Мотивированное решение

УИД 77RS0004-02-2022-001486-49

Дело № 2-2368/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 марта 2022 года город Москва

Гагаринский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре Гуськовой А.Н.,

с участием истца Янковской С.Н., представителей истца Босовой Ж.В., Спиряевой Е.А., представителей ответчика ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Десна» Бузника Я.В., Проценко К.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2368/2022 по иску Янковской Светланы Николаевны к ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Десна» Управления делами Президента Российской Федерации о признании приказов незаконными, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Янковская С.Н. с учетом произведенных уточнений обратилась в суд с указанным иском к ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Десна» Управления делами Президента Российской Федерации, ссылаясь на то, что с 25.05.2021 г. стороны состоят в трудовых правоотношениях, оформленных трудовым договором № 88/21 от 25.05.2021 г. (в редакции дополнительного соглашения от 02.06.2021г.), Янковская С.Н. занимает в ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Десна» Управления делами Президента Российской Федерации должность начальника службы анимационных и спортивных программ по основному месту работы. Стороны согласовали заработную плату – ежемесячный должностной оклад в размере ****, надбавку 24.5 %, повышающий коэффициент 2.288, режим работы – пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу с 09-00 до 17-30 с перерывом для отдыха и питания с 13-00 до 13-30, с выходными днями – суббота и воскресенье. Приказом № 819 л/с от 08.11.2021 г. Янковская С.Н. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение предусмотренных должностной инструкцией должностных обязанностей, выразившегося в ненадлежащем руководстве службой и персоналом службы, не принятии мер по оптимизации работы персонала (поиска нового персонала в службу совместно с отделом кадров). Этим же приказом еще 2 работника службы были привлечены к дисциплинарной ответственности в виде замечания: инструктор по спорту Ароян А.С. за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившееся в нахождении на рабочем месте без форменной одежды, администратор САиСП Цуканова Л.В. за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившееся в неисполнение обязанностей по контролю за работой персонала спортивных объектов; не предоставление информации начальнику службы о замечаниях по своей деятельности. Ранее истец не имела дисциплинарных взысканий у данного работодателя, и не согласна с привлечением ее к дисциплинарной ответственности. Истец не совершала дисциплинарного проступка. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности послужили: служебная записка заместителя генерального директора Филина В.О. от 28.10.2021 г., согласно которой 27.10.2021 г. он при обходе помещений ФОК обнаружил на рабочем месте Арояна А.С. без форменной одежды, грязные пол и сантехническое оборудование в мужской душевой, переполненные мусорные ведра, отсутствие уборки помещения в 18 час. 30 мин. и 20 час. 30 мин., приказ № 305 от 29.10.2021 г. «О проведении служебной проверки», заключение по результатам служебной проверки от 29.10.2021 г. Ни в заключении служебной проверки, ни в приказе не конкретизировано, в чем именно выразилось нарушение и какова вина работника. В соответствии с должностной инструкцией администратора службы обязанность по контролю за работой персонала спортивных объектов, информированию начальника службы обо всех замечаниях возложена на Цуканову Л.В., которая не поставила Янковскую С.Н. в известность о действиях (бездействии) Арояна А.С. и уборщика производственных и служебных помещений Стрючковой О.Б., которая накануне ушла с работы раньше положенного времени по причине плохого самочувствия. Истец осуществляла руководство службой в полном объеме, что выразилось в бесперебойной работе Оздоровительного комплекса, наличии персонала на рабочем месте. Ответчик, вменяя истцу отсутствие контроля за вверенным персоналом, не учел отсутствие у истца такой должностной обязанности. В учреждении отсутствует утвержденный локальный нормативный акт, регламентирующий порядок и сроки выполнения трудовой функции по подбору персонала, а также определяющий зону ответственности каждого исполнителя. В исполнение п. 4 раздела 3 должностной инструкции истец вела работу по подбору персонала в службу: 27.05.2021 г. истец сделала рассылку в 8 чатах ЖК близлежащих районов (Новые Ватутинки, Новые Ватутинки Южный квартал. Андерсон и др.) в ВотсАпп, 01.06.2021 г. подготовила объявления и 03.06.2021 г. разместила их на досках объявлений возле подъездов рядом расположенных домов, 03.06.2021 г. за счет собственных средств разместила на сайте Авито объявление о вакансии уборщика, 03.06.2021 г. направила начальнику отдела кадров по электронной почте описание вакансии заведующего хозяйством ФОК и 09.06.2021 г. – описание вакансии администратора. На момент привлечения истца к дисциплинарной ответственности было размещено 4 объявления о вакансиях и принято на работу 8 соискателей, в том числе 2 уборщика производственных и служебных помещений, последние, работая поочередно, физически не могли справиться с уборкой помещений общей площадью 3.5 тысячи кв.м. Перечисленные в ст. 192 ТК РФ виды дисциплинарных взысканий необходимо применять только в той последовательности, в какой они указаны в данной статье. Письменные объяснения с истца не запрашивались, о проведении служебной проверки истец узнала от Цукановой Л.В. и самостоятельно подготовила объяснительную. С результатами служебной проверки истца также не ознакомили. 10.11.2021 г. истец написала служебную записку об ознакомлении ее с заключением. Согласно п.4.1.3 Трудового договора работнику установлены стимулирующие выплаты: персональный повышающий коэффициент, применяющийся в соответствии с Положением об оплате труда и приказами генерального директора при наличии у работодателя денежных средств, надбавка за эффективность труда, которая определяется 1 раз в год по окончании отчетного периода после подведения итогов работы учреждения, сдачи бухгалтерской и финансовой отчетности учредителю, в налоговую инспекцию и другие фискальные органы. Согласно п. 4.1.3 Трудового договора критериями оценки деятельности работников являются: выполнение государственного задания, установленного учредителем для учреждения, финансовый результат деятельности учреждения, выполнение плановых показателей по стоимости среднего чека по приносящей доход деятельности учреждения. Положение об оплате труда, утв. приказом № 6 от 19.01.2017 г., предусматривает структуру и систему оплаты труда работников. Согласно п. 2.10 Положения работникам может устанавливаться персональный повышающий коэффициент. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента и его размерах принимается генеральным директором персонально в отношении конкретного работника на неопределенный срок. Согласно п. 2.12 Положения основанием для начисления стимулирующих и компенсационных выплат является приказ генерального директора. Согласно п.п. 5.1 Положения выплаты стимулирующего характера устанавливаются с целью повышения мотивации качественного труда работников и поощрения результатов труда. Согласно п. 5.5.5 Положения размер персонального повышающего коэффициента может быть снижен или увеличен в зависимости от результатов труда работника и/или исходя из финансового положения учреждения. Приказом № 653 л/с от 03.09.2021 г. работодатель увеличил персональный повышающий коэффициент с 2.228 до 2.877, что указывает на добросовестное исполнение работником своих обязанностей. Приказом № 821 л/с от 08.11.2021 г. работодатель незаконно снизил персональный повышающий коэффициент с 2.877 до 0.01. Права на односторонне изменение условий труда без предусмотренных ТК РФ оснований у ответчика нет, дополнительное соглашение об изменении условий труда с истцом не заключалось. Величина коэффициента не поставлена в зависимость от привлечения работника к дисциплинарной ответственности, финансовое положение работодателя не менялось, коэффициент был снижен только по истцу, что указывает на дискриминацию в сфере труда. Кроме того, согласно трудовому договору и Положению о надбавках стимулирующего характера к фонду оплаты труда работников, утв. 29.06.2021 г., истцу положена такая надбавка. В ноябре и декабре 2021 г. такая надбавка определялась в размере 15 % от фонда оплаты труда, однако, неправомерное снижение коэффициента привело к неправильному расчету (занижению) надбавки. Неправомерные действия работодателя стали причиной нравственных переживаний истца. В связи с этим, истец просила признать заключение по результатам служебной проверки от 29.10.2021 г., приказ № 819 л/с от 08.11.2021 г. о применении к ней дисциплинарного взыскания в виде выговора, приказ № 821 л/с от 08.11.2021 г. о снижении истцу персонального повышающего коэффициента незаконными, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате: повышающий коэффициент за ноябрь 2021 г. – январь 2022 г. – ****, премию за сентябрь, ноябрь, декабрь 2021 г., январь 2022 г. в размере ****, компенсацию за задержку выплат за период с 11.10.2021 г. по 04.03.2022 г. – ****, компенсацию морального вреда – **** (л.д. 4-17, 18-19).

