Мотивированное решение

УИД 77RS0004-02-2022-001086-85

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва 27 июня 2022 года

Гагаринский районный суд города Москвы, в составе председательствующего судьи Шестакова Д.Г., при помощнике судьи Данзын-оол С.С., с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3214/2022 по иску Никитиной Елены Сергеевны к Федеральному государственному бюджетному учреждению науки Институт языкознания Российской академии наук о признании приказа незаконным, восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

Истец Никитина Е.С. обратилась в суд с исковым заявлением к ответчику Федеральному государственному бюджетному учреждению науки Институту языкознания Российской академии наук и, уточнив основания иска в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит признать незаконным увольнение истца и отменить приказ № 512-л от 27.12.2021г.; обязать ответчика восстановить истца на работе; признать незаконным решение о сокращении штата и отменить приказ № 400 от 25.10.2021г.

Свои требования истец обосновывает тем, что на основании трудового договора от 26.11.2015г. № 49 истец работала у ответчика ведущим научным сотрудником сектора общей психолингвистики отдела психолингвистики. 26.10.2021г. истец получила по электронной почте уведомление о ликвидации отдела и полном сокращении штата, далее истца уведомили о том, что 27.12.2021г. будет ее последним рабочим днем. Истец считает свое увольнение незаконным, проведенном с грубым нарушением норм Трудового кодекса РФ. Также незаконным является приказ о прекращении трудового договора, истца не ознакомили с данным документом, копию приказа о она не получала. Из уведомления ответчика от 26.10.2021г. известно только, что приказ о расторжении трудового договора № 400 от 25.10.2021г., а в трудовой книжке указан приказ за № 512-л от 27.12.2021г.

В приказе ответчика от 25.10.2021г. № 400 сокращение отдела производится в связи с повторным заключением РАН о нецелесообразности финансирования за счет средств федерального бюджета темы научного исследования «Психолингвистические методики и нейросетевые технологии в обработке речевых данных», заявленной на 2022-2024г.г., исполнителями которой предполагались члены научного коллектива отдела психолингвистики, что влечет отсутствие оснований для формирования и утверждения Министерством науки и высшего образования РФ государственного задания и невыделения соответствующего финансирования на 2022-2024г.г., то есть единственным обоснованием сокращения штата явилось заключение РАН о нецелесообразности финансирования темы научного исследования.

В соответствии с приказом Министерства науки и высшего образования РФ от 18 января 2021г. № 22 заключение РАН носит рекомендательный характер, подлежит рассмотрению ученым советом или иным уполномоченным коллегиальным органом организации, функции и полномочия учредителя которой осуществляет Правительство РФ, в целях принятия решения о целесообразности (нецелесообразности) проведения научных исследований по таким научным темам. Решение о сокращении штата отдела Психолингвистики является надуманным и формальным.

Отдел Психолингвистика все время своего существования занимался вопросами коммуникации, и формальная ликвидация отдела послужила созданию «нового» отдела Коммуникации, занимающегося теми же вопросам и научными исследованиями, с уже новыми набранными научными сотрудниками.

При увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в уведомлениях от 26.10.2021г., 10.11.2021г., 26.11.2021г. указано, что ответчик не может предложить перевод на другую работу в связи с отсутствием вакансий. 11.11.2021г. сотрудники отдела Психолингвистики получили уведомление с перечнем имеющихся вакантных должностей, который состоит из конкурсных вакантных должностей и не соответствует квалификации и профильной деятельности сотрудников. О переводе в «новый», созданный в 2022г., отдел речи не было, хотя истец проводила научные работы именно по данному направлению.

Работодатель обязан предлагать вакантную должность, а не, а не конкурсную вакантную должность, должность должна соответствовать квалификации.

16.12.2021г. истец направила ответчику письмо с согласием на перевод на одну из предложенных конкурсных вакансий с просьбой предоставить разъяснения о порядке перевода, однако просьба истца была ответчиком проигнорирована, ответа не последовало.

