Мотивированное решение

Дело № 2-3836/2022

УИД № 77RS0004-02-2022-005363-58

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 мая 2022 года г. Москва

Гагаринский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре Сидоровой Е.А.,

с участием истца Ореховой В.В., представителя истца Ореховой В.В. – Имас Л.А., представителя ответчика ООО «Гранд» – Чернышевой Т.П., старшего помощника Гагаринского межрайонного прокурора г. Москвы – Ларионовой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3836/2022 по иску Ореховой Веры Викторовны к ООО «Гранд» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Орехова В.В. с учетом произведенных уточнений обратилась в суд с указанным иском к ООО «Гранд», ссылаясь на то, что приказом № 0000000005 от 02.12.2017 г. Орехова (до брака – Соболева) В.В. была принята на работу в ООО «Специализированный застройщик «Спутник» на должность директора кинотеатра. Приказом № СПЗК-000001 трудовой договор был прекращен, в связи с переводом работника на работу к другому работодателю. Приказом № ГРЗК-18пс46 от 01.05.2018 г. Орехова В.В. была принята на работу в порядке перевода в ООО «Гранд» в подразделение кинотеатр «Гранд Синема» на должность директора. Истец должным образом исполняла свои должностные обязанности, нареканий не имела, к дисциплинарной ответственности не привлекалась. Приказом № 14 от 11.03.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Свое увольнение истец считает незаконным. Так, в августе 2020 г. президент Общества Агекян Г.В. предложил истцу совмещать должность директора кинотеатра с должностью управляющего ТРЦ «Спутник», в котором располагается кинотеатр и который также принадлежит ООО «Гранд». Истец ответила согласием, но в кадровых документах совмещение должностей зафиксировано не было. Факт совмещения могут подтвердить сотрудники ответчика, находящиеся в подчинении истца, заявление на отпуск, хранящееся в личном деле истца. 11.03.2022 г. истец подала заявление об увольнении по собственному желанию с должности управляющего ТРЦ «Спутник», т.к. находилась на 12-й неделе беременности, и ей стало тяжело совмещать 2 должности. Приказом № 14 от 11.03.2022 г. истец была уволена с должности директора с внесением записи в трудовую книжку, в этот же день истец была ознакомлена с приказом, ей была выдана трудовая книжка с записью об увольнении, иные документы, связанные с работой. Однако, увольняться с должности директора истец не собиралась и не подавала заявления об этом, будучи беременной, смысла лишаться единственного источника дохода у нее не было. Неправомерные действия работодателя стали причиной нравственных переживаний истца. В связи с этим, истец просила признать свое увольнение с должности директора в ООО «Гранд» в подразделении кинотеатр «Гранд Синема» незаконным и восстановить ее на работе в данной должности, признать недействительными приказ № 14 от 11.03.2022 г. запись об увольнении в трудовой книжке, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 15.03.2022 г. по дату восстановления на работе – по сумма в день, компенсацию морального вреда – сумма

Истец Орехова В.В. и ее представитель по доверенности Имас Л.А. в суд явились, иск поддержали в полном объеме по изложенным в нем основаниям.

Представитель ответчика ООО «Гранд» Чернышева Т.П. в суд явилась, иск не признала, представила и поддержала письменные возражения по заявленным требованиям, где указано, что 01.05.2018 г. между сторонами был заключен трудовой договор № Гр0016-07 от 01.05.2018 г., по которому истец была принята на работу к ответчику на должность директора кинотеатра «Гранд Синема», никаких других должностей истец не занимала, работу по совместительству не выполняла, должность управляющего в ТРЦ в штатном расписании ответчика отсутствует.11.03.2022 г. истец написала 2 заявления об увольнении по собственному желанию с 11.03.2022 г., одно «от руки», другое – на бланке организации. Работодатель не вправе удерживать работника и произвел увольнение в соответствии с предусмотренной ТК РФ процедурой. С 12.03.2022 г. истец перестала выходить на работу, документов о нетрудоспособности, справок о беременности истец ответчику не представляла.

Суд, заслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, заслушав мнение прокурора, полагавшей, что трудовые права истца нарушены и она подлежит восстановлению на работе, приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27 декабря 1999 г. № 19-П и от 15 марта 2005 г. № 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что 01.05.2018 г. между ООО «Гранд» (работодателем) и Соболевой В.В. (работником) был заключен трудовой договор № Гр016-07, по которому работник принимается на работу к работодателю на должность директора в подразделение Кинотеатр «Гранд Синема» на 0.1 ставку по основному месту работы с ежемесячным должностным окладом в размере сумма, с графиком работы пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье.

26.02.2022 г. истец сменила фамилию на Орехову, в связи с заключением брака.

По состоянию на 11.03.2022 г. истец была беременна, срок беременности составлял 12 недель и 3 дня.

11.03.2022 г. истец обратилась к президенту ООО «Гранд» с заявлением об увольнении следующего содержания: «от Соболевой Веры Викторовны управляющей ТРЦ «Спутник» «прошу уволить меня по собственному желанию 11.03.2022 г.

Приказом № 14 от 11.03.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника), истец была уволена с должности директора кинотеатра «Гранд Синема» с 11.03.2022 г.

