Мотивированное решение

УИД 77RS0004-02-2022-003929-92

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 12 августа 2022 года

Гагаринский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи Шестакова Д.Г., при секретаре Ортун К.Ч., с участием прокурора фио рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3601/2022 по иску Воробьевой Натальи Руслановны к Обществу с ограниченной ответственностью «КРИСТАЛ ИНДАСТРИАЛ» об отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Истец Воробьева Н.Р. обратилась в суд с иском к ответчику ООО «КРИСТАЛ ИНДАСТРИАЛ» и, уточнив в порядке ст. 39 ГПК заявленные требования, просит отменить приказ об увольнении от 10.03.2022г.; признать запись в трудовой книжке истца об увольнении от 10.03.2022г. недействительной; восстановить истца в должности управляющей общежитием у ответчика; взыскать с ответчика в пользу истца: денежные средства в счет дней вынужденного прогула на момент вынесения решения суда, сумма 05 коп.-в счет задолженности по оплате сверхурочной работы за период с 25.03.2019г. по 08.02.2022г., 100 000 руб.-в счет компенсации морального вреда, сумма 00 коп.-в счет возмещения юридических расходов.

Свои требования истец обосновывает тем, что работала у ответчика в должности управляющей общежитием на основании трудового договора с 25 марта 2019г.

02 февраля 2022г. ответчик, в лице нового руководства, заявил истцу о написании заявления об увольнении по собственному желанию 31.01.2022г., истец отказалась написать заявление, так как волеизъявления на увольнение не имела, после чего 08 февраля 2022г. ответчик в лице нового руководства заявил, чтобы истец собирала вещи и покинула здание, здесь она больше не работает. 09 февраля 2022г. истец отсутствовала на рабочем месте, так как находилась в центральном офисе ответчика с целью получения информации о том, почему ее не допускают к работе, а не получив должного ответа, она 10 февраля 2022г. вынуждена была обратиться за юридической помощью.

11,14,15,16,17,18,22,24 и 25 февраля 2022г. истец отсутствовала на рабочем месте в связи с тем, что физически приходила на работу, но сотрудники охраны ответчика не пропускали ее в здание, на рабочее место истец попасть не могла.

10 марта 2022г. ответчиком был издан приказ № 1 о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в вышеназванные даты.

В период с 25.03.2019г. по 08.02.2022г. истцу приходилось выполнять работу за пределами рабочего времени, но письменного согласия с истца не требовал, приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору об исполнении истцом сверхурочной работы не издавал, выплат не производил.

Истец обращался к ответчику с претензией о порядке досудебного урегулирования спора, однако ответчик отказался предоставить письменный ответ, а также копии документов, связанных с работой, заверенных надлежащим образом.

Неправомерными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, а также истец понес юридические расходы.

Истец и ее представитель в судебном заседании, исковые требования и доводы, изложенные в исковом заявлении, поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании просила в иске отказать в полном объеме по доводам письменных возражений.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, изучив и исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшим увольнение истца незаконным, приходит к выводу о том, что иск подлежит удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно ч. 1 ст. 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Согласно ст. 103 Трудового кодекса РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Работа в течение двух смен подряд запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим .

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч.ч. 1,2 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Согласно ч.ч. 1,2, 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Согласно п. 39 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Согласно п.53 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, 25 марта 2019г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 53, в соответствии с условиями которого работодатель обязуется предоставить работнику работу по специальности управляющий общежитием в Службе эксплуатации Внуково Гостиница, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять данную трудовую функцию и соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка (п.1.1); содержание трудовой функции определяется действующей должностной инструкцией, местом работы является: ООО «Кристал Индастриал», расположенное по адресу: Москва, адрес, адрес, домовладение №5А, строение 1 (п.1.2); работа по договору является основной (п.1.4);договор заключен на неопределенный срок (п.2.2.) с испытательным сроком 3 месяца (п.2.3); дата начала работы-25 марта 2019г. (п.2.1); работнику устанавливается 40 часовая рабочая неделя с двумя выходными днями, суббота и воскресенье, работа по 8 часов в день (п. 4.2.1); рабочий день начинается в 09.00 час., заканчивается в 18.00 час. (п.4.2.2.); работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания 1 час, который в рабочее время не засчитывается (п.4.3); основной ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику продолжительностью 28 календарных дней (п.4.4.1); работнику за исполнение трудовых обязанностей устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц (п.5.1.1.). Трудовой договор подписан сторонами, истец 25.03.2019г. получила второй экземпляр трудового договора.