27.12.2021г. истец в соответствии с соглашением работала удаленно, однако был составлен акт об отсутствии истца на работе, представителю истца по нотариально заверенной доверенности в этот день трудовую книжку и копию приказа об увольнении не выдали, в связи с чем 29.12.2021г. истец направила ответчику письмо с просьбой выдать данные документы представителю по доверенности.

Истцу ответчиком 29.12.2021г. были высланы по почте трудовая книжка, справка о зарплате, справка о доходах, приказ об увольнении выслан не был.

Истец считает процедуру увольнения проведенной формально, с нарушениями норм Трудового кодекса РФ, а сокращение отдела незаконным и необоснованным.

Представители истца по доверенности Никитина Е.В. и фио в судебном заседании иск поддержали в полном объеме, просили требования истца удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности фио с иском не согласился, просил в исковых требованиях отказать в полном объеме по доводам письменных возражений.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, проверив и исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего увольнение истца законным, приходит к выводу о том, что иск удовлетворению не подлежит по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 14 Федерального закона «О некоммерческих организациях» учредительными документами некоммерческих организаций является устав, утвержденный учредителями (участниками, собственником имущества) для общественной организации (объединения), фонда, некоммерческого партнерства, автономной некоммерческой организации, частного или бюджетного учреждения.

В соответствии с ч.. 2 названной нормы закона требования учредительных документов некоммерческой организации обязательны для исполнения самой некоммерческой организацией, ее учредителями (участниками).

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Согласно ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.1, 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 336.1 Трудового кодекса РФ трудовые договоры на замещение должностей научных работников могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудовых договоров.

Заключению трудового договора на замещение отдельных должностей научных работников, а также переводу на соответствующие должности научных работников предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и проведения указанного конкурса определяются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

В целях сохранения непрерывности научной деятельности допускается заключение трудового договора на замещение должности научного работника без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научного работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

При переводе на должность научного работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, в соответствии с условиями проведения конкурса на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

В целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности научного работника (за исключением научных работников, трудовые договоры с которыми заключены на определенный срок) проводится аттестация в сроки, определяемые локальным нормативным актом, но не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в пять лет.

Порядок проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Согласно ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Согласно п. 24 вышеназванного Постановления в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

Согласно п.26. вышеназванного Постановления в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Согласно п. 29 вышеназванного Постановления разъяснено, что в соответствии с Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 30.12.2018 № 1781 (в редакции от 12.10.2020г.) «Об осуществлении федеральным государственным бюджетным учреждением «Российская академия наук» научного и научно-методического руководства научной и научно-технической деятельностью научных организаций и образовательных организаций высшего образования, а также экспертизы научных и научно-технических результатов, полученных этими организациями, и о внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации» утверждены Правила осуществления федеральным государственным бюджетным учреждением «Российская академия наук» научного и научно-методического руководства научной и научно-технической деятельностью научных организаций и образовательных организаций высшего образования, а также экспертизы научных и научно-технических результатов, полученных этими организациями», согласно п.4 которых формы проекта научной темы, проекта плана, отчета и заключений Российской академии наук по проектам научных тем, проектам планов и указанным в подпункте «б» пункта 3 настоящих Правил отчетам, порядок проведения оценки и подготовки указанных заключений, критерии и показатели, используемые при проведении оценки и подготовке указанных заключений, а также порядок и критерии проведения мониторинга и оценки результатов деятельности государственных научных организаций утверждаются Министерством науки и высшего образования Российской Федерации по согласованию с Российской академией наук.