Истец Янковская С.Н. и ее представители по доверенности Босова Ж.В., Спиряева Е.А. в суд явились, иск поддержали в полном объеме по изложенным в нем основаниям в редакции произведенных уточнений, представили и поддержали дополнительные письменные пояснения по делу, где указано, что заключение служебной проверки датировано 29.10.2021 г., тогда как сама проверка проводилась с 29.10.2021 г. по 03.11.2021 г., не содержит конкретный перечень действий, который, по мнению работодателя должна была выполнить истец при подборе персонала, указания на нарушение конкретного пункта должностной инструкции, проверка была документарной, на заседание комиссии истец не приглашалась. Свидетель Филин В.О., который участвовал в проведении проверки, показал, что взаимодействие истца и отдела кадров не имеет нормативного регулирования, что обход территории был сделан руководством, а не им самим, как указано в заключении, и за пределами рабочего времени истца, что выговор был объявлен за систематические нарушения со стороны истца, но не подтвердил их, фотоматериалов, на которые имеется ссылка в заключении, нет. Также он сообщил, что у работодателя нет Положения о спецодежде, и что он не видел тренера без формы, что изменяет трудовой функционал истца, не давая полных пояснений. Согласно представленному ответчиком балансу он располагал прибылью по результатам коммерческой деятельности, а общий отрицательный итог обусловлен госконтрактом, стимулирующие выплаты могли быть произведены. При этом баланс является недопустимым доказательством, т.к. не заверен надлежащим образом.