25 марта 2019г. ответчиком издан приказ № 53 о приеме истца на работу, при этом в графе приказа об испытательном сроке поставлен прочерк. С приказом истец ознакомлена под роспись 25.03.2019г.

10 февраля 2022г. ответчиком в связи с ликвидацией объекта Внуково Гостиница истцу было составлено предложение о переводе на другую работу. При этом предложение подписи истца, ее согласия или отказа от перевода на другую работу не содержит, и истец не ссылается на поступление к ней такого предложения.

10,11,14,15,16,17,18,21,22,24,25 февраля 2022г. сотрудниками ответчика-главным инженером Службы эксплуатации Внуково, главным механиком Службы эксплуатации Внуково и руководителем по АХД и территории - составлены в указанные дни в 18 час. 10 мин. акты об отсутствии истца на рабочем месте с 9.00 час. до 18.00 час. по адресу: адрес, адрес, с 9.00 час. до 18.00 час. При этом акты составлены на бланке ответчика с указанием адреса: Москва, адрес, комната 26, место составления актов-г. Москва, ТСК «Внуково». Место отсутствия истца на рабочем месте указан адрес: адрес, адрес, не соответствует месту работы истца, указанному в трудовом договоре: Москва, адрес, адрес, домовладение №5А, строение 1. Кроме того, место составления актов-Москва, ТСК «Внуково»- адреса не содержит, тогда как истец, в соответствии с трудовым договором, работает управляющим общежитием в Службе эксплуатации Внуково Гостиница.

11,14,15,16, 17,18,21,22, 24,25 февраля 2022г. истцом с другим работником ответчика (поименованным в табеле учета рабочего времени за февраль 2022г.) составляются в присутствии свидетелей акты о недопуске их в здание работниками охраны на рабочее место по адресу: Москва, адрес, адрес, домовладение №5А, строение 1, в связи с распоряжением ответчика.

15 и 28 февраля 2022г. истцом с домашнего компьютера ответчику в нерабочее время были отправлены табели учета рабочего времени с комментариями, что в связи с недопуском истца на рабочее место, отсутствием компьютера и интернета в предоставленном помещении, табель отправлен вне рабочего времени.

28 февраля 2022г. генеральному директору ответчика от главного бухгалтера поступила служебная записка, из которой следует, что истец не появлялась на рабочем месте 10.02.2022г.,11.02.2022г., 14.02.2022г. 15.02.2022г., 16.02.2022г., 17.02.2022г., 18.02.2022г., 21.02.2022г., 22.02.2022г., 24.02.2022г., 25.02.2022г., что зафиксировано соответствующими актами об отсутствии на рабочем месте с просьбой инициировать привлечение истца к дисциплинарной ответственности.

02 марта 2022г. истцу было под роспись вручено требование о предоставлении письменных объяснений о причинах отсутствия истца на рабочем месте с 10.02.2022г. по 11.02.2022г., с 14.02.2022г. по 18.02.2022г., с 21.02.2022г. по 22.02.2022г., с 24.02.2022г. по 25.02.2022г. При этом в требовании указано, что истцу был предложен перевод на другую работу, 01.03.2022г. истец сообщила, что отказывается от перевода на другую работу, в связи с чем условия трудового договора №53 остаются неизменными.