    Согласно Приказа Минобрнауки России от 18.01.2021 № 22 (в редакции, действовавшей на момент спорных отношений) «Об утверждении Порядка проведения федеральным государственным бюджетным учреждением «Российская академия наук» оценки и подготовки им заключений по проектам тематики научных исследований, включаемых в планы научных работ, проектам планов научных работ научных организаций и образовательных организаций высшего образования, осуществляющих научные исследования за счет средств федерального бюджета, в части научной и научно-технической деятельности, а также форм проекта тематики научных исследований и проекта плана научных работ таких организаций, заключения федерального государственного бюджетного учреждения «Российская академия наук» по проектам тематики научных исследований, включаемых в планы научных работ, проектам планов научных работ научных организаций и образовательных организаций высшего образования, осуществляющих научные исследования за счет средств федерального бюджета, в части научной и научно-технической деятельности, а также критериев и показателей, используемых при проведении такой оценки и подготовке таких заключений» (приказ зарегистрирован в Минюсте России 16.02.2021 № 62527), Порядком предусмотрено, что в заключении Российской академии наук, предусмотренном Правил, наряду с оценкой научной составляющей научных тем, включенных в проекты тем, проекты планов, содержится вывод о целесообразности (нецелесообразности) финансирования научных тем за счет средств федерального бюджета (абз.1 п.4); для организаций, функции и полномочия учредителя которых осуществляет Правительство Российской Федерации, в заключении Российской академии наук, предусмотренном Правил, наряду с оценкой научной составляющей научных тем, включенных в проекты тем, проекты планов, содержится вывод о целесообразности (нецелесообразности) реализации таких научных тем (абз.2 п. 4).

Если научные темы, по которым получено заключение, содержащее вывод о нецелесообразности их финансирования за счет средств федерального бюджета, не были скорректированы с учетом указанного заключения или после их корректировки по ним повторно получено заключение, содержащее вывод о нецелесообразности их финансирования за счет средств федерального бюджета, такие научные темы не подлежат финансированию на следующий финансовый год за счет средств федерального бюджета и не являются основанием для формирования и утверждения государственного задания организациям, созданным в форме бюджетных и автономных учреждений (п.7).

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, ответчик в соответствии с уставом является федеральным государственным бюджетным учреждением науки, является научной организацией (п.1), унитарной некоммерческой организацией, созданной в форме федерального государственного бюджетного учреждения (п.2); учредителем и собственником имущества является Российская Федерация, функции и полномочия учредителя от имени Российской Федерации осуществляет Министерство науки и высшего образования РФ (далее-Министерство) (п.п.3,4); Министерство формирует и учреждает с учетом предложений РАН государственное задание на оказание государственных услуг (выполнение работ) в соответствии с предусмотренными настоящим уставом основными видами деятельности институту (п.7.6); в своей деятельности руководствуется законами и иными нормативными правовыми актами РФ и настоящим уставом (п.8); выполняет государственное задание, сформированное и утвержденное Министерством с учетом предложений РАН, в соответствии с предусмотренными настоящим уставом видами деятельности, институт не вправе отказаться от выполнения государственного задания (п.13); институт самостоятельно формирует свою структуру (п.15); одним из основных видов деятельности института является проведение фундаментальных, поисковых и прикладных научных исследований по направлению психолингвистика (п.22.1); в соответствии с нормативными правовыми актами Министерства имеет право формировать структурно-штатную численность (п.26.6); принимать и увольнять работников в соответствии с законодательством РФ (п.26.7). Управление институтом осуществляется его руководителем- директором (п.28), который утверждает структуру и штатное расписание института в пределах средств, направляемых на оплату труда, в установленном порядке (п.31.5), в соответствии с трудовым законодательством РФ принимает на работу и увольняет работников, заключает (расторгает) с ними трудовые договоры (п.31.8); ученый совет разрабатывает и утверждает планы научных работ, программы развития института гласно, исходя из государственных заданий и профиля института, его научных и экономических интересов (п.40.1); отношения работников и института, возникающие на основе трудового договора, регулируются трудовым законодательством РФ (п.41).