Представители ответчика ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Десна» Бузник Я.В., Проценко К.А. в суд явились, иск не признали по доводам письменных возражений по заявленным требованиям, где указано, что на основании служебной записки заместителя генерального директора Филина В.О. во время обхода 27.10.2021 г. помещений физкультурно-оздоровительного комплекса были установлены следующие нарушения: инструктор по спорту находился на рабочем месте без форменной одежды; грязный пол в мужской душевой; переполненные мусорные вёдра; грязное сантехническое оборудование в мужской душевой; не производилась уборка в контрольное время в 18-30 и 20-30. На основании приказа № 305 от 29.10.2021 г. о проведении служебной проверки была создана комиссия, по результатом работы которой дано заключение о целесообразности применить в отношении инструктора по спорту Арояна А.С. и администратора Цукановой Л.В. дисциплинарное взыскание в виде замечания, а в отношении начальника службы анимации и спортивных мероприятий Янковской С.Н. объявить выговор. С инструктора по спорту, администратора и истца были взяты письменные пояснения. Приказом № 819 л/с от 08.11.2021 г. к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, о чём она уведомлена под роспись 09.11.2021 г. Согласно п. 1, п. 2 раздела 3 Должностной инструкции начальник службы анимационных и спортивных программ осуществляет руководство службой, решает вопросы, связанные с подготовкой, организацией и проведением спортивных мероприятий, на начальника возложена обязанность руководить персоналом службы. Истец как руководитель структурного подразделения обязана обеспечивать надлежащую работу сотрудников подразделения. Согласно п. 4.1.3 Трудового договора критериями оценки деятельности работников являются: выполнение государственного задания – 25 баллов, финансовый результат деятельности учреждения – 60 баллов, выполнение плановых показателей по стоимости среднего чека по приносящей доход деятельности учреждения – 15 баллов. 100 баллов приравниваются к **** Эффективная надбавка рассчитывается по формуле ЭН = Б / 100 х ФБ, где НБ надбавка, БС базовая ставка, соответствующая категории работника и ФБ фактическое количество баллов. Согласно п. 5.5.5. Положения об оплате труда персональный повышающий коэффициент является стимулирующей выплатой, зависящей от личного вклада работника в развитие учреждения, устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности и важности выполненной работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов, с учётом обеспечения финансовыми средствами. Применение персонального повышающего коэффициента к должностному окладу работника не образует новый должностной склад и не учитывается при начислении компенсационных и стимулирующих выплат, установленных в процентном отношении к рекомендуемому должностному окладу. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к должностному окладу и его размерах принимается генеральным директором учреждения в отношении конкретного работника с учётом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Выплаты производятся за счёт средств от приносящей доход деятельности и иных источников финансирования, исходя из финансового положения учреждения. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента принимается персонально в отношении конкретного работника. Он может быть установлен как в процентном отношении к должностному окладу/часовой тарифной ставке, так и в абсолютном размере. Размер коэффициента устанавливается приказом генерального директора, его максимальный размер не ограничен. Срок, на который устанавливается персональный повышающий коэффициент, определяется приказом руководителя. Размер персонального повышающего коэффициента может быть снижен или увеличен в зависимости от результатов труда работника и/или исходя из финансового положения учреждения. Прочие заявленные истцом требования являются производными.

Суд, заслушав объяснения истца, представителей истца, представителей ответчика, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, приходит следующему.

В соответствии со ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Судом установлено и следует из материалов дела, что с 25.05.2021 г. стороны состоят в трудовых правоотношениях, оформленных трудовым договором № 88/21 от 25.05.2021 г. (в редакции дополнительного соглашения от 02.06.2021 г.), Янковская С.Н. занимает в ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Десна» Управления делами Президента Российской Федерации должность начальника службы анимационных и спортивных программ по основному месту работы (л.д. 55-66, 98-104, 105, 106).

