут рассматриваться как нарушающие права работника.

Часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI "Оплата и нормирование труда" Трудового кодекса Российской Федерации, содержит лишь норму-дефиницию.

Часть первая статьи 191 названного Кодекса закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела и пояснений сторон в их неоспариваемой части, что с 01.02.2019 г. по 15.11.2021 г. стороны состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № 13/19 и дополнительными соглашениями к нему от 27.03.2020 г и 01.04.2021 г., Карагина А.Б. занимала в ООО «Ксантис Фарма» должность финансового директора финансового отдела с ежемесячным должностным окладом с 01.02.2019 г. в размере 600 000 руб. 00 коп., с 01.04.2020 г. – в размере 630 000 руб. 00 коп., с 01.04.2021 г. – 680 000 руб. 00 коп. (л.д. 18-25).

Согласно п. 3.1 Трудового договора заработная плата работника (оплата труда работника) является вознаграждением работника за труд в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Заработная плата включает компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера), премии, иные поощрительные и единовременные выплаты, иные выплаты, которые выплачиваются работодателем в соответствии с действующей системой премирования, определяемой трудовым законодательством РФ, Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами работодателя.

Согласно п. 3.4 Трудового договора работнику за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, установленных в Трудовом договоре и Должностной инструкции устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в соответствии со штатным расписанием работодателя, составляющая 600 000 руб. 00 коп. за календарный месяц, включая налог на доходы физических лиц (НДФЛ). Порядок выплаты заработной платы определяется в Правилах внутреннего трудового распорядка работодателя.

Согласно п. 1.2 Трудового договора местом работы работника является ООО «Кстантис Фарма», с административным подчинением офису работодателя в г. Москве.

Дополнительным соглашением от 01.04.2021 г. работнику была установлена комбинированная дистанционная работа – частично на стационарном рабочем месте, частично – вне местоположения работодателя.

Согласно п. 3.2 Положения об оплате труда и системе премирования, утв. приказом генерального директора № … от 24.04.2020 г., премии – это поощряющие (стимулирующие) выплаты работникам, которые производятся работодателем в соответствии со ст. 22, ст. 191 ТК РФ и ст. 255 НК РФ.

Согласно п. 8.4 Положения ежеквартально руководители подразделений проводят мониторинг выполнения личных КПЭ подчиненных работников.

Согласно п. 8.6 Положения предусматриваются следующие виды премирования: премия по итогам работы за квартал (на основании выполнения КПЭ), премия по итогам работы за год (на основании выполнения КПЭ). Перечень должностей, подлежащих премированию на годовой основе, а также целевой размер годовой премии в процентах от годовой заработной платы утверждается приказом генерального директора. Формула расчёта годовой премии приведена в Приложении № 3 к Положению.

Согласно п. 9.4 Положения премия начисляется пропорционально отработанному времени в расчётном периоде.

Согласно. 9.5 Положения премирование производится за расчетный период (календарный год или квартал) по итогам выполнения КПЭ при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него Трудовым договором и Должностной инструкцией.

Согласно п. 9.7 Положения работники, уволенные по любым основаниям до 31 декабря включительно в расчётном периоде, к годовому премированию не рассматриваются. Работники, уволенные с 01 января по 31 марта включительно в периоде, следующим за расчётным периодом, могут быть рассмотрены к премированию по решению руководителя направления совместно с генеральным директором и директором по персоналу.

Годовая премия за 2021 г. ответчику не начислялась и не выплачивалась.

Истец по приведенным выше основаниям полагает свои права нарушенными.

Со стороны ответчика утверждается, что нарушения допущено не было, поскольку на момент издания приказа о премировании она уже была уволена и в соответствии с Положением премия ей не полагалась.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ч. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, то есть, представленных сторонами. Разрешая гражданско-правовой спор в условиях конституционных принципов состязательности и равноправия сторон и связанного с ними принципа диспозитивности, осуществляя правосудие как свою исключительную функцию (ч. 1 ст. 118 Конституции РФ), суд не может принимать на себя выполнение процессуальных функций сторон.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается, в первую очередь, поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Статьями 59, 60, 67 ГПК РФ предусмотрено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы, а решение суда основывается на совокупности всех представленных сторонами доказательств.

Таким образом, оценка относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности является исключительной прерогативой суда.

При этом возникающие по делу неустранимые сомнения следует толковать в пользу работников как наименее защищенной стороны спорного правоотношения.

В силу ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работника права на получение соответствующего вознаграждения за труд за отработанное время. Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

В п. 9.7 Положения работодатель установил худшие условия оплаты труда увольняющимся работникам по сравнению с работниками, у которых трудовые отношения продолжаются и вновь принимаемыми на работу, в т.ч. тем, которые отработали менее уволившегося сотрудника.