26 ноября 2015г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 49, в соответствии с условиями которого работник назначается в подразделение- отдел психолингвистики по должности ведущий научный сотрудник, по основному месту работы на определенный срок с 26 ноября 2015г. по 25 ноября 2020г. (ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ), дата начала работы-26 ноября 2015г.

21 декабря 2017г. между сторонами заключено дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору № 49, об изложении трудового договора № 49 в новой редакции, в соответствии с условиями которого работодатель предоставляет работнику работу по должности ведущего научного сотрудника, а работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора: проведение научных исследований в области психолингвистики и других областях языкознания; работник осуществляет работу в структурном подразделении работодателя: отдел психолингвистики, сектор общей психолингвистики, работа для работника является основной, трудовой договор заключен на определенный срок с 26 ноября 2015г. по 25 ноября 2020г. (п.5 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ).

16 марта 2020г. ответчиком издан приказ № 104 «О мерах по предупреждению коронавирусной инфекции», которым предписано всем сотрудники ответчика, достигшим возраста полных 66 лет, перейти на домашний (дистанционный) режим работы с обязательным постоянным нахождением на дому.(п.7)

23 апреля 2020г. между сторонами заключено дополнительное соглашение № 042020/ДС к трудовому договору №49, в соответствии с которым в целях предупреждения распространения коронавирусной инфекции истец временно переводится на удаленную работу, которая устанавливается на период с 16 марта 2020г. до отмены приказа от 16.03.2020г. № 104.

25 ноября 2020г. между сторонами заключено дополнительное соглашение № 2 к трудовому договору № 49 в соответствии с условиями которого по итогам конкурса на замещение должности ведущего научного сотрудника сектора общей психолингвистики отдела психолингвистики продлевается действие трудового договора на определенный срок с 26 ноября 2020г. по 25 ноября 2025г. (ч. 5 ст. 336.1 Трудового кодекса РФ); трудовой договор заключен на определенный срок с 26 ноября 2020г. по 25 ноября 2025г. (п.5 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ).

Истец является членом профсоюза.

25 октября 2021г. ответчиком издан приказ № 400 о сокращении штата сотрудников, в соответствии с которым на основании п. 7 Порядка

проведения Российской академии наук оценки и подготовки заключений по проектам тематики научных исследований, включаемых в планы научных работ научных организаций, осуществляющих научные исследования за счет средств федерального бюджета, утвержденного Приказом Министерства науки и высшего образования РФ от 18.01.2021г. № 22, в связи с повторным заключением РАН о нецелесообразности финансирования за счет средств федерального бюджета скорректированной темы научного исследования «Психолингвистические методики и нейросетевые технологии в обработке речевых данных» (№ FMNE-2022-0008), заявленной на 2022-2024г.г., исполнителями которой предполагались члены научного коллектива отдела психолингвистики, что влечет отсутствие оснований для формирования и утверждения Министерством науки и высшего образования РФ государственного задания, и невыделением соответствующего финансирования на 2022-2024г.г., исключен с 31 декабря 2021г. из штатного расписания отдел психолингвистики, включающий сектор общей психолингвистики и сектор этнопсихолингвистистики с указанием должностей, в том числе должности ведущего научного сотрудника(1 шт.ед.) сектора общей психолингвистики.

26 октября 2021г. в профсоюзную организацию работодателем направлено письменное уведомление о предстоящем расторжении трудовых договоров с сотрудниками отдела психолингвистики в связи с сокращением штата.

27 октября 2021г. ответчиком поданы соответствующие сведения о высвобождении работников во флагманский отдел трудоустройства.

С приказом № 400 истец ознакомлена под роспись 27 октября 2021г., что подтверждается листом ознакомления.

27 октября 2021г. истцу под роспись было вручено уведомление от 26.10.2021г. о предстоящем сокращении ее должности по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления, а также отсутствием вакансий.