В соответствии с разделом 5 Трудового договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя со вторника по субботу с 09-00 до 17-30 с перерывом для отдыха и питания с 12-30 до 13-00, выходные дни – воскресенье и понедельник.

При приеме на работу истец была ознакомлена с действующими у работодателя локальными нормативными актами, в том числе с должностной инструкцией, положением об отделе/ службе, положением об оплате труда, положением о премировании, положением о надбавках стимулирующего характера к фонду оплаты труда работников (л.д. 68).

В соответствии с должностной инструкцией начальника службы анимационных и спортивных программ, утв. 01.10.2019 г., начальник службы анимационных и спортивных программ вправе запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений необходимые сведения, информацию, документы по вопросам своей деятельности, представлять на рассмотрение начальника предложения по совершенствованию своей работы (раздел 2), обязан в том числе осуществлять руководство службой, решать вопросы, связанные с подготовкой, организацией и проведением спортивных и анимационных мероприятий, руководить персоналом службы, подготавливать предложения по оптимизации работы персонала, распределению фонда стимулирующих надбавок, совместно с отделом кадров осуществлять поиск нового персонала в службу, обучать новый персонал по правилам и стандартам работы, принятым в Учреждении, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты Учреждения, добросовестно исполнять должностные обязанности, докладывать обо всех замечаниях по своей работе (л.д. 92-95).

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

В ст. 192 ТК РФ установлены дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Проанализировав содержание указанных правовых норм, суд приходит к выводу о том, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.

Приказом № 305 от 29.10.2021 г. в целях проверки фактов, изложенных в служебной записке заместителя генерального директора Филина В.О. от 28.10.2021 г. начальнику отдела кадров было поручено организовать служебное расследование в период с 29.10.2021 г. по 03.11.2021 г. (л.д. 111-112).

29.10.2021 г. истец составила на имя генерального директора письменные объяснения о том, что она провела беседу с Арояном А.С. на предмет того, что форму в течение рабочего дня снимать нельзя, выбор музыки в спортивном зале будет контролироваться, по состоянию на 27.10.2021 г. в Учреждении работает 3 уборщика производственных и служебных помещений, один из которых находился в отпуске, у второго был выходной, присутствовал только третий уборщик Стручкова О.В., которая работает 12 часов с перерывом на обед 1 час, в 6-30 она получила ключи и в 6-45 приступила к уборке, однако площадь общественных помещений составляет 3 520 кв.м., т.к. она работала одна третий день, истец по ее просьбе, мотивированной плохим самочувствием, отпустила ее на 25 минут раньше положенного времени (л.д. 161-162).

29.10.2021 г. было составлено заключение по результатам служебной проверки, проведенной комиссией в составе заместителя генерального директора Филина В.О., начальником отдела кадров Аскеровой Е.В., председателем профсоюзного комитета Фелистеевой О.Г., главным юрисконсультом Фуфаевой Ю.О., согласно которому 27.10.2021 г. заместитель генерального директора Филин В.О. во время обхода физкультурно-оздоровительного комплекса выявил следующие нарушения: инструктор по спорту Ароян А.С. находился на рабочем месте без форменной одежды, в мужской душевой грязный пол, мусорные ведра переполнены, сантехническое оборудование в мужской душевой грязное, уборка проводилась в 16:30, в контрольное время 18:30 и 20:30 уборка не проводилась, служебная проверка поводилась с 29.10.2021 г. по 03.11.2021 г., по изложенным в служебной записке нарушениям были установлены несоблюдение Арояном А.С. нарушение п. 3.2 должностной инструкции инструктора по спорту (обязанность работать только в одежде установленного образца и иметь опрятный внешний вид), несоблюдение Цукановой Л.В. раздела 3 Должностной инструкции администратора службы (обязанность контролировать работу персонала спортивных объектов, информировать начальника службы обо всех замечаниях по своей деятельности, соблюдать стандарты качества), несоблюдение Янковской С.Н. обязанности руководить службой и персоналом службы, подготавливать предложения по оптимизации работы персонала, проводить поиск нового персонала в службу совместно с отделом кадров, было предложено привлечь указанных сотрудников к дисциплинарной ответственности (л.д. 69-97).