Определение условий выплаты и размера стимулирующих выплат является прерогативой работодателя, который при установлении таких правил должен руководствоваться действующим в сфере трудовых правоотношений принципом равенства прав и возможностей работников. Премиальное вознаграждение зависит от добросовестности исполнения работником своих должностных обязанностей, эффективности труда. При этом прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работника права на получение соответствующего вознаграждения за труд за отработанное время. Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, нарушает названные выше принципы, является дискриминацией в сфере оплаты труда и не подлежат применению.

Основания для депремирования по усмотрению генерального директора предусмотрены п. 9.11 Положения, данных о том, что таковые имели место, нет.

Работодатель должен был соблюсти процедуру премирования в отношении истца. Обязанность работодателя ежеквартально мониторить выполнения личных КПЭ работников прямо предусмотрена Положением. Поскольку этого сделано не было, в отсутствие данных о наличии нареканий к работе истца, привлечении ее к дисциплинарной ответственности, снижения эффективности труда, выполнении плана продаж / плана по EBIT ниже установленных минимальных значений и пр. суд исходит из того, что значение КПЭ равно 1.

Согласно расчету истца годовая премия за 2021 г. составляет 0.5 х 8 010 000 руб. 00 коп. х 25 % (A х D) х 1 (E) + 0.5 х 8 010 000 руб. 00 коп. х 25 % (A х D) х (0.5 х 1.2 (F) + 0.5 х 1.1 (C)) / 247 рабочих дней в 2021 г. х 219 фактически отработанных дней = 0.5 х 2 002 500 руб. 00 коп. + 0.5 х 2 002 500 руб. 00 коп. х (0.6 + 0.55) / 247 х 219 = 1 908 658 руб. 15 коп., где A - премия 25 % от оклада, D – годовой оклад 630 000 руб. 00 коп. х 3 месяца + 680 000 руб. 00 коп. х 9 месяцев = 8 010 000 руб. 00 коп., E – коэффициент выполнения личных КПЭ 1.0, F – коэффициент выполнения плана по EBIT компании – 1.2, С – коэффициент выполнения плана продаж компании – 1.1.

Данный расчет ответчиком не опровергнут, контррасчета не представлено, доводы ответчика о том, что коэффициенты выполнения плана продаж и плана по EBIT относятся к сведениям, составляющим коммерческую тайну, были получены истцом незаконным способом, голословны, доказательств того, что эти показатели имеют иные значения, не имеется.

Таким образом, премия за 2021 г. подлежит взысканию в заявленном истцом объеме 1 908 658 руб. 15 коп.

Также истец заявила о том, что работала в выходные и праздничные дни (05-06.09.2020 г., 02-03, 08-10.05.2021 г.), которые ей не были оплачены.

В силу ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях: 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Согласно письму Минтруда России от 11.03.2013 г. № 14-2/3019144-1157 по вопросу об оплате труда работника в выходные или нерабочие праздничные дни, если он получает оклад (должностной оклад) указывалось: статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует оплату труда работника в выходные или нерабочие праздничные дни. Данной статьей предусмотрена оплата труда в эти дни в не менее чем двойном размере. Конкретный порядок ее исчисления зависит от применяемой системы оплаты труда работника, в частности, работникам, получающим оклад (должностной оклад), предусматривается оплата в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит, т.е. в данной ситуации размер месячного оклада уменьшен не будет, а оплата праздничного дня в одинарном размере возможна, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

В Постановлении Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 г. № 26-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Д.В. Апухтина, К.К. Багирова и других» указывалось: отсутствие в статье 153 Трудового кодекса Российской Федерации прямого указания на применение при оплате работы в выходной или нерабочий праздничный день компенсационных и стимулирующих выплат не означает, что такие выплаты не подлежат начислению при расчете заработной платы за эти дни. Часть первая статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, рассматриваемая в системе действующего правового регулирования, сама по себе не предполагает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, будет оплачиваться исходя лишь из одной составляющей заработной платы - оклада (должностного оклада), а указанные работники при расчете размера оплаты за выполненную ими работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть произвольно лишены права на получение соответствующих дополнительных выплат, что ведет к недопустимому снижению причитающегося им вознаграждения за труд по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в обычный рабочий день. Соответственно, при привлечении работников…заработная плата которых помимо месячного оклада (должностного оклада) включает компенсационные и стимулирующие выплаты, к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени в оплату их труда за работу в такой день, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

Согласно п. 5.4 Положения работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере: работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

В качестве подтверждения работы в выходные и праздничные дни истец представила переписку по электронной почте.

Вместе с тем, из переписки не следует, что истцу давались поручения выполнить работу или скорректировать ее в конкретный промежуток времени, в письмах генерального директора ответчика К.С.А., адресованных истцу и направленных ей 05.09.2020 г., 03.05.2021 г. содержатся лишь замечания по проделанной ей работе без указания на то, что их нужно устранить в выходные дни («на слайде 8 не хватает колонки с названием строк», «на слайде 15 некорректно посчитана G…, «на слайде неправильные данные в правой части строки Total. Я поправил», прочая переписка велась истцом с лицами, которые не являются сотрудниками ответчика и ее руководителями, они не были полномочны давать ей какие-либо распоряжения (Д.Б., голосовое сообщение, о котором истец упомянула в пояснениях по делу, как указано ей самой, исходило от Д.Б.. Вопреки доводам истца учредительство не нивелирует самостоятельный статус юридических лиц, одно из которых учредитель другого.