11, 29 ноября 2021г. истцу под роспись вручены уведомления соответственно от 10 и 26 ноября 2021г. об отсутствии вакансий, не предусматривающих замещение по конкурсу. Истцу предложены должности научных сотрудников, по которым объявлен конкурс. В уведомлении указано, что информация об условиях и сроках проведения конкурса указана на сайте ответчика в сети Интернет и на портале «ученые-исследователи».

30 ноября 2021г. работодателем запрошено мотивированное мнение профкома в связи с расторжением трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, профком вынес мотивированное мнение 02 декабря 2021г.

15 декабря 2021г. истец под роспись уведомлена о расторжении с ней трудового договора 27 декабря 2021г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в случае, если она не согласна выбрать должность из числа предложенных вакансий. В уведомлении содержится просьба в последний день работы-27 декабря 2020г. подойти в отдел кадров за получением трудовой книжки, подписанием приказа об увольнении и получением иных документов, связанных с увольнением.

16 декабря 2021г. истец обратилась к ответчику с заявлением, в котором указывает, что все предложенные ей для перевода вакантные должности являются конкурсными, тогда как в соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предложить увольняемому работнику вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. На уведомление от 15.12.2021г. истец сообщила, что дает свое согласие на перевод на одну из предложенных ей должностей, но при этом ей не разъяснено, какие от нее требуются документы и действия для перевода на выбранную должность, и просит дать разъяснения письменно ответным письмом.

19 декабря 2021г. ответчиком по электронной почте направлено истцу письмо с документами на конкурс.

27 декабря 2021г. сотрудниками ответчика составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте.

27 декабря 2021г. ответчиком издан приказ № 512-л о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом, в соответствии с которым прекращено действие трудового договора от 26 ноября 2015г. № 49, истец уволена 27 декабря 2021г. из отдела психолингвистики сектора общей психолингвистики с должности ведущего научного сотрудника в связи с сокращением штата работников отдела психолингвистики, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, с выплатой компенсации за неиспользованные 7 календарных дней отпуска. Основанием к приказу указаны приказ № 400 от 26.10.2021г., уведомление от 26.10.2021г., уведомления о наличии вакантных должностей от 10.11.2021г., от 26.11.2021г., от 27.12.2021г.

В приказе указано на мотивированное мнение профкома от 02.12.2021г., а также сделана надпись, что работник с приказом не ознакомлен, так как в день увольнения отсутствовал на работе.

27 декабря 2021г. ответчиком произведен с истцом окончательный расчет, выплачено выходное пособие на период трудоустройства за первый месяц, что подтверждается запиской-расчетом, расчетным листком, расчетной ведомостью, списками перечисляемой в банк зарплаты, платежными поручениями.

28 декабря 2021г. ответчиком по Почте России истцу направлено письмо с описью и простым уведомлением о необходимости лично получить трудовую книжку либо дать письменное согласие на отправление ее по почте с разъяснениями об адресе и времени работы отдела кадров.

В письме также указывается, что пришедший 27.12.2021г. в отдел кадров представитель истца по доверенности от 20.12.2021г. не имел, согласно текста доверенности, полномочий на получение трудовой книжки и подписания необходимых кадровых документов.

28 декабря 2021г. истец направила по электронной почте ответчику письмо о направлении ей трудовой книжки по почте.

29 декабря 2021г. трудовая книжка была направлена истцу по Почте России заказным письмом с описью и заказным уведомлением.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, части 1 и 2).

Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения работника, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности. Иное противоречило бы положениям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 данного Кодекса: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника ( от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года и от 23 декабря 2014 года ).