Приказом № 819 л/с от 08.11.2021 г. Янковская С.Н. за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией (за ненадлежащее руководство службой и персоналом службы, за не принятие мер по оптимизации работы персонала в части поиска нового персонала в службу совместно с отделом кадров) была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора, Ароян А.С. за нахождение на рабочем месте без форменной одежды и Цуканова Л.В. неисполнение обязанности по контролю за работой персонала спортивных объектов и за не предоставление информации о замечаниях по своей работе начальнику службы были привлечены к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

В качестве документов-оснований вынесения приказа указаны: служебная записка заместителя генерального директора Филина В.О. от 28.10.2021 г., объяснительные записки Янковской С.Н., Арояна А.С., Цукановой Л.В., заключение по результатам служебной проверки от 29.10.2021 г.

09.11.2021 г. истец была ознакомлена с приказом № 819 л/с от 08.11.2021 г. под роспись (л.д. 107-108).

17.11.2021 г. Янковская С.Н. составила на имя генерального директора служебную записку о предоставлении ей информации о предпринятых отелом кадров мерах по поиску работников на должность уборщика производственных и служебных помещений (л.д. 175).

18.11.2021 г. начальник отдела кадров Аскерова Е.В. составила на имя генерального директора докладную записку о том, что в период с 25.05.2021 г. по 27.10.2021 г. истец каких-либо служебных записок по вопросу нехватки персонала в отдел кадров не писала (л.д. 180).

23.11.2021 г. Янковская С.Н. составила на имя генерального директора служебную записку о том, что в Учреждении отсутствует утвержденный локальный нормативный акт, регламентирующий выполнение ее трудовой функции по подбору персонала в службу, порядок взаимодействия с отделом кадров, методы и сроки выполнения данной должностной обязанности. По состоянию на 25.05.2021 г. было занято 2 из 4 штатных единиц по должности уборщик производственных и технических помещений. Объявления по 2 вакантным местам были размещены в интернете. 27.05.2021 г. истец сделала рассылку в 8-ми чатах ЖК близлежащих районов (Новые Ватутинки, Новые Ватутинки Южный квартал. Андерсон и др.) в ВотсАпп, 01.06.2016 г. подготовила объявления и 03.06.2021 г. разместила их на досках объявлений возле подъездов рядом расположенных домов, 03.06.2021 г. за счет собственных средств разместила на сайте Авито объявление о вакансии уборщика, 03.06.2021 г. направила начальнику отдела кадров по электронной почте описание вакансии заведующего хозяйством ФОК и 09.06.2021 г. – описание вакансии администратора. Поиск работников не прекращался, в период работы истца в службу было принято 8 работников, в том числе 2 работника на должность уборщика производственных и служебных помещений (л.д. 138-140).

23.11.2021 г., 09.12.2021 г. истец составила на имя генерального директора служебные записки о несогласии с приказом о привлечении ее к дисциплинарной ответственности с приведением доводов, аналогичных исковому заявлению (л.д. 176-177, 178-179, 182-183).

Письмом от 15.12.2021 г. истцу сообщалось, что она должна взаимодействовать с подчиненными для решения служебных задач, доказательств предприятия мер по поиску персонала в службу работодателю не передано (л.д. 169).

В ранее состоявшемся судебном заседании были допрошены свидетели.

Филин В.О. показал, что работает у ответчика заместителем генерального директора, является непосредственным руководителем истца. На истца было возложено руководство физкультурно-оздоровительным комплексом, клубным домом (банкетный и бильярдный залы, сауна), командой службы анимации. Ее задачей являлось выстроить работу так, чтобы помещения содержались в чистоте, оборудование – в рабочем состоянии, анимационные программы проходили своевременно и были доступны для отдыхающих. Спустя некоторое время свидетель обнаружил ненадлежащее состояние помещения сауны и бассейна, истцу было сделано замечание, но положительных результатов это не принесло, позднее с нее сняли обязанности по контролю клубного дома, истец должна была сосредоточиться на анимации, но и с этим она не справлялась, тогда ей было поручено заниматься физкультурно-оздоровительным комплексом, она не справлялась и постоянно находила какие-то отговорки, она не обеспечивала чистоту и порядок, приходилось даже нанимать стороннюю клининговую компанию. Уборка должна проводиться в соответствии с графиком. Истец не сообщала о необходимости увеличить количество штатных единиц по должности уборщика, не обращалась в отдел кадров. Спустя несколько месяцев работы истца 27.10.2021 г. при вечернем обходе (примерно в 21-00) было обнаружено, что было пропущено 2 вечерние уборки по графику, сантехника была грязной, мусорные корзины полностью забиты мусором, пол в душевой грязный, тренер в зале находился не в форменной одежде, после этого свидетель составил служебную записку и попросил провести служебное расследование, которое организовал юридический департамент, свидетель принимал участие в заседании комиссии. Истец признала, что отпустила уборщицу, не найдя ей замены. По мнению свидетеля, истцу был объявлен выговор по совокупности всех нарушений, с целью побудить ее работать должным образом, но не вышло. Уже после она безосновательно просила списать дорогостоящий тренажер, который всего лишь требовал замены батарей. Она часто берет больничные листы, избегает работы. На основании выговора истцу был снижен персональный коэффициент, чтобы она поняла: если не начнет работать нормально, будет получать только ту сумму, что указана в трудовом договоре. Кроме того, стимулирующие выплаты истца привязаны к финансовым результатам деятельности учреждения в целом.

