Определение суда апелляционной инстанции

Судья: Шестаков Д.Г.

Гражданское дело №33 - 8992/2022

Номер дела в суде первой инстанции №2-5109/2021

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

06 апреля 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.,

и судей Рачиной К.А., Дегтеревой О.В.,

при помощнике судьи Бухареве И.С.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе Левиной ... на решение Гагаринского районного суда города Москвы от 25 ноября 2021 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Левиной ... к Индивидуальному предпринимателю Лизуновой ... об установлении факта трудовых отношений, обязании, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

УСТАНОВИЛА:

Истец Левина Т.В. обратилась в суд с иском к ИП Лизуновой Л.А. об установлении факта трудовых отношений, обязать ИП Лизунову Л.А. заключить трудовой договор, внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, произвести отчисления на обязательное пенсионное и социальное страхование с 2017 года, уплатить налог на доходы физических лиц с заработной платы с 2017 года, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование иска Левина Т.В. указала, что по поручению и с ведома ответчика она приступила к выполнению работы в должности управляющей Торгового центра по адресу: ... С 19 апреля 2017 года подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, имела доступ к служебным помещениям до августа 2021, получала заработную плату и оплату за отпуск, при этом в круг обязанностей входило заключение договоров в интересах ответчика, ведение дел в надзорных органах и с контрагентами, и разрешение иных вопросов в рамках управления бизнесом, имела в подчинении других работников (уборщица и дворник). Поскольку трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор не заключался и истцу не выдавался, с приказом о приеме на работу истца никто не знакомил, незаконными действиями ответчика по неоформлению трудовых отношений, истцу причинен моральный вред.

Истец Левина Т.В и ее представитель по доверенности Аббязов А.Р. в суде исковые требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности Вардая Л.В. в суде исковые требования не признал, просил в их удовлетворении отказать по доводам, изложенным в письменных возражениях, в том числе заявил о пропуске срока обращения за разрешением индивидуального трудового спора.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Левина Т.В.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по доводам, изложенным в апелляционной жалобе (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ), выслушав истца Левину Т.А. и ее представителя, возражения представителя ответчика Вардая Л.В., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отмене судебного решения по следующим основаниям.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Лизунова Л.А. является индивидуальным предпринимателем, и по выписке из ЕГРН ответчику принадлежит нежилое помещение по адресу: ...

В подтверждение своих доводов о выполнении трудовой функции в интересах ответчика, Левина Т.В. представила нотариально удостоверенные доверенности за период с 2017 – 2020 годы, выданные истцу ответчиком как для представления в личных интересах, так и в качестве представителя индивидуального предпринимателя с широким кругом полномочий, а также многочисленные договоры аренды в отношении помещения по указанному адресу, договоры с поставщиками услуг, акты оказанных услуг, акты приема-передач, счета-фактуры и деловую переписку с контрагентами ответчика, составленные и подписанные истцом от имени ответчика в пределах полномочий изложенных в доверенностях в период работы с 2017 по 2021 годы.

При этом, гражданско-правового договора в рамках выполнения истцом работы ответчиком суду представлено не было.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что в рассматриваемый период работы истца, Левина Т.В. была зарегистрирована как индивидуальный предприниматель, представленные сторонами доказательства не свидетельствуют о возникновении между истцом и ответчиком трудовых правоотношений, в том числе в порядке ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ, о выполнении истцом обязанностей работника, предусмотренных ст. 21 Трудового кодекса РФ, о соблюдении им правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, режима рабочего времени, выполнении установленных норм труда, а также о том, что ответчиком было взято обязательство по выполнению обязанностей работодателя, установленных ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации при этом указал в решении о прпуске срока по ст.392 ТК РФ обращения истцом в суд с иском.

Судебная коллегия находит данные выводы суда первой инстанции основанными на неправильном толковании и применении норм трудового и процессуального закона, противоречащими установленным по делу обстоятельствам.

В нарушение указанных положений ст. 56 ГПК РФ ответчик не опроверг доводы истца и представленные им доказательства, не привел мотивов отсутствия между сторонами трудовых отношений.

При этом в данном случае бремя доказывания отсутствия трудовых отношений между сторонами лежит на работодателе, тогда как суд первой инстанции бремя доказывания данных обстоятельств возложил на работника.

Доказательств отсутствия трудовых отношений между сторонами ответчиком не представлено, соответствующих доводов в подтверждение этих обстоятельств не приведено.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда дата принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим .

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен ( Трудового кодекса РФ).

Трудового кодекса РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда РФ от дата № 597-О-О).

В ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами ( Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом ( ТК РФ).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) ( Трудового кодекса РФ).

Как разъяснено в постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме ( ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения ( ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон ( ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу , , , Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, штатного расписания, приказа о приеме на работу и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в и Трудового кодекса РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Между тем нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации.