Из изложенного, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по ее применению, следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

При рассмотрении настоящего индивидуального трудового спора суд не может вмешиваться в научную деятельность ответчика, проверять основания, послужившие к принятию решения ответчиком о сокращении штата, и давать им оценку, поскольку это не входит в компетенцию суда. При этом суд, учитывая вышеназванные положения федерального закона «О некоммерческих организациях» и вышеназванные положения устава ответчика, считает, что ответчик, издавая приказ от 25.10.2021г. № 400 действовал в соответствии с п.п. 8, 15, 26.6, 31.5 устава. Суд учитывает также, что функции и полномочия учредителя ответчика от имени Российской Федерации исполняет Министерство науки и высшего образования РФ, которое формирует и учреждает с учетом предложений РАН государственное задание на оказание государственных услуг (выполнение работ) в соответствии с предусмотренными уставом основными видами деятельности ответчика, выполняющим государственное задание, сформированное и утвержденное Министерством с учетом предложений РАН, и ответчик не вправе отказаться от выполнения государственного задания, а директор института утверждает структуру и штатное расписание в пределах средств, направляемых на оплату труда.

Довод стороны истца о том, что соответствии с приказом Министерства науки и высшего образования РФ от 18 января 2021г. № 22 заключение РАН носит рекомендательный характер, подлежит рассмотрению ученым советом или иным уполномоченным коллегиальным органом организации, функции и полномочия учредителя которой осуществляет Правительство РФ, в целях принятия решения о целесообразности (нецелесообразности) проведения научных исследований по таким научным темам, суд находит заявленным вопреки абз.1 абз. 1 п. 4 Порядка, утвержденного названным приказом, поскольку, как указано выше, функции и полномочия учредителя ответчика исполняет Министерство науки и высшего образования РФ.

Довод стороны истца о том, что решение о сокращении штата отдела психолингвистики является надуманным и формальным, суд расценивает как личное мнение истца, не основанное на требованиях закона и положений устава ответчика.

Исходя из изложенного, считает, что оснований для удовлетворения требований истца о признании приказа ответчика от 25 октября 2021г. № 400 не имеется, и в этой части иска следует отказать.

Вместе с тем, ответчик, принявший решение о сокращении штата работников, при расторжении трудовых договоров с работниками обязан соблюдать установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения и обеспечить предоставление гарантий, направленных против произвольного увольнения.

При увольнении работника по инициативе работодателя обязанность доказать законность увольнения, в том числе соблюдение установленной законом процедуры увольнения и обеспечения работнику гарантий, возлагается на работодателя, который должен доказать реальное сокращение штата работников организации, наличие либо отсутствие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований статей 81, 82, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец, в соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ была предупреждена о предстоящем сокращении персонально под роспись 27 октября 2021г.

Из представленных стороной ответчика штатных расписаний следует, что на 25 октября 2021г. штат установлен в количестве 209,80 штатных единиц, на 27 декабря 2021г.-197,00 штатных единиц, на 28 декабря 2021г.-190, 2 шт.ед., 186, 40 шт.ед.

Согласно приказа ответчика от 28 декабря 2021г. № 520, изданного во изменение приказа от 26.10.2021г. № 400, с 29 декабря 2021г. исключены из штатного расписания с 29.12.2021г. должности главного научного сотрудника сектора общей психолингвичтики-1,0 шт.ед., заведующего отделом психолингвистики-0,5 шт.ед.; сохранить в штатном расписании отдел психолингвистики в составе сектора общей психолингвистики, включающего должность старшего научного сотрудника-1,0 шт.ед.,временно, в связи с предоставлением отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет.

Как следует из штатного расписания на 30.12.2021г. у ответчика сохранена штатная должность старшего научного сотрудника сектора общей психолингвистики, поскольку работнику с 27 декабря 2021г. по 20 сентября 2024г. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, поскольку в силу ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Таким образом, суд считает, что в организации ответчика реально имело место быть сокращение штата работников.