Фуфаева Ю.О. показала, что работает у ответчика заместителем рководителя контрактной службы, в подконтрольных истцу помещениях физкультурно-оздоровительного комплекса проводились проверки, неоднократно обнаруживали нарушения, выговор истцу был объявлен за грязь в помещениях и то, что инструктор в спортзале был без формы. В октябре 2021 г., после обнаружения этого Филин В.О. составил служебную записку, было проведено комиссионное служебное расследование, в котором свидетель принимала участие. Члены комиссии ознакомились с фотографиями, документами, провели заседание, дали заключение по нарушившим трудовую дисциплину сотрудникам. Проверка проходила два дня. На заседание комиссии работники не приглашались. Генеральный директор принял решение о привлечении их к дисциплинарной ответственности.

Свидетели были предупреждены об уголовной ответственности по ст. 307 УК РФ.

Истец по приведенным выше основаниям полагает привлечение ее к дисциплинарной ответственности незаконным.

В силу ч. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, то есть, представленных сторонами.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается, в первую очередь, поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности.

Статьями 59, 60, 67 ГПК РФ предусмотрено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы, а решение суда основывается на совокупности всех представленных сторонами доказательств.

Таким образом, оценка относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности является исключительной прерогативой суда.

Как разъяснено в абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Оценивая доводы истца, суд находит их несостоятельными.

Содержание служебной записки, на основании которой было инициировано проведение служебного расследования, сторонами не оспаривалось.

Сколь-либо существенных процедурных нарушений допущено не было.

В заключении перечислены допущенные работниками нарушения и приведены соответствующие положения должностных инструкций по занимаемым ими должностям.

Вне зависимости от того, каким образом были получены письменные объяснения работника (представлены по запросу работодателя или по инициативе самого работника) обязанность работодателя по их получению является соблюденной.

Обязанность истца руководить персоналом службы и совместно с отделом кадров производить поиск работников службы прямо закреплена в ее должностной инструкции.

В письменных объяснениях и в иске истец ссылалась на нехватку уборщиков производственных и служебных помещений, большую территорию уборки и невозможность постоянно и одновременно поддерживать порядок и чистоту на всей территории. Вместе с тем, вопреки должностной инструкции с момента начала работы и до момента составления письменных объяснений истец ни разу не сообщала о недочетах в работе (невозможности обеспечить чистоту помещений, сантехнического оборудования и пр.), о потребности в увеличении количества штатных единиц и (или) работников, необходимых для поддержания территории ФОК в надлежащем состоянии. Кроме того, при таких обстоятельствах отпускать единственного работника раньше с работы являлось недопустимым, утверждение истца о том, что работник сослалась на плохое самочувствие голословно, никаких подтверждающих документов впоследствии представлено не было (справки о посещении врача, листка нетрудоспособности и пр.), суд такими документами не располагает.

Порядок взаимодействия начальника службы и отдела кадров по данному вопросу действительно не регламентирован, однако, истец до привлечения ее к дисциплинарной ответственности не запрашивала никаких разъяснений по данному вопросу, и игнорировала указанную обязанность. Представленные истцом скриншоты объявлений о работе, переписки в ВотсАпп получены без нотариального или иного обеспечения, сделаны с неизвестного устройства, не отвечают признаку достоверности и достаточности, и не могут рассматриваться как допустимые доказательства.

Привлекаемые к дисциплинарной ответственности лица подтвердили выявленные нарушения, которые находятся в зоне ответственности истца как начальника службы.

В показаниях свидетеля Филина В.О. противоречий не имеется, он подтвердил обнаружение нарушений в работе персонала, за которые отвечает истец, и участие в заседании комиссии. То, что само служебное расследование организовывалось другим членом комиссии, не означает, что Филин В.О. не имел к нему отношения.

При даче показаний Филин В.О. продемонстрировал фотоматериалы, на которых зафиксированы заявленные нарушения, и которые, как заявлено стороной ответчика, обозревались на заседании комиссии. Сами фотографии к заключению не приложены и в нем не описаны, и поэтому не могут быть приняты судом во внимание, однако, как указано выше, при даче объяснений Янковской С.Н., Арояном А.С., Цукановой Л.В. нарушения не отрицались.