Отвергая представленные истцом доказательства, судом не учтено, что документы, связанные с оформлением трудовых отношений, обязан составить работодатель, их отсутствие может свидетельствовать о допущенных работодателем нарушениях трудового законодательства по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником. Вывод суда об отсутствии у истца трудовых отношений с ответчиком в том числе ввиду того, что истец не могла не знать порядок оформления трудовых отношений, юридические последствия их неоформления противоречит нормам Трудового кодекса РФ, не содержащим запрета на работу зарегистрированного работника как индивидуального предпринимателя.

Кроме того, истец в обоснование своей позиции представила доказательства, свидетельствующие о наличии именно трудовых отношений.

Так, истец заявляя о наличии трудовых отношений с ответчиком указывала о том, что она была допущена к работе на постоянной основе самой ИП Лизуновой Л.А. в качестве управляющего Торгового центра, она пользовалась доверенностями от ответчика на оформление договоров аренды нежилых помещений, подписании актов о выполненных услугах, уведомлением арендодателей по предосталению документов, выставлением счетов на оплату юридическим лицам, составляла претензии от имени ИП Лизуновой Л.А., подписывала Акты сдачи приемки выполненных услуг, в период своей работы с 19 апреля 2017г. фактически допущена к работе, заработная плата выплачивалась путем перечислений на определенную карту, до августа 2021г. включительно и выплачена ответчиком из расчета 150 000 руб.

Из представленной истцом в материалы дела электронной переписки следует, что на требование истца от 26.12.2020 перевести зарплату, ответчик указала, что перечислила ей на карту зарплату (л.д. 37), а также уведомила 12.08.2020 истца о том, что зарплата с 13.08.2020 будет 80 000 руб. и бонусы (л.д.38), а также из указанной переписки следует, что 16.08.2020 сторонами обсуждался вопрос об использовании истцом отпуска, ведутся переговоры относительно платежей по зарплате в рамках ст.136 ТК РФ, а выпиской по счету Сбербанка за 27.12.2020 и 17.08.2020 подтверждено перечисление истцу от Лизуновой Л.А. зарплаты в размере 150 000 руб. 75 000 руб. (л.д. 52).

С учетом выше установленных обстоятельств, представленных доказательств, судебная коллегия приходит к выводу, что между Левиной Т.В. и ИП Лизуновой Л.А. в спорный период с 19.04.2017 года по 30.08.2021 года имели место трудовые отношения, поэтому требования истца об установлении факта трудовых отношений, обязании ответчика заключить с ней трудовой договор по должности управляющго торговым Центром, с внесением сведений о приеме на работу в трудовую книжку в соответствии со ТК РФ и ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках», подлежат удовлетворению.

В соответствии со Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В силу , Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права ( Трудового кодекса Российской Федерации, Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Поскольку требования истца направлены на установление факта трудовых отношений с ответчиком, которые возникли, но в установленном трудовым законодательством порядке не оформлены, следовательно, последствия пропуска срока, предусмотренные указанной нормой закона, не могут быть применены.

По смыслу Трудового кодекса РФ с учетом положения Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» в случае нарушения работодателем прав и законных интересов работника причинение последнему нравственных страданий не требует дополнительного доказывания.

Таким образом, принимая во внимание нарушение права истца на оформление с ней трудовых отношений, а также обстоятельства дела подлежит взысканию в пользу истца компенсация морального вреда в размере 15 000 руб., что соответствует принципам справедливости и разумности, а также степени вины ответчика.

Также, судебная коллегия полагает необходимым удовлетворить и требование истца об обязании ответчика уплатить налоговые и страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами с 19.04.2017, учитывая что не перечисление страховых взносов и налогов с зарплаты нарушает права работника. При этом оснований к взысканию зарплаты за время вынужденного прогула в порядке ст.394 ТК РФ не имеется, поскольку истец с работы не уволена, прекратила работу после 31.08.2021, требований о незаконном увольнении или отстранении от работы, ею в суде заявлено не было.

На основании изложенного, руководствуясь - ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Гагаринского районного суда города Москвы от 25 ноября 2021 года отменить, принять по делу новое решение, которым отношения в период с 19 апреля 2017 года возникшие между Левиной ... и Индивидуальным предпринимателем Лизуновой ..., признать трудовыми.

Обязать Индивидуального предпринимателя Лизунову ... заключить с Левиной ... трудовой договор, с внесением записи в трудовую книжку Левиной Т.А. о работе в должности управляющего Торгового цетра с 19 апреля 2017 года.

Взыскать с ИП Лизуновой ... в пользу Левиной ... компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Обязать ИП Лизунову ... произвести отчисление налогов, страховых взносов в ИФНС РФ, ПФР РФ, ФСС РФ в отношении Левиной ... за период ее работы с 19.04.2017 года.

В остальной части исковых требований Левиной Т.В. - отказать.

Председательствующий

Судьи