В судебном заседании был допрошен свидетель Р.А.С., который показал, что работал у ответчика в должности руководителя отдела логистики.

Свидетель был предупрежден об уголовной ответственности по ст. 307 УК РФ.

При оценке показаний свидетеля суд отмечает, что он не являлся руководителем истца, сотрудников кадрового аппарата, совместного выполнение ими трудовых функций, иных условий, при которых он мог бы достоверно свидетельствовать о даче истцу поручений выполнять свою работу в выходные дни, места не имело.

Выполнение истцом работы по указанию сторонних лиц, а также своих должностных обязанностей, если они могли быть выполнены в пределах нормы рабочего времени (а иного из материалов дела не следует), в выходные дни, не влечет за собой обязанности работодателя в их оплате, ввиду чего в удовлетворении иска в данной части следует отказать.

Касаемо заявления ответчика о пропуске истцом срока исковой давности, суд отмечает следующее.

Частью второй ст. 392 Трудового кодекса предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы работник имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока ее выплаты, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы, причитающейся работнику при увольнении.

В п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено: при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Истец была уволена 15.11.2021 г. и обратилась в суд 22.04.2022 г.

Нарушение работодателем трудовых прав работника задержкой выплаты ему заработной платы носило длящийся характер и имело место в течение всего периода нахождения сторон в трудовых отношениях, ввиду чего срок на обращение в суд следует исчислять с даты увольнения истца, и он не является пропущенным.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Компенсация за задержку выплат за период с 16.11.2021 г. (дата, следующая за датой увольнения) по 03.06.2022 г. (указанная истцом дата, по состоянию на которую произведен расчет) составит:

- с 16.11.2021 г. по 19.12.2021 г.: 1 908 658,15 × 34 × 1/150 × 7.5% = 32 447,19 р.

- с 20.12.2021 г. по 13.02.2022 г.: 1 908 658,15 × 56 × 1/150 × 8.5% = 60 568,09 р.

- с 14.02.2022 г. по 27.02.2022 г.: 1 908 658,15 × 14 × 1/150 × 9.5% = 16 923,44 р.

- с 28.02.2022 г. по 10.04.2022 г.: 1 908 658,15 × 42 × 1/150 × 20% = 106 884,86 р.

- с 11.04.2022 г. по 03.05.2022 г.: 1 908 658,15 × 23 × 1/150 × 17% = 49 752,36 р.

- с 04.05.2022 г. по 26.05.2022 г.: 1 908 658,15 × 23 × 1/150 × 14% = 40 972,53 р.

- с 27.05.2022 г. по 03.06.2022 г.: 1 908 658,15 × 8 × 1/150 × 11% = 11 197,46 р.

Всего: 318 745 руб. 93 коп.

При этом компенсация подлежит начислению вплоть до фактического исполнения ответчиком своих обязательств по выплате премии.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания, причиненные действием (бездействием), посягающие на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающие его личные неимущественные права (например, право на имя) либо нарушающие имущественные права гражданина (ст. 151 ГК РФ, п. 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "Некоторые вопросы законодательства о компенсации морального вреда" от 20 декабря 1994 г. N 10). Моральный вред может заключаться в нравственных переживаниях, связанных с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, причинением увечья, иным повреждением здоровья либо с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др.

Суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в т.ч. и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Отсутствие оплаты труда является противоправным действием (бездействием) работодателя, предпринимательские риски лежат на работодателе, который обязан оплачивать труд своих работников вне зависимости от организационных, финансовых и прочих результатов своей деятельности.

Суд учитывает, что ответчиком нарушены права истца невыплатой заработной платы и считает возможным и достаточным взыскать с ответчика в пользу истца в качестве компенсации морального вреда 15 000 руб. 00 коп.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Согласно ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе, денежные суммы, подлежащие выплате экспертам; расходы на оплату услуг представителей; другие признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов.

В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, исходя из положений ст. 333.19 НК РФ, государственная пошлина в сумме 19 337 руб. 02 коп. подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета г. Москвы.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Карагиной Анны Борисовны к ООО «Ксантис Фарма» о взыскании невыплаченной премии по итогам года, взыскании задолженности по заработной плате за работу в выходные и праздничные дни, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «Ксантис Фарма» в пользу Карагиной Анны Борисовны в счет невыплаченной премии по итогам года 1 908 658 руб. 15 коп., компенсацию за задержку выплаты премии в сумме 318 745 руб. 93 коп., с последующим начислением процентов по день фактического расчета, компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб. 00 коп. В удовлетворении исковых требований в большем объеме, отказать.

Взыскать с ООО «Ксантис Фарма» госпошлину в доход бюджет г.Москвы в размере 19 337 руб. 02 коп.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: Гуляева Е.И.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 01 июля 2022 года