Не приглашение истца на заседание комиссии и выдача ей заключения только после подачи ей заявления с таким требованием не являются основаниями для признания приказа об объявлении истцу выговора незаконным.

Доводы истца об изменении (снижении) Филиным В.О. объема ее должностных обязанностей, подтвержденное свидетелем, не относится к числу юридически значимых обстоятельств при разрешении настоящего спора, поскольку в соответствии с пояснениями сторон и собранными по делу доказательствами, истец ответственна за функционирование физкультурно-оздоровительного комплекса.

То, что нарушения были обнаружены по окончании рабочего дня истца, при том, что вверенный ей спортивно-оздоровительный комплекс функционирует в том числе за рамками ее рабочего времени, не имеет правового значения. Истец как начальник службы должна обеспечивать надлежащую работу и содержание помещений, за которые она несет ответственность не только в свои рабочие часы, а в целом.

Филин В.О. утверждал не то, что истец была привлечена к дисциплинарной ответственности за совокупность совершаемых ей на протяжении всего периода работы нарушений, а то, что ранее истец также допускала нарушения, за которые ей делались устные замечания, а за выявленные в октябре 2021 г. нарушения ей с учетом предыдущих нарушений (предшествующего поведения работника) был объявлен выговор.

Доводы истца о том, что дисциплинарные взыскания должны применяться в предусмотренной ст. 192 ТК РФ последовательности, являются следствием произвольного, ошибочного толкования правовых норм.

Выявленные в заключении несоответствия (датирование данного документа ранее окончания периода проведения служебного расследования) носит характер технической описки.

Тяжесть проступка соотносится с мерой взыскания.

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности нарушены не были.

Дисциплинарное взыскание было применено при наличии фактического и правового основания для этого, с приказом истец была ознакомлена своевременно.

В удовлетворении требования о признании приказа об объявлении истцу выговора незаконным, надлежит отказать.

В соответствии со ст. ст. 21-22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В Определении Конституционного Суда РФ от 17.11.2011 г. № 1605-О-О отражено, что абзац шестой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также статья 132 названного Кодекса, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не могут рассматриваться как нарушающие права работника.

Часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI "Оплата и нормирование труда" Трудового кодекса Российской Федерации, содержит лишь норму-дефиницию.

Часть первая статьи 191 названного Кодекса закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.

Согласно разделу 4 Трудового договора работнику устанавливаются: 1) ежемесячный должностной оклад в размере ****, 2) стимулирующие выплаты: персональный повышающий коэффициент в соответствии с Положением об оплате труда и на основании приказа генерального директора и при наличии у работодателя денежных средств; надбавка за эффективность труда, которая определяется 1 раз в год по окончании отчетного периода после подведения итогов работы учреждения, сдачи бухгалтерской и финансовой отчетности учредителю, в налоговую инспекцию и другие фискальные органы. Критериями оценки деятельности работников являются: выполнение государственного задания, установленного учредителем для учреждения – 25 баллов, финансовый результат деятельности учреждения – 60 баллов, выполнение плановых показателей по стоимости среднего чека по приносящей доход деятельности учреждения- 15 баллов. 100 баллов приравниваются к **** Эффективная надбавка рассчитывается по формуле ЭН = Б / 100 х ФБ, где НБ надбавка, БС базовая ставка, соответствующая категории работника и ФБ фактическое количество баллов (л.д. 100).

Согласно п. 5.5.5. Положения об оплате труда работников, утв. 19.01.2017 г., персональный повышающий коэффициент является стимулирующей выплатой, зависящей от личного вклада работника в развитие учреждения, устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности и важности выполненной работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов, с учётом обеспечения финансовыми средствами. Применение персонального повышающего коэффициента к должностному окладу работника не образует новый должностной склад и не учитывается при начислении компенсационных и стимулирующих выплат, установленных в процентном отношении к рекомендуемому должностному окладу. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к должностному окладу и его размерах принимается генеральным директором учреждения в отношении конкретного работника с учётом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Выплаты производятся за счёт средств от приносящей доход деятельности и иных источников финансирования, исходя из финансового положения учреждения. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента принимается персонально в отношении конкретного работка. Он может быть установлен как в процентном отношении к должностному окладу/часовой тарифной ставке, так и в абсолютном размере. Размер коэффициента устанавливается приказом генерального директора, его максимальный размер не ограничен. Срок, на который устанавливается персональный повышающий коэффициент, определяется приказом руководителя. Размер персонального повышающего коэффициента может быть снижен или увеличен в зависимости от результатов труда работника и/или исходя из финансового положения учреждения (л.д. 113-124).