11.03.2022 г. истец была ознакомлена с приказом № 14 от 11.03.2022 г. и получила трудовую книжку с записью об увольнении.

Истец полагает свое увольнение незаконным по приведенным выше основаниям.

Оценивая доводы сторон суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ч. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, то есть, представленных сторонами. Разрешая гражданско-правовой спор в условиях конституционных принципов состязательности и равноправия сторон и связанного с ними принципа диспозитивности, осуществляя правосудие как свою исключительную функцию (ч. 1 ст. 118 Конституции РФ), суд не может принимать на себя выполнение процессуальных функций сторон.

Статьями 59, 60, 67 ГПК РФ предусмотрено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы, а решение суда основывается на совокупности всех представленных сторонами доказательств.

Таким образом, оценка относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности является исключительной прерогативой суда.

При этом возникающие по делу неустранимые сомнения в силу специфики трудовых правоотношений и наименьшей защищенности работника как стороны такого правоотношения, следует толковать в пользу последнего.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора может быть расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 22 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Таким образом, из анализа приведенных выше правовых норм в их взаимосвязи следует, что работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме, расторжение трудового договора по собственному желанию является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.

Из изложенного следует, что сама по себе правовая природа права работника на расторжение трудового договора по ст. 80 ТК РФ, предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления.

Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора на основании ст. 80 ТК РФ, действующее законодательство не предусматривает.

При этом адресованное работнику требование предупредить работодателя о своем увольнении не позднее, по общему правилу, чем за две недели (часть первая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации) обусловлено необходимостью предоставить работодателю возможность своевременно подобрать на освобождающееся место нового работника, а закрепленное частью четвертой той же статьи право работника до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление (если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора) направлено на защиту трудовых прав работника.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

В штатном расписании ответчика отсутствует должность управляющего ТРЦ «Спутник», однако, в материалы дела представлены: приказы за подписью президента ГК «ГРАНД» Агекяна Г.В. от июня-декабря 2021 г., в том числе регламентирующие функционирование ТРЦ «Спутник», фуд-корта (кино-бара), проведении инвентаризации, в которых указывались следующие должности истца: директор кинотеатра, управляющая ТРЦ «Спутник», что указывает на выполнение истцом дополнительных функций вне рамок занимаемой ей должности директора.

Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является согласно Конвенции Международной организации труда N 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 года) общей обязанностью правительств и общества (преамбула).

Совокупность представленных сторонами доказательств дает основания ставить по сомнение то обстоятельство, что у истца в действительности имелось волеизъявление на увольнение с работы по должности директора, в силу буквального толкования заявления об увольнении истец просила уволить ее с должности управляющего ТРЦ «Спутник», не упомянув в заявлении должность директора, на момент написания заявления об увольнении истец находилась в состоянии беременности, что подтверждается представленной в материалы дела медицинской справкой, иные источники дохода, а также предложения о трудоустройстве у истца отсутствовали, что утверждалось истцом и не оспаривалось ответчиком, в связи с чем, увольняться с работы и лишаться трудового дохода, последующих причитающихся в связи с рождением ребенка выплат по собственной воле не имело под собой оснований.

После увольнения истец в течение месяца обратилась в суд.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку законность увольнения истца ответчиком доказана не была, суд приходит к выводу о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении истца на работе в прежней должности с 11.03.2022 г., что само по себе влечет обязанность работодателя отменить оспоренный приказ и внести в трудовую книжку истца запись о недействительности записи об увольнении, оснований полагать, что работодатель не выполнит данные действия, нет, ввиду чего требование о признании записи об увольнении в трудовой книжке истца недействительной следует считать преждевременно заявленным и подлежащим отклонению.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Согласно справке работодателя среднедневной заработок истца за март 2021 г. – февраль 2022 г. составил сумма

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула за период с 12.03.2022 г. по 24.05.2022 г. (48 рабочих дней) составит: сумма х 48 дней = сумма

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд учитывает, что ответчиком нарушены трудовые права истца, и считает возможным и достаточным взыскать в качестве компенсации морального вреда сумма

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов.

В силу ст. 103 ГПК РФ Издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, исходя из положений ст. 333.19 НК РФ государственная пошлина в сумме сумма подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета г.Москвы.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования Ореховой Веры Викторовны к ООО «Гранд» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать приказ от 11 марта 2022 года №14 о прекращении (расторжении) трудового договора с Соболевой Верой Викторовной, незаконным.

Восстановить Орехову Веру Викторовну (до брака Соболеву) на работе в ООО «Гранд» структурное подразделение Кинотеатр «Гранд Синема» в должности директора.

Взыскать с ООО «Гранд» в пользу Ореховой Веры Викторовны (до брака Соболевой) заработную плату за время вынужденного прогула с 12.03.2022 года по день восстановления на работе в сумме сумма, в счет компенсации морального вреда сумма В удовлетворении исковых требований в большем объеме, отказать.

Взыскать с ООО «Гранд» госпошлину в доход бюджета г. Москвы в размере сумма

Решение суда в части восстановления Ореховой Веры Викторовны (до брака Соболевой) на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: Е.И. Гуляева

Решение суда в окончательной форме изготовлено 27 мая 2022 года.