04 марта 2022г. истец представила ответчику письменные объяснения, в которых указывает, что причиной ее отсутствия на рабочем месте является понуждение к увольнению со стороны ответчика, когда 08 февраля 2022г. ей было предложено в грубой форме покинуть рабочее место и сдать ключи от кабинета. 09 февраля 2022г. истец приехала к генеральному директору ответчика для получения объяснения по ситуации с увольнением по адресу: Москва, адрес, но объяснений не получила. 10 февраля 2022г. истец обратилась за юридической помощью в ООО «Юридический Департамент». 11,14,15,16,17,18,21,22,24,25 февраля 2022г. на территорию по адресу рабочего места (Москва, адрес, адрес, домовладение №5А, строение 1) ее через КПП не пускали, ссылаясь на распоряжение ответчика. С 10 по 25 февраля 2022г. рабочее место истцу не предоставлялось. 28 февраля 2022г. после звонка по телефону телефон, ей было предоставлено техническое помещение, в котором находились стол и два стула, компьютера не было, доступа до рабочей почты не было, температура в помещении не превышала +12 градусов, на рабочий телефон истец отвечала. Табель на сотрудников 15 и 28 февраля 2022г. истец отправила из дома, с 28 февраля 2022г. с 9.00 до 18.00 истец находилась в техническом помещении. За все время работы истец нарушений трудовой дисциплины не имела.

10 марта 2022г. ответчиком издан приказ № 1 о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, в соответствии с которым истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за длительное нарушение работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в связи с отсутствием без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) 11.02.2022г., 14.02.2022г.,15.02.2022г., 16.02.2022г., 17.02.2022г., 18.02.2022г., 22.02.2022г., 24.02.2022г., 25.02.2022г.

Трудовой договор от 25.03.2019г. с истцом расторгнут, 10 марта 2022г. истец уволена за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей-прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Основанием к приказу указаны: служебная записка от 28.02.2022г.; акты об отсутствии на рабочем месте от 10.02.2022г.,11.02.2022г., 14.02.2022г., 15.02.2022г., 16.02.2022г., 17.02.2022г., 18.02.2022г., 21.02.2022г., 22.02.2022г., 22.02.2022г., 24.02.2022г., 25.02.2022г.; требование о предоставлении письменных объяснений от 02.03.2022г.; письменные объяснения работника от 04.03.2022г.; служебная записка от 09.03.2022г.

С приказом истец ознакомлена под роспись 10.03.2022г., сделав надпись о несогласии с приказом, приказ составлен некорректно с нарушениями, на работу продолжала выходить по трудовому договору.

10 марта истцу под роспись выданы сведения о трудовой деятельности, другие документы, связанные с работой, произведен окончательный расчет.

Как видно из расчетных листков истца, в январе 2022г. ею отработано 18 раб. дней, 128 часов, начислено сумма, выплачено-45 сумма; в феврале 2022г. отработано 8 раб.дней,64 часа, начислено сумма, выплачено-19 сумма, с 10.02.2022г. по 27.02.2022г. указан прогул; в марте отработано 7 раб. дней с 01.03.2022г. по 10.03.2022г., 55 часов, а также произведена доплата за февраль, выплачена компенсация за неиспользованный отпуск 53,67 дн.

Из табелей учета рабочего времени усматривается, что в Гостинице Внуково Службы эксплуатации ответчика в период с февраля 2021г. по январь 2022г. учитывалось рабочее время 9 работников; в феврале 2022г.-5 работников; в марте-4 работников. Табель подписывался руководителем Службы эксплуатации.

В табеле учета рабочего времени истцу 10, 11,14,15,16,17,18,21,22,24,25 февраля 2022г. проставлены прогулы, 28 февраля 2022г.-явка, 8 часов; в марте 2022г. с 01 по 06 и с 09 по 10-проставлена явка на работу.

Служебная записка от 09.03.2022г., указанная в основание к приказу об увольнении истца, суду не представлена.

Как видно из правки ответчика от 04.07.2022г. должностная инструкция истца отсутствует, а также отсутствуют сведения об ознакомлении истца с локальными нормативными актами работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса РФ), а работодатель в силу ст. 22 Трудового кодекса РФ обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии со ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. При этом именно виновное неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

При рассмотрении настоящего индивидуального трудового спора суд считает, что юридическими значимыми обстоятельствами является вина истца в неисполнении трудовых обязанностей 11.02.2022г., 14.02.2022г.,15.02.2022г., 16.02.2022г., 17.02.2022г., 18.02.2022г., 21.02.2022г., 22.02.2022г., 24.02.2022г., 25.02.2022г.