В соответствии с Положением о надбавках стимулирующего характера к фонду оплаты труда работников, утв. 29.07.2021 г. расчет надбавки стимулирующего характера к фонду оплаты труда работников производится в процентном соотношении к базовой оплате труда каждого работника в месяц по итогам выполнения плановых показателей по доходам за отчетный период без учета НДС и величины расходов сверх плановых назначений, непосредственно связанных с оказанием услуг по основному виду деятельности.

П. 4.2 Положения определены процентные величины надбавки в зависимости от размера фонда.

В п. 4.3 Положения установлено, что индивидуальная надбавка стимулирующего характера рассчитывается по формуле раб ИСХ = баз ОТ х % выплаты х факт РВ, где баз ОТ – базовая оплата труда работника, % выплаты - процентные величины надбавки в зависимости от размера фонда, факт РВ – фактически отработанное время (для руководителей служб составляет 100 %).

Выплата надбавки поставлена в зависимость от финансового положения Учреждения, качества выполнения работниками своих должностных обязанностей,

При приеме на работу истцу были установлены повышающий коэффициент 2.288, надбавка 24.5 % (л.д. 106).

Приказом генерального директора № 653 л/с от 03.09.2021 г. персональный повышающий коэффициент истца был увеличен с 2.228 до 2.877 (л.д. 125).

Приказом генерального директора № 821 л/с от 08.11.2021 г. с 09.11.2021 г. ранее установленный истцу персональный повышающей коэффициент был отменен и вновь установлен в размере 0.01, 09.11.2021 г. истец была ознакомлена с приказом под роспись (л.д. 109-110).

Снижение персонального повышающего коэффициента (ППК) не нарушает права истца, гарантированные ТК РФ, локальными нормативными актами работодателя и согласованными сторонам условиями труда.

Определение условий выплаты и размера стимулирующих выплат (ППК, надбавки) является прерогативой работодателя, который должен следовать установленным правилам.

Ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами стимулирующие выплаты не отнесены к числу обязательных составляющих заработной платы, установление стимулирующих выплат и их производство в том или ином размере обусловлено финансовым положением Общества, своевременностью и качеством исполнения работником своих должностных обязанностей, усмотрением генерального директора.

Наличие названных выше критериев предполагает возможность реализации данных выплат, а не их обязательное осуществление в определенном размере.

Гарантированные согласованными сторонами условиями труда выплаты были произведены.

Работодатель имел право снизить стимулирующие выплаты исходя только из качества работы истца, которое, как утверждал свидетель Филин В.О., являлось низким.

Также имело значение финансовые результаты деятельности ответчика, согласно представленной им копии баланса за 2021 г. он имеет отрицательное значение. Данный документ составлен за подписью главного бухгалтера Ишевской Н.Н. и руководителя Афанасьева М.П., оснований подвергать содержание данного документа сомнению нет, акцентирование истцом внимания на отдельных плюсовых показателях (путем исключения данных по госконтракту) необоснованно.

Истец заявила о дискриминации в сфере труда.

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 17 Конституции РФ в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией.

Согласно ч.ч. 2, 3 ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.

В силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии с положениями ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений основывается на Всеобщей декларации прав человека, Международном пакте от 16.12.1966 года «Об экономических, социальных и культурных правах», а также Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» от 25.06.1958 г.

Согласно ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., в целях настоящей Конвенции термин "дискриминация" включает:

a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

В целях настоящей Конвенции термины "труд" и "занятия" включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда.

При установления факта дискриминации работника в предмет доказывания входит не только неправомерные действия (бездействия) работодателя в отношении работника, но и причина такого рода действий (бездействия) - пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Совокупность двух вышеперечисленных условий позволяет возложить на работодателя ответственность за нарушение положений ст. 3 ТК РФ.

Истцом не представлено ни одного отвечающего признакам допустимости, относимости и достоверности доказательства, подтверждающего совершение в отношении нее действий (бездействия), которые могли бы быть квалифицированы как обусловленные названными выше причинами, то есть дискриминация в сфере труда.

Требования о взыскании компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда носят акцессорный характер и также подлежат отклонению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Янковской Светланы Николаевны к ФГАУ «Оздоровительный комплекс «Десна» Управления делами Президента Российской Федерации о признании приказов незаконными, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд г.Москвы в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья: Е.И. Гуляева

Решение суда в окончательной форме изготовлено 29 марта 2022 года.