Как следует из ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ и разъяснений по их применению, увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81Трудового кодекса РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Как следует из пояснений стороны ответчика, истцу предлагались для перевода, с учетом требований ст. 336.1 Трудового кодекса РФ, все вакантные должности научных сотрудников, перевод на которые возможен был путем участия истца в конкурсе на их замещение в соответствии с Положением о порядке объявления и проведения конкурса на замещение должностей научных работников, утвержденного 24 сентября 2018г., письменного согласия на перевод на конкретную должность из предложенных для перевода и документов на участие в конкурсе истец не представила, а иных вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации истца или нижеоплачиваемой работы у ответчика не имелось. Пояснения стороны ответчика подтверждены уведомлениями истцу о наличии вакантных должностей научных сотрудников от 10.11.2021г., от 26.11.2021г., штатными расстановками ответчика по состоянию на 10.11.2021г., на 26.11.2021г, на 27.12.2021г. При этом суд учитывает, что 27.12.2021г. истец в отдел кадров не явилась для оформления прекращений трудовых отношений, в связи с чем ей не было вручено уведомление о наличии вакансий 27.12.2021г.

Исходя из изложенного, суд считает, что требования ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ работодателем исполнены.

Из материалов дела следует, что приказом ответчика от 12 января 2020г. № 9-ш создана лаборатория мультиканальной коммуникации со штатным составом в количестве 4-х штатных единиц. Указанный приказ был издан ответчиком в пределах его компетенции, после увольнения истца, и у ответчика отсутствовала обязанность предлагать истцу работу во вновь созданной лаборатории.

Поскольку материалами дела подтверждено направление в письменной форме 26.10.2021г. соответствующего уведомления в профсоюзную организацию ответчика о предстоящем сокращении штата работников, 30 ноября 2021г. работодателем запрошено мотивированное мнение профсоюзной организации об увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, мотивированное мнение работодателем получено и учтено при вынесении приказа от 27.12.2021г. № 512-лс об увольнении истца по названному основанию, суд считает, что ответчиком исполнены требования ст.ст. 82, 373 Трудового кодекса РФ.

Поскольку в соответствии с приказом ответчика от 26.10.2021г. № 400 ликвидирован отдел психолингвистики, вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ работодателем не мог рассматриваться.

Представителю истца, как следует из нотариальной доверенности от 20.12.2021г., уполномоченной вести дела в различных организациях, в том числе у ответчика, предоставлено право подавать и подписывать заявления и другие документы, получать необходимые справки, удостоверения, выписки, копии и дубликаты документов, любые другие документы (повторные), подавать запросы о предоставлении и получении документов, с правом получения отказа в выдаче, заполнять необходимые бланки и формы, получать выписки, платежные документы и иную информацию.

Как следует из ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Таким образом, копия приказа об увольнении выдается после его подписания работником по его требованию.

Исходя из изложенного, суд считает, что работодателем 27.12.2021г. верно расценено отсутствие полномочий представителя на получение трудовой книжки и подписания необходимых кадровых документов.

Вместе с тем, уведомление об увольнении о необходимости лично получить трудовую книжку либо дать письменное согласие на отправление ее по почте с разъяснениями об адресе и времени работы отдела кадров ответчиком направлено истцу 28.12.2021г., а 29.12.2021г., после получения согласия истца, ей трудовая книжка со справками была направлена по почте.

При таких обстоятельствах, суд считает, что требования ст. 84.1 Трудового кодекса РФ ответчиком соблюдены.

Таким образом, суд, оценив обстоятельства и доказательства дела в их совокупности, приходит к выводу о том, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата на основании приказа от 27 декабря 2021г. № 512-лс произведено законно и обоснованно, и оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным увольнения истца и отмене приказа № 512-л от 27.12.2021г. и обязании ответчика восстановить истца на работе удовлетворению не подлежат, и в иске следует отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Никитиной Елены Сергеевны к Федеральному государственному бюджетному учреждению науки Институт языкознания Российской академии наук о признании приказа незаконным, восстановлении на работе – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с даты изготовления судом Решения в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы через Гагаринский районный суд города Москвы.

Решение в окончательной форме изготовлено 04 июля 2022 года.

Судья Д.Г. Шестаков