Оценивая в совокупности акты истца о том, что ее не допускали в здание на рабочее место в вышеуказанные дни, акты работников ответчика об отсутствии истца на рабочем месте в указанные дни по неправильному указанию рабочего места истца, письменные объяснения истца от 04.03.2022г., указание в приказе от 10.03.2022г. № 53 об увольнении истца о том, что была проведена внутренняя проверка с целью установления достоверности информации уважительности причин отсутствия истца на рабочем месте, суд приходит к убеждению о том, что ответчиком не установлена вина истца в совершении дисциплинарного проступка, то есть неисполнении трудовых обязанностей работником по его вине и совершении им грубого нарушения трудовых обязанностей, предусмотренных п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, каких-либо доказательств проведения внутренней проверки стороной ответчика суду не предоставлено, указание в приказе от 10.03.2022г. № 1 на то, что на КПП не зафиксировано попытки доступа со стороны истца голословно и ничем не подтверждено, и вывод ответчика о том, что информация, изложенная в письменных объяснениях истца является недостоверной, суд находит необоснованной.

Указание в приказе от 10.03.2022г. о том, что письменные объяснения истца не свидетельствуют о раскаянии работника при совершении дисциплинарного проступка и сделанных выводах работника для продолжения дальнейшей работы у работодателя, что свидетельствует об отношении работника к труду, суд находит несостоятельным, поскольку ранее истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась, замечаний по работе не имела.

Тяжесть вменяемого истцу проступка в приказе № 1 обосновывается ответчиком тем, что отсутствие истца на рабочем месте повлекло неисполнение ею трудовой функции, что негативно отразилось на деятельности общества, отсутствовала возможность подготовки отчетности. Однако доказательств того, какие негативные последствия наступили для ответчика, последним суду не представлено.

Указание в приказе № 1 об оценке обстоятельств, при которых совершен вменяемый истцу проступок, работодатель основывается на том, что истец знала о необходимости исполнять трудовые обязанности, возможности доступа работника к рабочему месту были, в объяснительной записке работник искажает факты, уважительных причин отсутствия на рабочем месте истцом не представлено. Вместе с тем стороной ответчика в материалы дела не представлено доказательств исполнения требований ст. 22 Трудового кодекса РФ о предоставлении истцу работы, обусловленной трудовым договором, обеспечении ее средствами, необходимыми для исполнения ею трудовых обязанностей.

Суд, оценив вышеизложенное, приходит к выводу о том, что вина истца в неисполнении должностных обязанностей 11.02.2022г., 14.02.2022г.,15.02.2022г., 16.02.2022г., 17.02.2022г., 18.02.2022г., 22.02.2022г., 24.02.2022г., 25.02.2022г. ответчиком не доказана, истец не имела возможности пройти на свое рабочее место, а доказательств обратного стороной ответчика суду не представлено.

Таким образом, суд считает, что состав дисциплинарного проступка, установленный ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ в действиях истца отсутствует, поскольку виновных и противоправных действий истец не совершала.

Суд, учитывая разъяснения, данные в п. 53 вышеназванного Постановления Пленума Верховного суда РФ, считает, что стороной ответчика не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии работодателем в отношении истца решения о наложении на нее крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, ее отношение к труду. Сведений о том, что истец ранее привлекалась к дисциплинарной ответственности, в материалах дела не имеется, доказательств причинения какого-либо ущерба вменяемым истцу проступком ответчику суду не представлено.

Объяснения истца от 15 ноября 2018г. в ОМК ОВМ УВД по ТиНАО ГУ МВД России по адрес судом не могут быть приняты во внимание, поскольку истец с ответчиком состоит в трудовых отношениях по трудовому договору № 53 с 25 марта 2019г.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ произведено ответчиком с нарушением ч.ч.1,5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, а поэтому является незаконным, в связи с чем приказ ответчика от 10.03.2022г. № 1 об увольнении истца по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ подлежит отмене.

Согласно ч.ч. 1,2 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Из материалов дела следует, что истец первоначально обратилась в суд , направив исковое заявление о защите нарушенных трудовых прав отстранением от работы, почтовым отправлением 10 марта 2022г.

05 мая 2022г. истец обратилась в суд с уточненным исковым заявлением, при этом основание иска не изменялось, уточнялись исковые требования истца в соответствии со ст. 39 ГПК РФ.

Поскольку при рассмотрении настоящего дела в суде истец уточнил свои исковые требования, не изменяя основания иска, суд считает, что заявление стороны ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд удовлетворению не подлежит.

Таким образом, суд считает, что в силу ч.ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ требования истца о восстановлении ее на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению. Истец подлежит восстановлению на работе у ответчика в должности управляющий общежитием в Службе эксплуатации Внуково Гостиница.

С ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 265 596 рб.78 коп. (с 11.03.2022г. по 12.08.2022г.-106 раб. дн.)х2 сумма (среднедневной заработок).

Согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

, ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Согласно ст. 66.1 Трудового кодекса РФ работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в , установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.

В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным информация.

В случаях, установленных настоящим Кодексом, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю сведения о трудовой деятельности вместе с трудовой книжкой или взамен ее. Сведения о трудовой деятельности могут использоваться также для исчисления трудового стажа работника, внесения записей в его трудовую книжку (в случаях, если в соответствии с настоящим , иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) и осуществления других целей в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Лицо, имеющее стаж работы по трудовому договору, может получать сведения о трудовой деятельности:

у работодателя по последнему месту работы (за период работы у данного работодателя) на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя);

в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом;

в Пенсионном фонде Российской Федерации на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью;

с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.

Работодатель обязан предоставить работнику (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим , иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя), поданном в письменной форме или направленном в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя:

в период работы не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления;

при увольнении в день прекращения трудового договора.

В случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.

Как следует из материалов дела, сведения о трудовой деятельности истца ведутся в электронном виде, трудовая книжка истца или ее копия суду не предоставлялись, в связи с чем судом не установлено то обстоятельство, что в трудовую книжку истца 10 марта 2022г. внесена запись об увольнении по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а внесение изменений в сведения о трудовой деятельности производятся в порядке, установленном ст. 66.1 Трудового кодекса РФ.

В связи с изложенным оснований для удовлетворения требования истца о признании записи в ее трудовой книжке об увольнении от 10.03.2022г. недействительной не имеется.

Как следует из трудового договора № 53 от 25.03.2019г., заключенного между истцом и ответчиком, табелей учета рабочего времени, расчетных листков истца, ей установлена 40-часовая рабочая неделя, по 8 часов в день, с выходными-суббота и воскресенье. Каких-либо относимых, допустимых и достоверных доказательств того, что истец работала у ответчика за пределами установленного рабочего времени, истцом суду не представлено, а поэтому требование истца о взыскании с ответчика в ее пользу сумма 05 коп.-в счет задолженности по оплате сверхурочной работы за период с 25.03.2019г. по 08.02.2022г., удовлетворению не подлежит.

В силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой, с учетом конкретных обстоятельств дела, степени вины ответчика и негативных последствий для истца, требований разумности и справедливости, суд определяет в размере сумма.

Согласно ст., судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг представителей; почтовые расходы понесенные сторонами, другие признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии с ч. 1 ст. стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Согласно ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в .

В связи с рассмотрением данного спора истцом понесены документально подтвержденные расходы на оплату юридических услуг в размере сумма Суд, с учетом принципов разумности и справедливости, принимая во внимание сложность дела, конкретные обстоятельства рассматриваемого спора, объема защищаемого права, а также объем проделанной представителем работы, полагает взыскать с ответчика в пользу истца означенную сумму.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса РФ и в соответствии с порядком, установленным ст. 50, 61.1, 61.2 Бюджетного кодекса РФ, с ответчика с подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Воробьевой Натальи Руслановны к Обществу с ограниченной ответственностью «КРИСТАЛ ИНДАСТРИАЛ» об отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Отменить приказ № 1 от 10 марта 2022 года об увольнении Воробьевой Натальи Руслановны по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Воробьеву Наталью Руслановну на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «КРИСТАЛ ИНДАСТРИАЛ» в должности управляющего общежития в Службе эксплуатации Внуково гостиница.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «КРИСТАЛ ИНДАСТРИАЛ» в пользу Воробьевой Натальи Руслановны средний заработок за время вынужденного прогула, в размере 265 596 рублей 78 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, судебные расходы в размере 15 250 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «КРИСТАЛ ИНДАСТРИАЛ» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 6 155 рублей 97 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 19 августа 2022 года.

Судья Д.Г. Шестаков